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1、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。烟草企业如何加强人力资源建设 .序言 随着改革开发步伐的不断深入，中国加入wto组织,全球实现经济一体化，中国市场不断被打开。虽然改革开放一直作为我国国有企业的热门话题和企业发展的主题思想,而且我国也一直不断在鼓励和支持企业内部改革。烟草行业属于国家垄断性的行业,纳税主力军，自从改革开放以来，烟草行业实行了“统一领导、垂直管理、专卖专营”的管理体制;由于其行业的特殊性以及市场逐步开放带来的内部严峻竞争压力。近年来我国的烟草工业企业开始走向规模化、品牌化的发展之路，也开始了烟草行业的兼并和重组之路。 我国烟草企业实施企业重组和合并的根本目的主要是1)2）对内改革创
2、新，目的在于提高企业的实力，节约资源;集中力量、资源与外部竞争进行抗衡。 企业重组和合并后,新老问题都显现出来。基于本文的内容和范围，着重分析企业的人力资源方面的特性。 2我国烟草企业人力资源管理的特点 1、传统的人事管理主要以“事”为中心，被定为成企业的一个辅助性的职能部门，而且人力资源部门的地位和授权目前还无法统筹管理整个集团的人力资源,在处理人力资源事物和进行沟通的时候,受到较大的约束和管制。传统人事管理和现代企业战略管理的差异在于:传统管理思想认为人事管理部门是一个成本消耗部门,而现代企业管理理念认为人力资源管理部门是一个为企业获得隐形利润的部 1门。 2、部门职能、任务划分不明确，岗
3、位职责不明确。 、岗位设臵不合理。在很多企业里，岗位设臵不是因事设岗,而是因人设岗；或者岗位之间的职责不明确。实现定岗定员、定岗定酬，真正发挥激励作用的效果。 4、员工队伍结构不合理。从计划经济到市场经济的转换过程中,烟草企业的人事管理还处于传统管理模式，还未进行改制改组，员工队伍结构复杂；又属于我国的国有大企业，劳动关系和劳动福利待遇更是多种多样。学历上从小学、初中、中专、技校、大专、本科、研究生、博士、博士后烟草企业几乎都存在，其中生产车间操作人员的学历普遍偏低。 、薪酬分配缺乏竞争性和激励作用。 6、已经开始引入绩效评估,但水平较低。 7、人力资源管理缺乏高级人才。 总的来说,目前大部分
4、烟草企业的人力资源管理主要还是处于传统的人事管理阶段，还未形成现代人力资源管理体系。但各企业对人力资源管理逐渐开始引起重视,如我国较大的烟草集团云南中烟、湖南中烟等，通过前几年引进国外saperp等系统结合管理咨询。企业的综合管理已经提升到一个比较高的水平,不仅生产力得到了提高,而且企业的人力资源管理体系已经开始形成,上述的困难和特点开始得到缓解和逐步解决,那么对于其他企业而言,如何能够借鉴这些企业的成功经验,从目前的初级的人力资源管理过滤到战略人力资源管 2理呢。答案就是必须把人事工作中一些必要的程序流程化、标准化。 3.烟草企业合并重组后人力资源存在的问题 1、实施了重大重组、合并的烟草企
5、业无论从战略上还是从规模上都发生了很大的变化，所以进行组织机构调整是一种必然趋势,也是一个根本任务。烟草企业作为一个典型的传统的国有企业，关系比较复杂，而且双职工比较多,裙带关系复杂,在调整的过程中,将存在很大的阻力。 2、重组后各厂、单位、部门应该按照集团总的思想和规划进行统一编制和实施人事制度和分配方式，而工资和福利作为员工最为关心的问题之一，重组后短时期内无法统一;如果分配不合理,将直接影响员工们的工作积极性。导致工作质量或效率下降，甚至重组后企业都会存在多套员工工资、福利分配方式和形式。 3、烟草行业的重组打破了地域上的限制，普遍呈现跨地域、省的合并和重组。由于原属于不同的地域,不同的
6、企业具有各自不同的人事管理办法和制度,所以重组后人事管理水平的差异比较明显，这些差异为新集团公司的整合带来了一定的困难。 4、企业重组后从计划指标、生产订单、计划排产、物资采购供应和营销系统到计划预算、成本控制等都要重新规划、统一调度和分配,除此之外，各自的企业文化也将面临着融合,但是文化作为一种上层建筑不是一撮而就的,没有正确的方法经历一定的时间是很难融合的。 5、企业重组后员工突然增多，但员工素质和层次却各不相同，呈 3现的劳动力水平参差不齐。 6、根据国家有关法律和政策，企业不能对一些员工进行开除,而且有些员工不仅不能开除，而且还受法律保护。然而，众所周知，大型制造企业里老员工居多。人力
7、亢余而且文化层次总体水平不高,但他们具有丰富的工作经验。由于多种原因和因素制约，导致人力资源部门经常只能对优秀人才望洋兴叹，因为有人才需求却没有空缺岗位,成本控制有限；最终导致“优秀人才引入不了，不需要的人员也出不去”的现象。 7、行业没有形成一套标准的、操作性强的岗位说明书和操作规范。企业缺乏一套切实可行的岗位说明书和操作规范，经常是企业有制度,却难以贯彻下去。 8、人力资源部门的工作任务将不断加重。重组后的企业一般会在纵向上加强“集权”，在横向方面,将组织扁平化、拓宽横向实施部分的“分权”、然而，在人事方面将主要采用“集中式”的管理方式,这会导致人力资源部门的工作量加大、任务加重。 .人力
8、资源业务标准化的目的和意义 所谓业务标准化是根据企业的战略计划和发展目标,在某种特定的组织结构下，为了提高企业的工作效率、加强部门和岗位之间的配合，对企业重复出现的业务进行重新梳理和优化,将客观要求，规定的标准的工作程序和工作方法作为行为准则,并用制度的形式将其作为行动的准则，并用制度的形式将其作为行动的准则。而人力资源业务标准化就是对人力资源管理过程中常用的业务流程进行优化,提 4高其运作效率,并将流程处理参与的岗位角色、工作职责、所用资源等用制度进行固化,从而使得流程的参与者遵守执行。对人力资源业务进行标准化后,将使得企业获得以下的优势和好处: 1、可以通过业务标准化为企业人力资源管理建立
9、高效的协调管理秩序,业务系统形成一定的秩序,相互分工协作，达到有机一体,有助于共同实现企业目标。通过制定和实施企业运作的秩序标准，使人力资源部门内部以及与其他部门、单位之间的各类元素能够充分配合和衔接,形成有机联系。这样能够确保企业人力资源体系的正常运作,维持正常的秩序；可以确保各项处理工作根据标准执行,做到规范化、标准化、简单化；同时也避免了内部的扯皮和混乱。 、将企业人力资源事物透明化。 3、有利于资源量化。对企业今后的人、财、物资源的调动也可以做到快速、敏捷的计算和运作。 4、有利于人力资源管理经验的总结、提高、普及、延续。 5、能够增强企业的执行力度。可以讲企业管理走向真正的“依法治厂
10、”的科学管理到道路。 、可以讲企业文化和其他规章制度融入标准化的业务流程中。 7、能够从战略、组织、效率和绩效等方面对企业的人力资源业务流程进行整合和优化。 5.实施人力资源业务标准化的困难和问题 由于烟草行业的传统性和企业本身的特殊性，一般机构庞大，地域辽阔、人员众多、情况复杂、烟草集团公司的人力资源业务标准化 工作困难重重，将遇到很多不可逾越的障碍。 1、对一些业务点,无法用量化的指标进行衡量，从而影响最终的业务标准。 2、由于国家针对国有化体制或者烟草行业特殊政策的约束和影响,导致各企业在实施、标准化的过程中遇到难题。 3、国有企业人事部门在对招聘、考核、晋升提名等事务进行决策的时候，可
11、能受到多方面因素的影响，也将导致无法执行标准的业务流程的现实。 、制造型国有企业员工人数众多,需要较长的时间收集和整理一些基础数据。如果一味为了满足时间的约束，则收集上来的数据和信息将不准确、不真实,最终导致过多的垃圾数据，从而阻碍实现业务标准化,严重影响报表结果。 5、人是企业的三大资源之一，它不仅是一个最活跃的资源,也是企业一个最可变因素。要执行业务标准化，首先要将每个员工，特别是人力资源管理部门员工的思想转变过来,积极参与业务标准化的建设，接收和适应新的业务处理流程。 6、受到过去传统认识管理思想的影响，人事管理部门仅被看做一个服务部门，往往认为该部门只有成本消耗并没有为企业创造价值,在
12、企业的地位比较低，不利于推行各项人事制度和变革。其实，作为人力资源管理部门，肩负着企业人力资源战略规划的重任,人力资源部门工作开展的好坏、规划的优劣、资源的调配情况将直接关系着企业的生产力以及生产效率。所以，必须要提高人力资源部门的企 业地位。 7、企业是由各个部门共同组成，相互分工协作,要做好人力资源业务标准化,需要相关部门的积极配合以及员工的支持，否则，管理和协调将十分困难,标准化难以得到顺利推行和实施。 、由于集团公司下属有多个企业,特别是烟草行业跨地区、区域重组后,这种情况更加突出和明显。由于不同的地区、不同的企业具有不同的特性,企业文化以及价值取向。所以,若要将整个集团的人力资源业务
13、用同一种模式、标准来统一和规范有很大的难度。毕竟存在地区差异,以及经济、收入、企业规模等方面的影响,所以要进行业务的规范标准和统一存在很大的困难。 6.要实现人力资源业务标准化首先要了解人力资源管理与企业战略关系 人力资源管理部门作为管理企业的三大资源之一的核心部门,为企业做好“选才、育才、用才、留才”工作,切实保证企业的劳动力支持和智力支撑，最终提升企业的执行力度,为早日实现企业的战略目标而提供充分的保障。 要实现企业的战略目标，必须要做好企业人力资源战略规划，以为人力资源规划是企业战略中的一个组成部分；从另外一个角度来看,人力资源规划就是要清楚的知道要实现企业未来的战略目标,需要什么类型的
14、人才、数量、质量、技能等特性，然后对企业内部目前的人力资源进行分析后,提出一些为确保企业战略能够顺利完成关于人的规划。人力资源部门需要涉及最优化的人力资源配备和文化、福 7利待遇等。同时也体现了人力资源部门的工作是属于主动型,而不是一种被动和附属的行为。它存在的目的在于如何确保企业在实现战略目标过程的过程中吸引企业需要的人才，然后如何激励他们为企业服务，创造价值，最终实现企业的目标。 作为一个烟草企业，如何要做好一个能与企业战略目标相符合的人力资源战略规划,首先必须要明确企业的战略目标,清楚的知道企业未来的发展思路，研讨作为人力资源部门将如何面对挑战，确保目标顺利完成;接着，要做好企业内外部人
15、力资源的调研和分析工作,包括了企业内部的现状调研工作，以及国内烟草行业人力资源的特点和现状。人是一个很难控制和掌握的资源,必须用科学的方法和优秀的管理理念来留住人才和吸引人才；其次,将现状与未来的预测进行对比后制定科学合理、可操行强的人力资源规划方案;最后，要紧密关注企业的发展方向和步伐,要灵活的随之改变。自古以来，对于人的革命是最艰难的，如果失败,则将成为一场灾难。所以，需要领导和决策层的决心和深思熟虑。 7.人力资源业务标准化还需要对“人力资源管理”以及“部门工作职责”重新定位 为什么要对“人力资源管理”和“部门工作职责”重新定位。这是因为传统人事管理和现代人力资源管理两种不同模式具有不同的特征: 传统的人事管理主要以企业员工相关的“事”为核心，忽略了事务的主体，而强调的是主体的载体即“事务”。人事部门主要以完成 8事务为主要目标，主要的工作是负责招募人员、员工考勤、工资计算、合同档案管理以及其他事务工作；它忽略了人作为企业最重要的一种资源是能够产生能动和贡献的这一特性；这种人事管理体制将人作为一种成本，企业一般只对员工进行安全、制度的培养，没有很好的激励和促进员工，反而由于这种体制
