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1、二、薪酬管理烟叶基层队伍薪酬管理按照“效率优先、兼顾公平、统筹分配、自主调节”的总体要求，以岗位为基础，以个人能力、工作业绩为依据，重点从烟叶收购数量和质量两个维度，实行按量计酬绩效工资，激发员工工作热情，确保完成烟叶生产目标任务。 1、基本原则1.1总量控制。各单位发放工资总额控制在“工效挂钩”工资总额范围之内，不得突破。1.2效益优先。各单位绩效工资分配应与单位经济效益和个人工作业绩全额挂钩。绩效工资应向直接创造收益的基层一线适当倾斜，烟站的绩效工资可高于其它部门的10-20%。1.3积极稳妥。在统一薪酬体系的框架下，充分考虑员工的承受能力，积极稳妥地推进烟叶基层员工绩效工资分配的改革，建
2、立健全激励、竞争机制。2、主要内容工资总额由岗位工资、绩效工资、政策性津补贴组成。其中岗位工资执行全省统一的标准和套级套档办法。政策性津补贴按现行办法继续执行，不得新增项目、提高标准。绩效工资由基本绩效工资和超额绩效工资两部分组成。其中基本绩效工资由以岗位管理为基础，由各单位根据本规范进行分配。超额绩效工资由各单位根据工资总额按一定比例提取，用于年度对超额完成绩效目标的单位或个人进行奖励，也可对有突出贡献的集体或个人进行奖励。2.1基本绩效工资分配办法2.1.1市州局（公司）、县局（分公司）基本绩效工资分配办法基本绩效工资在两烟区按“卷烟、烟叶、专卖、行管”四条线分配年度总额。四线基本绩效分配
3、以薪级系数为基础，按核定人员编制和年度绩效考核得分参与全局基本绩效工资分配。各线基本绩效工资“薪级系数”各单位根据全省统一岗级自行确定。烟叶线基本绩效工资年度总额（本单位基本绩效工资总额本单位加权编制数）烟叶线加权编制数本线年度绩效考核分加权编制数编制数薪级系数2.1.2烟叶线基本绩效工资分配办法“烟叶线”包括烟叶生产、经营、科研、烟田基本建设等与烟叶生产经营相关的部门与岗位（含烟基办）。烟叶线基本绩效工资分烟叶职能部门与标准化烟草工作站两个集体按各自加权编制比例进行分配。其中烟叶职能部门主要指市州局（公司）烟叶生产经营部、烟叶技术中心、烟叶生产基础设施建设办公室，县局（分公司）烟叶生产经营分
4、部、烟叶生产基础设施建设办公室等。烟叶职能部门基本绩效工资总额=烟叶线基本绩效工资总额（烟叶职能部门加权编制数烟叶线加权编制数）标准化烟草工作站基本绩效工资总额=烟叶线基本绩效工资总额（标准化烟草工作站加权编制数烟叶线加权编制数）2.1.3标准化烟草工作站基本绩效工资分配办法标准化烟草工作站基本绩效工资总额实行按量计酬，由烟叶线根据烟叶计划收购量、各阶段工作质量和综合考核指标分为三部分进行分配。2.1.3.1烟叶计划收购量绩效工资挂钩比例为60%，由烟叶线年初根据各站人均计划收购量进行划等分配。以单位人均计划收购量为基准值，高出基准值的烟站适当提高分配系数，低于基准水平的相应降低分配系数。分配
5、系数由各单位根据实际情况自行制定。单位人均计划收购量=单位计划收购量标准化烟草工作站总编制人数。某站收购量挂钩绩效工资=标准化烟草工作站绩效工资总额60%(烟站加权编制分配系数) (本站加权编制分配系数)2.1.3.2各阶段工作质量绩效工资挂钩比例为30%，根据各阶段工作考核指标分配绩效工资权重，其中生产阶段考核分配比例为20%，收购阶段分配比例为10%。各阶段具体考核办法由各单位自行确定。某站某阶段工作质量挂钩绩效工资总额=烟站基本绩效总额绩效工资分配权重（站阶段考核得分站薪级系数和）（本站阶段考核得分本站薪级系数和）某站阶段工作质量挂钩绩效工资总额=各阶段工作质量挂钩绩效工资2.1.3.3
6、 综合考核指标绩效工资挂钩比例为10%，根据烟站综合考核指标年度得分进行分配。综合考核指标挂钩绩效工资总额=烟站基本绩效总额10%（站综合考核指标年度考核得分站薪级系数和）（本站综合考核指标得分本站薪级系数和）2.1.4员工基本绩效工资分配办法：员工基本绩效工资分配根据部门性质和岗位类别区别分配办法。 烟叶职能部门人员（除科研人员外）以薪级系数为基础，结合考核结果进行分配。科研人员建立以研究项目为单元的考核评价机制和薪酬激励机制，其收入与科研成果及应用效益挂钩，逐步推行课题制绩效工资。对各类科研与创新成果，尤其是有重大影响、产生重大效益的突破性成果予以重奖。标准化烟草工作站人员实行按量计酬，与
7、本规范中标准化烟草工作站基本绩效工资办法基本一致。标准化烟草工作站分配收购量挂钩绩效工资时，专业管理岗位和生产操作岗位按薪级系数参与总额分配，专业技术类岗位按个人承担收购量进行二次分配。以烟站人均计划收购量为对基准，承担计划收购量高出基准值的员工适当提高分配系数，低于基准水平的相应降低分配系数。分配系数由各单位根据实际情况自行制定。烟站基准人均计划收购量=烟站计划收购量专业技术类岗位编制数专业技术岗位员工收购量挂钩绩效工资=专业技术岗位员工收购量挂钩绩效工资总额(专业技术岗位员工薪级系数分配系数) (某员工薪级分配系数) 2.2超额绩效工资分配办法年初，各单位根据四线员工加权编制数所占比例确定
8、各线可分配超额绩效工资总额。年末根据各线超额完成情况进行奖励。未完成超额目标值的工作线不参与超额绩效分配，所余超额绩效由单位统筹分配。未完成任务的以超额绩效工资奖励标准扣减基本绩效。2.2.1各单位超额绩效工资总额分配办法各线超额绩效工资总额=本单位超额绩效工资总额（本线加权编制数本单位加权编制数） 2.2.2烟叶线超额绩效工资分配办法 各单位烟叶线设定烟叶质量和收购量两个超额任务指标，烟叶质量目标由各单位自行设定，目标设定不得低于省局设置目标值。收购量目标以上级下达计划收购量为基准，不得低于上级下达计划任务数。两项指标由单位按权重分别进行考核奖励。烟叶质量目标奖励办法由各单位自行制定。收购量
9、目标奖励根据超额完成收购量和核对单担超额绩效给予奖励。 收购量目标超额绩效工资总额=超计划完成收购数量单担烟叶绩效值 单担烟叶绩效值=（烟叶线超额绩效工资总额权重）单位计划收购量 按照分级管理原则，烟叶线负责将本线超额绩效分配至所属各部门，由各部门按同等办法分配至员工。超额绩效奖励分配应向一线倾斜。 2.3绩效工资发放周期 各单位应统筹兼顾，合理安排绩效工资发放进度。年度考核和按阶段考核挂钩绩效工资部分可在月度进行预发，预留部分年终或阶段考核后发放。 第四部分：培训开发没有达到提纲研究的要求，请与烟叶处在研究一、培训开发目标（培训内容、周期、组织者）围绕企业发展战略和核心价值观，对员工开展针对
10、性培训，形成科学的培训体系，全面建设“学习型烟叶基层队伍”，提升员工岗位胜任素质，培育“善于学习、技术精湛，素质一流”的超前性、全面型人才，将员工打造成优秀的“企业人”和具有竞争力的“社会人”。到2013年，全省系统烟叶线人才总量从现在的*人增加到*人。人才队伍的性别、年龄、专业、层次等结构趋于合理，人才分布基本满足业务发展需要。烟草线具有博士研究生、硕士研究生的人才分别达到*人、*人；具有高级、中级专业技术职称的分别达到*人、*人；具有高级技师、技师、高级工烟草行业特有工种职业技能资格的分别达到*人、*人、*人。建立“能力本位”的人才价值评价体系，人岗匹配度、人力资源利用率日渐提升，人才对烟
11、叶产业发展的贡献显著增强，人才优势充分转化为发展强势。二、培训实施与管理1、培训范围及内容突出市级局在基层员工培训中的主体地位，分层分类开展管理人员、专业技术和技能人员、生产操作人员的教育培训，按照生产管理、生产技术、企业文化、素质拓展四个模块进行多维度培训。同时，大力开展学历教育和技术技能继续教育。建立健全与烟叶生产发展和员工素质能力提升相适应的教育培训体系。要建立健全内训等经常性培训制度，烟叶人员每月不少于6学时的脱产专业技能培训。对达不到专业要求的，要离岗进行系统的专业理论知识和实操技能培训，培训时间不少于1年（半年理论学习，半年跟班实践）。为基层员工提供更多的培训机会，省局组织举办的学
12、历班，基层员工要达到50%以上。建立教育培训长效机制，每两年对烟站站长、中级以上专业技术和技能人员轮训一次；每三年组织一次专业水平测试。以竞赛为手段促进基层员工岗位成才，每两年举办一次技能竞赛，增强基层员工争先创优意识。2、培训计划及周期各单位根据企业发展需要、各岗位胜任素质模型和绩效考核结果，准确发掘把握企业和员工培训需求。并结合各职能部门的年度工作计划，将培训内容、培训方式、培训时间、培训地点、受训对象、培训预算等信息有效地结合起来制定培训计划及培训周期。3、培训监控及效果员工参加培训期间，必须遵守培训纪律，参加培训考试，接受培训考核，单位根据员工培训考核考试结果，按企业制定的相关培训管理制度，实施动态管理。通过分阶段、分步骤、分课程、分对象培训效果的评估，逐步形成由受训对象、培训单位和送培单位共同组成的培训评估机制，建立培训评估体系，提高培训管理水平和培训质量。同时，用制度化推进学用转化工作，全面提升培训实效。4、培训保障与创新各单位要将培训工作指标纳入绩效考核的重要内容，考核结果与部门绩效工资、奖惩直接挂钩；要确保培训经费到位，按规定足额提取职工教育培训经费，规范教育经费的管理，加大教育培训设施硬件投入；要创新培训方式，建立企业远程教育信息网络体系，开发教育培训考试软件，探索以互联网、企业内部局域网为依托的新型信息化培训方式。
