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1、勿以重金挽留员工(发表日期：2000年05月01日)通过提供更更好的薪薪资福利利来挽留留有价值值的员工工，无论论从员工工士气到到薪酬结结构方面面都对企企业危害害甚大。 著编者按：无无庸质疑疑，在我我们做工工作诀择择的时候候，钱起起着举足足轻重的的作用。因因此，当当雇主想想挽留员员工时首首先想到到的是钱钱。但钱钱真的能能笼络住住员工的的心，让让他们死死心踏地地地为你你服务吗吗？ 根根据一项项民意调调查显示示，当员员工被问问及他们们最看重重工作中中的什么么，或什什么使他他们对工工作感到到满意时时，所有有答案中中钱远远远排在后后面。而而且正如如本文所所述，即即使你用用钱成功功地挽留留了员工工，但如如
2、果处理理不当，潜潜伏危机机的爆发发也足足足摧毁你你留住员员工所带带来的价价值，那那么，钱钱究竟在在什么情情况下才才能显示示其魔力力？本文文作出了了剖析。 广广告销售售代表（克克雷默）绝绝对没有有料到，当当她表示示将跳槽槽到另一一家较小小的出版版公司时时，其所所在公司司（编者者译：优优星公司司）的上上司会向向她开出出优厚的的薪资来来挽留她她。她对对公司已已深感失失望，原原因有多多方面，其其中之一一就是管管理层目目光短浅浅，即使使她已为为公司服服务了44年，但但公司始始终没考考虑给她她加薪。 “当当时我们们的杂志志刚刚改改名，”克克雷默说说，“销销售工作作非常难难做。而而且，我我对许多多做法都都不
3、满意意，尤甚甚的是，公公司开始始用更多多的钱招招揽经验验比我少少的新人人。我想想远离这这些不愉愉快。” 然然而，优优星集团团的督印印人（迈迈福尔）却却希望她她留下。最最初，他他也因有有别人能能赏识克克雷默的的才干而而替她高高兴，但但他很快快就意识识到，找找人替代代她比适适当提高高她的薪薪酬将她她留下所所花的成成本更大大。 “作作为经理理人，应应当尽可可能保持持人员的的稳定，”迈迈福尔解解释道。“事事实上，克克雷默的的报酬与与其业绩绩确实不不符。而而且我也也担心，在在这种人人才短缺缺的市场场，我们们能不能能找到适适当的人人选来代代替她。”于于是，他他向她提提供了“高高于”竞竞争对手手21%的涨幅
4、幅。 克克雷默接接受了这这一条件件。“当当优星向向我提出出这一提提议时，我我的负面面情绪仍仍未得到到排解。不不过既然然我还没没有与另另一家公公司签订订协议，”她她说，“那那我不妨妨留下，或或许情况况能有所所改善。” （阿阿诺德）是是优星公公司负责责招聘与与人力资资源的经经理。她她说，在在用待遇遇留人时时，公司司并没有有明确的的政策规规定，各各个业务务部门可可以在本本部门的的预算范范围内灵灵活掌握握。 “每每个经理理都有权权对这类类问题作作出决策策，”她她说，“如如果一名名雇员确确实在寻寻找工资资更高的的工作，同同时这也也是他离离开公司司的主要要原因，那那么，考考虑到更更换人员员所需的的高额费费
5、用，给给他开个个高价是是可行的的。但在在我看来来，大多多数员工工跳槽并并不仅仅仅是为了了钱。通通常，还还有其他他的潜在在问题是是靠金钱钱解决不不了的。 顺势策略 根根据谈判判对象的的不同，用用好的待待遇来挽挽留员工工既可能能理顺雇雇员与雇雇主之间间的关系系；也可可能使之之恶化。理理想的话话，员工工会因此此而打消消去意。这这也许意意味着多多付钱。但但如今更更多的情情况下，企企业会给给这些员员工提供供如弹性性工作时时间和更更多的假假期等福福利。然然后，成成功与否否就只看看双方是是否能相相互重新新作出承承诺了。这这就是顺顺势挽留留策略，一一位经理理说道。企企业采取取这种策策略，主主要是因因为这会会比
6、大费费周章、大大洒金钱钱寻找新新人来得得简单。 从从表面上上看，这这种留人人方式似似乎为雇雇员与雇雇主获得得了双赢赢。但是是它也有有其负面面影响，主主要有如如下三方方面： 首首先，这这会使员员工屡屡屡以另一一公司相相要挟，以以期从本本公司获获得更好好待遇。 其其次，你你会引起起其他也也想获得得更好待待遇的雇雇员愤愤愤不平、士士气低落落。 第第三、这这会使企企业内部部薪资结结构遭到到严重破破坏。 这这种方式式是圆满满成功还还是适得得其反，很很大程度度上取决决于你是是光靠钱钱来解决决当前的的问题，还还是在营营造忠诚诚、员工工对工作作的兴趣趣和使员员工对公公司及公公司的目目标作出出承诺。 “这这两种
7、结结果我都都见过，”优优星公司司的阿诺诺德说，“我我们有些些员工在在接受了了公司的的条件后后仍在这这里工作作了多年年，而另另一些虽虽接受了了条件，但但不到六六个月就就离开了了。经理理们应能能充分感感知每个个员工对对公司的的投入情情况。只只有这样样，一旦旦出现变变故，他他们才不不会感到到措手不不及。” 打破规矩 就就在两年年以前，如如果思科科公司（.）的两万多名员工中有谁提出辞职，公司一般是不会找其商谈以挽留他们的。但现在，随着人才的走俏，这一电脑网络公司正重新考虑其策略。 “在在企业竞竞相网罗罗精英的的情况下下，你自自然希望望牢牢抓抓住你的的人员，”公公司的全全球劳资资董事（斯斯内尔）说说，“
8、这这不是说说我们会会挽留每每一个要要求加薪薪的雇员员。但是是，如果果他们对对公司的的长期发发展至关关重要，我我们就会会让他们们明白，他他们离开开公司会会有什么么损失。我我们发现现，在许许多情况况下，员员工不会会总考虑虑未来的的提升、福福利和奖奖金之类类的事情情。” 斯斯内尔声声称，在在过去的的一年中中，因为为他“使使员工意意识到留留下来的的种种好好处，以以及到别别公司的的潜在风风险，”他他已几次次成功地地说服员员工留下下。“在在大多数数情况下下，这不不是钱的的问题，”他他解释道道，“而而是因为为他们觉觉得现在在的工作作缺乏挑挑战性、没没有意思思，如果果你不能能解决这这些潜在在的问题题，它们们还
9、会一一次又一一次地暴暴露出来来，到头头来对员员工和雇雇主都不不利。” 至至于你是是否应当当给某位位员工开开个好的的条件，主主要取决决于这种种特例会会不会对对其他员员工产生生消极的的影响。当当公司缺缺人和人人才市场场供不应应求时，用用更好的的待遇留留住人才才是很普普遍的。 然然而，专专家建议议，采用用这种方方法最好好是具体体情况具具体分析析。问问问自己：这名员员工在团团队中是是否真的的有价值值？他/她掌握握了别人人无法替替代的知知识与技技能吗？从他/她以往往的业绩绩来看，值值得给他他额外的的补偿吗吗？他/她留下下以后，还还会不会会一如既既往地为为公司效效力？ 关键问题 给给员工开开出更好好的条件
10、件可能是是冒险的的交易。因因此你应应该静下下心来，通通过以下下几个方方面来分分析这位位员工是是否对公公司有足足够的价价值： 员工心态 如果果员工对对现状不不满并已已决心离离去的话话，提高高薪资也也未必能能使他回回心转意意。 财务因素 力图图达到竞竞争对手手的薪酬酬福利有有可能破破坏你的的整个薪薪资结构构，同时时也给员员工传递递了一个个错误信信息，认认为这是是提高收收入的绝绝佳方法法。 对士气的影影响 在某某些情况况下，那那些接受受条件而而留下来来的员工工有可能能会对公公司不忠忠诚。结结果，公公司正常常运作所所依赖的的相互信信任氛围围就会受受到严重重影响。 给给员工开开价的最最好时间间是员工工辞
11、职的的时候， & （编者译：雷蒙德一卡森联合公司）联盟团队董事、（编者译：招聘技巧完备手册）一书的作者（道森）认为，如果他/她接受了你的开价，你就可以把它以加薪或奖金形式公之于众。 你你需要开开展一次次关于员员工满意意度的突突击调查查，看看看在员工工中是否否存在问问题，然然后对那那些导致致员工萌萌生去意意的问题题进行讨讨论。最最后，即即使问题题无法得得到根本本的解决决，也要要发展一一个计划划着手应应对这些些工作中中的问题题。另外外，你还还应当使使员工明明白，仅仅仅由于于金钱的的原因而而变换工工作往往往是不明明智的。 “我我甚至鼓鼓励经理理人员提提醒手下下的员工工谨慎对对待其它它公司对对他们的的
12、游说，”道道森说，“员员工需要要知道，那那山不一一定就比比这山高高的道理理。开诚诚布公地地与他们们谈对方方公司的的开价，以以及他们们为什么么打算离离开。至至少，当当你下次次劝阻雇雇员辞职职的时候候，这些些信息也也会有帮帮助的。” 见诸文字 经经理人可可以与员员工口头头讨论条条件。就就留住员员工的条条件进行行口头商商定，但但为了避避免产生生曲解，通通常需要要将它记记录在案案。“你你必须明明确指出出，用优优厚的待待遇留人人并不意意味着工工作保障障，”劳劳工雇佣佣律师、（编者译：解雇）一书作者（萨克）说。萨克还提出了如下几点： 在在给员工工开出条条件时绝绝不要作作出你无无意兑现现的承诺诺，因为为如果
13、对对方接受受了你的的条件，同同时你的的承诺又又可以被被证明是是真实确确凿的，那那么从法法律角度度看，你你的公司司就必须须履行这这一口头头合约。 你你给员工工开出的的条件不不能与公公司的预预算及政政策相抵抵触。否否则，你你就有可可能落下下厚此薄薄彼的口口实，从从而受到到岐视的的指控。比比如说，你你不愿让让年轻雇雇员的工工资水平平高于老老雇员。 如如果你决决定放雇雇员走，最最好对他他进行一一次离职职面谈。你你能够藉藉此积累累一些经经验，防防止今后后再次发发生人才才流失。同同时，你你也可以以借此衡衡量一下下你公司司的工资资结构是是否依然然具有竞竞争力。 优优星公司司的广告告销售代代表克雷雷默在接接受
14、了公公司条件件的两个个月后，又又开始另另找工作作。她说说：“管管理层告告诉我情情况会有有所好转转，但实实际上更更糟。”于于是，她她转投一一家电子子商务和和互联网网技术公公司做销销售代表表。 “我我似乎在在6个月月内升了了两次工工资：一一次是原原来公司司挽留我我给我加加的薪资资，另一一次是现现在这家家公司给给我提供供的工资资，”她她说，“其其实从一一开始我我所需的的无非是是公正的的待遇和和尊重而而已。” 而而优星集集团的督督印人迈迈福尔，就就是挽留留克雷默默的那一一位，最最终也离离开了公公司。他他现在是是一家高高科技幼幼教公司司互联网网分部的的总裁。“我我发现，只只有当一一个企业业对未来来的发展
15、展充满信信心时，才才能用待待遇留住住那些心心生去意意的雇员员，”他他说，“否否则，这这绝非长长久之计计。” 原文摘自杂杂志（)19999年110月号号的？一一文。此此文由撰撰写。经经（, ）许许可重印印。朱小小凡译。 作者系杂志志的栏目目编辑。避免金钱游游戏 你你是否在在找一种种比以待待遇留人人更有效效的方法法来控制制人才外外流？如如果是的的话，你你或许愿愿意评估估一下，你你的公司司在满足足员工一一些关键键方面的的需求时时做得怎怎样。下下面列举举了一些些员工可可能离职职的原因因。这些些症结仅仅靠提薪薪是无法法解决的的，那你你的员工工如何评评价你在在以下领领域的表表现？ 整体薪酬酬水平的的竞争力力。你真真正的薪薪酬具有有竞争力力吗？你你上一次次根据市市场行情情审核薪薪酬水平平是什么么时候？你是否否对员工工为企业业发展所所作的贡贡献具有有认同感感并加以以奖赏？ 发展机会会。对于于大部分分的空缺缺，你是是从企业业内部选选拔人员员，还是是从公司司以外招招募人员员来填补补？你为为员工提提供职业业发展和和学习机机会吗？ 管理方式式。流失失率最高高的部门门采取的的是什么么管理方方式？员员工是否否觉得自自己有发发言权？是否认认为自己己的贡献献得到了了认
