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1、对如何进行有效招聘的思考姓名：郑建军单位：【摘要】“人才可以带来资本，人才可以发现、创造机遇，人才可以使小企业发展壮大，人才可以使濒临破产的企业起死回生”由此可见二十一世纪是人才的竞争，是知识的竞争。人力资源已成为现代企业中最重要的资源，日益成为企业发展的“第一要素”。谁能拥有人才谁就掌握了现代企业制胜的武器，所以才有了美国钢铁大王卡耐基的那句豪言壮语。如何寻找到适合企业发展的千里马成了人力资源管理中有效招聘的重要工作内容。【正文】企业自诞生以来首要面临的问题就是招聘或称选才。在现代企业人才管理中选、育、用、留四个环节构成了一个完整的人力资源管理链条。用对人，企业可能飞速发展；用错人，则可能导
2、致企业重创或更严厉的损失。结合自身的工作实际，我以为招聘是所有人力资源管理中最为重要的工作，却又是被过多的企业忽视的工作。一、人员选聘的重要性 首先我们先看一下导致员工招聘低效率和失败的原因：1、对招聘工作不重视或重视不够。由于社会劳动力的供大于求，给企业的印象是：找工作难、招聘员工容易，所以对招聘工作不重视。其实，从自身工作经历来看招聘到适合企业文化、适合岗位要求而对方又愿意加入企业的人才并不容易，应该说是相当困难的。这一点，有经验的招聘经理都有体会。2、企业对招聘岗位没有做科学的岗位说明，甚至一些企业就没有成文的岗位说明书致使招聘没有依据，合适与否界定不清晰、明确，导致不同人参与招聘有不同
3、的选择标准。3、招聘工作的随意性。一方面，企业没有做人力资源规划；另一方面，用人部门提需求时比较仓促、随意。4、招聘方式不合适，招聘对象的来源定位失误，招聘渠道选择设计出问题。5、人事测量工具使用不当、不科学。6、最后一个失败的原因是一些公司的总经理或高层凌驾于人力资源工作职责之上，以自己的观点来选择人员，影响了人力资源的决策，增加了招聘难度。以上6点在很多公司都普遍存在。注释：曹子祥博士行天人力资源管理文集（一） 深圳市行天人力资源管理顾问有限公司 P4。根据以上6点我们再来说明招聘的重要性。第一，人员招聘之所以重要是因为招聘是人力资源管理的源头工作，有效招聘不但可以节约成本而且招聘到合适人
4、才才能进行人力资源管理的用、育、留环节，才能为企业创造价值，一旦选错将会造成时间成本、经济成本加剧，并且会因用错人而使企业错失发展良机。第二，你自己的绩效总是部分地取决于你下属的绩效。没有适当能力的员工就不能有效地开展工作，并且还会影响到你自己工作的开展。因此，剔除不适当人选因在被录用之前，而不是在此之后，这样即能有效降低自身风险，还能降低企业风险。每当听到某某员工泄露了公司技术资料、挪用公款、使用假证件等无不将矛头指向选拔、招聘，因此，招聘工作肩负着人才的审核，确保着人才方方面面的诚信。所以只有明确了招聘的重要性，才能重视招聘工作。二、制定招聘计划，明确招聘目标 招聘，涉及到在哪里招聘、以什
5、么方式招聘、招聘谁和工作要求、任职资格是什么等方方面面的问题。因此招聘决策由下表（图一）看出主要有人力资源计划决策、战略性招聘决策和招聘来源与方法的决策三大块组成，这三大决策包括了招聘计划的制定和招聘目标的明确。图一：招聘决策流程图注释：美约翰H.杰克逊 罗伯特L.马西斯人力资源管理精要原书第2版 高增安 马永红译 机械工业出版社 2004 P51。由人力资源计划决策我们知道了在这个过程中需要做些什么，对下一步的工作有了指引和标准，接下来的战略性招聘决策为我们招聘确定了方向。至于选择在组织内部还是外部则要看招聘的对象。我以为比如说对中层人员的招聘在快速变化的环境和竞争性的条件中运作的组织，则需
6、要更多的重视外部资源，如IT行业、高科技公司等比较适合从外部招聘。但总体情况来看内部招聘更有利于企业的稳定，更有利于企业文化的延续。而对于高层管理人员一方面需要内部培养，另一方面则可以适当外部引进。毕竟高层人员所需要的是概念技能即把企业看成一个整体的能力，这种能力是不能在短期时间和单一的环境中培养起来的。在招聘信息的媒体选择上也要根据不同的职位选择。不同的媒体受众不同，所达到的效果也不尽相同，并不是最贵的、影响最大的媒体就是最适合的。而对于高级技术人才、高级管理人员比较好的方式是采用高级管理人员代理招募机构（即通常所说的“猎头公司”）虽然招聘费用较高，但其效果却是最好。三、招聘活动的实施 （一
7、）招聘人员的选择和培训。招聘人员的组成一般为人力资源专业人员、用人部门主管或有招聘经验的人员组成，这样可以向应聘者全面的介绍公司的运作、自己在公司中的工作经历和所取得的成就，能获得很好的效果，以激励应聘者。笔者在作招聘时常见到一些公司派文员或非人力资源人员去招聘，而这些人员只是摆出一副高高在上的面貌、机械的收集简历，根本不懂得选聘人才的方法。在招聘人员组建好后就要进行培训，内容首先是礼节、着装、形象要求。作为招聘人员你自身的形象在特定的场合是代表着公司的形象，你的言谈举止、穿衣打扮影响着应聘人员的判断和决定，一个公司的企业文化、企业形象有时就仅仅几秒钟就在应聘人员的脑海中定格，虽然这些在招聘中
8、是软性的因素，但却能直接影响到招聘进程和效率。对于求职者来说你招聘者就是这个企业的代表，你的形象、招聘人员的专业素养就是你公司的形象。（二）招聘方法和技巧的培训。在这一点上应该由人力资源部专业人员对其它参与招聘的人员的培训，内容涉及到问什么问题、如何问、岗位职责、公司制度等方面，要呈现出非常专业的形象。（三）招聘渠道的选择和招聘场所的布置。1、现场招聘。现场招聘是最为原始的方法。为能在有限的人员中引起更多的关注，那么在展位布置上就应该使用X展架、公司画册、内刊、影音资料等来展示公司的形象、实力在最短的时间让应该者产生兴趣和向往。在这要强调的是所有的展示资料、文件、图片不得有虚假、杜撰，因为这将
9、会因谎言破灭给公司造成重大的伤害，一个没有诚信的企业将会被无情的扼杀、甚至灭失。2、媒体招聘。这主要是通过报刊、互联网、电视等媒介。因此，在使用这些媒介时与传统现场招聘来说效率提高了很多：信息发布广、受众多，能吸引到更多的潜在应聘者；通过技术力量尤其是互联网招聘可以自动筛选简历，提高简历筛选速度，因此在这些媒体上发布信息时并不是仅仅为招聘而发布，在选择时要考虑到受众以及媒介的自身影响力、形象，因为公司的形象将会受到其不同程度的影响，因此选择了形象好、口啤佳的媒体无形中也会为公司的形象进一步塑造推波助澜。（四）面试。1、当企业收集到应聘者简历后一般情况应该在3天（3个工作日）给予回复。这是因为应
10、聘者通过处理简历的速度可以了解到他所应聘公司的工作效率。2、选才标准。虽然每个人、每个公司对人才的标准界定不同，但大致应该坚持以下原则：聘之以态度。这是因为态度并不是那么容易改变的，态度决定一切，如果他有良好的态度，进入公司后是完全可以在技能上进行培训的；合适原则。适合企业需要、匹配岗位需求。在这一点上我们很多企业都在继续犯错，这些企业在招聘时无论什么岗位都要求学历如何高、英语多少级、工作年限多么久、等等，这些公司没有对岗位进行深入研究，仅凭表面现象来选择人才，难道这个岗位真需要这样的人才吗？非也。这不但是一种人才浪费而且还会因为岗位与能不匹配造成人员流失、不稳定，而且还会加大企业招聘、培训成
11、本；确定面试的目的。通常而言，进行一次面试，主要有以下两个方面的目的：1）、选择人才；2）吸引人才。明确了面试的目的可以有效帮助面试官有针对性的开展面试，而不会漫无目的提问与面试无关的问题，从而达到提升面试效率的目的。 3、为使招聘有效，因此建议在人员选拔时使用结构化面试为主其它面试方法为辅。这是因为结构化面试保证了面试的公平、公正，有利于快速比较多名应聘者，便于及时做出选择，而其它面试法如情景面试法、公文筐等方法则根据应聘不同的岗位而作以相应补充。4、招聘结束后的管理。负责招聘的主管应该给那些没有被录用的应聘者回一个电话，对他们能抽出时间来公司应聘表示感谢，这样可以使他们今后以成为公司的后备
12、人才。四、做好新进员工的引导，确保向正式员工的顺利过度我把这个过程纳入招聘，因为这是巩固前期努力成果，确保有效招聘的一个强有力的手段，将可能发生的风险主动掌握，随时控制。经过前期的努力将潜在应聘者筛选出来，这些准员工经过各个部门重重筛选决算胜出，下一步就是办理入职。从这一刻起他们将成为公司的一员，真正的走进公司。任何一个人即将走进陌生的圈子都难免有些紧张，思想也在波动中，当他们开始正直了解公司时总是在比较，与朋友比较、与以前的公司比较等等。那么作为人力资源部就应该做好新人入职引导工作，帮助他们加快速度了解公司、了解同事，帮助他们尽快融入到团队中来，为他们解决工作、学习上的疑问，甚至应该结成对子
13、通过沟通打破他们的陌生感。而且还应该至少在其试用期内每周一次与新员主动聊天，了解他们的思想动向，了解他们的工作情况，这样做则极为有利于提高新人员的转正率，同样，高转正率可以降低招聘成本投入，进一步也反映出招聘的有效性。有效的人才招聘包括不定期人才储备，这是保证人才供应的一个有效手段，定期与适合企业需要的人员保持联系，加强校企合作，这将极为有效提升招聘效率，减少招聘开支，降低招聘成本。企业发展以效益为衡量指标，作为人员招聘更是应该以时间、成本、效益、质量为衡量的指标，以此来判定招聘的有效性。作为人员招聘虽然只是人力资源管理的一小部分工作，但它却是首要工作。因为一切的人力资源管理工作都是建立在人的
14、基础上的。有效的招聘将大大降低企业的成本。总之要想把招聘工作做好，就是要将被动转化为主动。主动掌握各部门用人计划、掌握公司人员思想动态、工作情况，做到有的放矢、有备无患！ 【参考文献】（1）陈传明 周小虎管理学 清华大学出版社 2003第1版。（2）美加里.德斯勒人力资源管理第六版 刘昕 吴雯芳等译 中国人民大学出版社 2005。（3）美约翰H.杰克逊 罗伯特L.马西斯人力资源管理精要原书第2版 高增安 马永红译 机械工业出版社 2004。（4）曹子祥博士行天人力资源管理文集（一） 深圳行天人力资源管理顾问有限公司 2005。（5）陈骝 人力资源经理任职资格与工作规范 中国经济出版社 2005。
