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1、河北广播电视大学学生社会实践考评表实践单位（基地）实践活动时间实践课题荣信工贸有限责任公司 .9-11相关荣信工贸有限责任公司人力资源管理调查报告指 导 教 师 情 况姓名工作单位学历专业专业技术职务李凌云迁安电大本科数学教育讲师目录一、荣信公司目前岗位管理总体情况-3二、人力资源开发和运用情况-3三、人才工资结构情况-4四、人力资源开发管理上学习、创新力度不够-6内容摘要公司人力资源综合竞争力已成为决定公司能否竞争中胜出关键。人力资源管理应依据社会市场不断改变而不断创新管理机制，才干使公司不断发展进步。本文从荣信公司目前岗位管理总体情况、人力资源开发和运用情况、人才工资结构情况、人力资源开发
2、管理上学习、创新力度不够四个方面对荣信工贸有限责任公司人力资源管理情况进行了调查，从而得出了：随着知识经济时代到来，全球竞争焦点越来越多转移到公司人力资源上，公司人力淘汰综合竞争力已成为决定公司能否在新一轮竞争中胜出关键。人力资源并不同样于传统无形资产，它们之间存在着本质上区分。盲目地将人力资源划归到传统无形资产当中，不仅仅是概念上混淆，并且容易使公司在经营管理实践中产生误区结论。相关荣信工贸有限责任公司人力资源管理调查报告公司人力资源综合竞争力已成为决定公司能否竞争中胜出关键。人力资源管理应依据社会市场不断改变而不断创新管理机制，才干使公司不断发展进步。一、荣信公司目前岗位管理总体情况公司对
3、通过岗位分析加强岗位管理规范化态度基础一致，但管理规范化水平有待进一步提高。在调查1883岗位中，92%岗位结识到通过岗位分析加强岗位规范化管理关键性，其中，51.8%岗位做过岗位分析，41.4%岗位正在做或准备做岗位分析。这表白，公司通过岗位分析加强岗位规范化管理态度具有高度一致性。但仅有51.8%岗位做过岗位分析，岗位管理规范化水平仍比较低。绝大多数公司进行过组织结构调整和人员调整，且关键以小范围局部调整为主。调查显示，在进行岗位分析前，81.7%公司对自身组织结构所有进行了调整，其中，进行局部调整公司占60.4%，调整较大公司占21.3%，没进行调整公司仅占18.3%。有76.3%公司通
4、过岗位分析对人员进行了调整，其中，人员调整大公司仅占10.1%；人员局部调整公司占66.3%；另有23.7%公司没有进行人员调整。这表白，大多数公司岗位分析以后进行了人员调整，但调整幅度关键以小范围局部调整为主。公司岗位分析结果关键应用于考评、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。公司进行岗位分析结果关键应用于考评占36.2%、招聘占34.3%、薪酬设计占33.3%、人员岗位调整占31.5%；而应用于培训和职业生涯计划仅占23.1%和10.9%；比例较低。二、 人力资源开发和运用情况公司正规化管理意识两极分化，56%岗位管理正规化水平较低。从公司性质来看，国有公司、非国有股份公司及外资公司“做过
5、”、“正在做或准备做”、“不计划做”岗位分析比例差异不大；国有公司中，做过岗位分析公司占60.7%，为最高，但也有26.3%公司不计划做岗位分析，这表白集体公司管理意识两极分化；国有公司组织结构和人员调整、开发比例和幅度不大，其中进行较大调整占19.4%，进行局部调整占64.7%，15.9%没有进行人员调整。组织结构不合理，管理意识淡薄，使国有公司人才开发和运用受到严重制约，人才大量流失。管理者缺少科学人才观，结识不到德才兼备、有发明力、有奉献是人才，高工是人才，技艺精湛工人也是人才；不仅受过系统教育硕士是人才，从基层摸爬滚打成长起来技术工人也是人才这一道理，依据调查有56%公司没有进行制订人
6、才开发方案，有32%公司有方案但不实行，往往只是应付上级检查。只有12%公司实行情况很好。人才在国有公司中流失情况也十分严重，依据调查，在公司有长期工作人才只有26.8%，在公司工作2-3年有46%，在公司工作2023人员只有27.2%，公司成为此外企和私有公司人才培训基地。缺少合理淘汰机制.公司两个突出问题是人员过多和结构性矛盾并存。由于过去计划经济体制影响，公司普遍缺少合理淘汰机制，导致一方面富余人员较多，劳动生产率较低，人工成本不堪重负；另一方面，熟悉市场经济高素质经营管理人才和复合型人才却十分短缺。公司在职工激励结识上存在误区：重视人力资源职位提高，忽略人力资源专业技能发挥。公司往往以
7、专业技术作为提高行政管理领导依据。有不少优异技术人员在走上领导岗位后，表现很杰出，但这并不是一个肯定规律。管理人员和技术人员在素质和能力结构上规定差异是很大，一名优异技术人员，一定就是一名优异管理者。曾经有报道，一名专业能力很强博士被聘用为某高新技术创业中心经理后，却因管理不善，最终被免职。对这位博士来说，她专长是研究而不是管理，所以其管理失败从一开始就埋下了伏笔。对公司来说，这种用人方法是人才浪费；其一技术人员并不一定适合管理工作，将她放在管理岗位上，也许把真正适合这一工作人员挤走；其二技术人员走上领导岗位后，她本人专业在延伸开发和运用限度上必将受到一定制约而人精力却是有限。对公司和个人，这
8、所有不是一件幸事。三、 人才工资结构情况薪酬管理是人力资源管理关键内容，本次调查包含不同样公司职工薪酬满意度、薪酬结构、长期激励形式、公司人工成本、人均月收入和制订工资标准依据等方面。从调查总体情况看，部分公司职工对现在薪酬表达满意。回复“基础满意”、“很满意”或“很满意”战友42.7%，回复“不满意”或“很不满意”占58.3%。从不同样性质公司看，集体公司满意度最高，回复“基础满意”、“很满意”或“很满意”比例为82.1%，高出总体水平9.4个百分点。国有公司和国有控股公司、私营公司薪酬满意度较低，它们回复“不满意”或“很不满意”比例分别是28.9%、28.5%。从公司规模看，销售额或资产总
9、额3亿元以上公司职工薪酬满意度较高，回复“基础满意”、“很满意”或“很满意”比例分别为76.6%、75.2%；另一方面是销售额或资产总额3000万元以下公司，回复“基础满意”、“很满意”或“很满意”比例分别为53.2%、12.4%、34.4%。技术人员薪酬结构关键形式：岗位工资、奖金、多种津贴、职务工资从调查总体情况看，对技术人员采用最多薪酬形式是“岗位工资”（70%）、“奖金”（55.3%）、“多种津贴”（48%）和“职务工资”（44.7%）；采用“长期激励”、“佣金”比例较低，分别为8%和15.5%。国有公司和国有控股公司、非国有股份和有限责任公司对技术人员采用最多薪酬形式是“岗位工资”、
10、“奖金”和“多种津贴”，私营公司、外资、港澳台资公司是“岗位工资”、“奖金”和“职务工资”，集体公司是“职务工资”、“岗位工资”和“奖金”。在采用“职务工资”上，集体公司、私营公司、外资、港澳台资公司比例均高于总体平均水平，这表白职务对非国有公司技术人员薪酬影响较大；在采用“年功工资”上，集体公司、国有公司和国有控股公司比其它性质公司比例高，这表白资历对国有公司和国有控股公司、集体公司技术人员薪酬影响较大；在采用“岗位工资”上，不同样性质公司间差异不显著，非国有股份和有限责任公司、私营公司比例较高，国有公司比例最低；在采用“长期激励”上，非国有股份和有限责任公司、私营公司比例较高，国有公司和国
11、有控股公司比例较低。技术人员固定工资占其收入比例60%以上，外资、港澳台资公司比例最高（56.1%），以下依次非为国有股份和有限责任公司(53.3%)、私营公司（47。5%）、国有公司和国有控股公司（43.4%）、集体公司（25%）。固定工资比例占其收入40%以下，集体公司比例最高（37.5%）其它依次为私营公司（26.9%）、国有公司和国有控股公司（25.8%）、外资、港澳台资公司（21.2%）、非国有股分和有限责任公司（19.8%）。从以上情况可以看出国有公司工薪报酬较低，是致使人才流失关键因素之一。四、 人力资源开发管理上学习、创新力度不够学习、创新型组织之所以能促进并推动公司人力资源可
12、连续发展，关键是它能塑造公司内生长机制。这种机制在促进公司职工方面表现在使职工富有能动性和连续增强职工生存能力。它能在实际运作中实现公司人力资源可连续发展，即通过激发组织学习力，连续改善公司人力资源“价值”质和量，最终实现公司人力资源可连续发展。从公司学习力上看，在培养组织系统学习力中严重局限性，强调重视组织职工、团队内在积极学习力生64.8%公司不重视。随着知识经济时代到来，全球竞争焦点越来越多转移到公司人力资源上，公司人力淘汰综合竞争力已成为决定公司能否在新一轮竞争中胜出关键。而传统人事管理理念已难以适应当代公司知识型人才发展需求，这就促进公司在寻求新人力资源管理思想上进行创新，积极适应当代市场竞争。人力资源对经济发展日趋关键，人力资源管理也成为了公司发展和管理领域中研究热点。笔者认为，人力资源并不同样于传统无形资产，它们之间存在着本质上区分。盲目地将人力资源划归到传统无形资产当中，不仅仅是概念上混淆，并且容易使公司在经营管理实践中产生误区。学生（署名）：蔡洪波 4 月9 日 评语实践情况出勤情况实践态度实践能力实践效果实践单位意见指导老师意见 实践单位（章）： 年 月 日 成绩指导老师（签章）： 年 月 日教学点初审意见审核人（签章）： 年 月 日分校复审意见复审人（签章）： 年 月 日省电大抽查意见验收人（签章）：年 月 日
