人力资源年度发展规划

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1、人力资源年度发展规划人力资源年度发展规划（ ）人力资源规划是人力资源管理活动的起点和依据，也是各项人力资源管 理活动的纽带。为了进一步贯彻落实上级有关文件精神，结合公司人力资源 现状，遵循“立足当前、面向未来、适度超前”的指导思想，坚持定性分析 与定量测算、必要性和可行性相结合的原则，编制我公司 人力资源发展规 则。本规划以我公司发展战略为指导，在对人力资源现状分析的基础上，确 定了今后公司人力资源管理的主要任务、工作目标和保障措施，是我公司今 后人力资源工作的总体安排。一、当前员工结构现状及岗位空缺根据公司前期提供的人员情况表分析，公司现有员工 884 人，管理人员 40 人，占 6%；技术

2、人员 90 人，占 10%；销售人员 40 人，占 5%；行政人 员 92 人，占 10%。公司人员结构基本符合公司市场、技术方面一定程度的 科技含量，以及相应管理需求对人才的基本要求。公司人员结构如图 11 所示：人员肉位结构现状）员工结构现状表岗位名称现有数量空缺数量依据生产操作工62250储备干部035配合公司业务发展及战略规划，储备丰富、优质的人力 资源，适时补充新生力量，最终建设一种新型的人才梯队培 养机制，保证企业人才“不断层”的有效人力资源开发管理 模式。业务助理02协助业务经理开展销售工作，负责有关行政公关及客户 信息的收发、整理、打印、往来客户文件的管理、存档。二、本年度人力

3、资源管理目标（一） 用人需求根据公司 发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司的 职务与人员配置计划。随着公司规模的不断扩大，公司用人需求也在不断增 加，然而公司现有人员的数量比应有人员的数量少很多，特别是对于生产一 线员工及生产、销售、技术储备干部，同时考虑到人员流动，因此，考虑存 在再次离职情况，实际招聘目标生产一线操作工人数为200 人；储备干部招 聘 80 人。（二）人员招聘招聘是用人单位员工的第一个“入口”，因此做好入口工作的把关会对 用人单位的用工管理起着良性的开始，招聘到合适的人选，做好人才与岗位 的匹配，才会隐形的降低员工流失率，从而降低人力资源成本。 公司招聘要 做

4、好招聘活动的以下环节：1、制定人员招聘计划根据本年度用人需求和员工结构现状表可知道我们公司要招聘的人员的 具体职务和数量是：生产一线操作工人数为200人；储备干部 80 人。需要招聘岗位人员的任职条件： 生产一线操作工：男性优先，18-48 岁，身体健康，能适应规范化管 理。夫妻工也可（女工要求40 岁以下）。储备干部：男，20-40 岁，大专以上学历，化工、纺织、高分子专业优 先，具有较强的沟通能力、抗压能力，能够灵活的处理问题，愿意从基层做 起。业务助理：女，20-35 岁，大专以上学历，熟练运用办公软件，有相关销 售工作经验者优先。2、选择合适的招聘方式（1）建立校招、社会招聘、网络招聘

5、等多渠道招聘平台；（2）建立招聘蓄水池，保持人力所需；（3）经过“龙岩技术学院”提供所需的专业、稳定的人力资源。3、做好员工招聘过程中的工作 做好员工招聘过程中的工作 ,主要是组织面试，进行面试评估，然后甄 选录用。员工招聘过程中要注意：2、招聘应坚持“公平竞争，择优录用”，同时应坚持内部招聘与外部 招聘并重。3、发布招聘信息时应对岗位要求与岗位职责有清楚的描述和说明。4、简历的筛选要认真仔细，为了控制招聘成本又要招进优秀人才，一 方面不能让来参加面试的人数过多，另一方面不能让优秀的人才没有面试的 机会。筛选简历时应着重看应聘者的受教育情况、工作经历、相关资格证 书。5、面试过程中，初试能够只

6、有人力资源部门参加，但复试应由人力资 源部门和用人部门共同参加，而且面试结果应以用人部门为准，面试应重点 关注应聘者的人际交往与沟通能力，所应聘职位的相关知识和技能，德行为 方面是否诚实可信、有同情心、有责任感，个人性格方面是否自信、有耐 心、有毅力、有抱负。6、面试过程中要给应聘者发言的机会，能够问一下应聘者对公司以及 其所应聘的职位有什么要了解要询问的，以便公司了解应聘者关心的是什么 （可能是薪资待遇、上班时间、试用期长短、休假制度、保险福利等）。7、面试结果通知要快，以防优秀人才被其它公司或竞争对手抢先录 用。8、试岗、定岗，要把合适的人放在适合的岗位上，尽量不随便给应聘 者调岗，如果确

7、实需要调岗应征求应聘者的意见。4、做好招聘的后续追踪工作对招聘的效果进行分析统计，包括人员流失率、招聘渠道的适用性、招聘 的时间成本、资金成本、转正比例等，发现招聘活动中存在的不足，以便下 次工作的改进。另外还要对不合适的岗位人员进行岗位调配。 （三）员工培训开发与职业发展培训开发是人力资本投资的重要形式，是开发现有人力资源和提高人员 素质的基本途径。培训开发的目的不但仅局限于在基本技能的开发上，更多 的应看成是积累智力资本的途径，创造出有利于企业和员工共同发展的学习 型组织。对员工进行培训开发，也是企业吸引人才，获得竞争力的重要因 素。1、培训方式和内容（1）经过“阿米巴”、“健峰”等培训机

8、构，提升中高层管理人员管理 技能、领导力、决策思维能力。（2）开展“储备干部班”培训，提升基层管理能力、促进员工成长；（3）推行学分制度，与晋升、晋级相挂勾；（4）建立由公司补助的在职学历升级制度、提升在职人员的素质。2、培训考核评估层次结果标准评估方向评估方法第一层?k-:评估学员对培训的満意度；面谈、问卷调査第二层现场考试学员参加培训后.在知识、技能、 态度等方面掌握的程度*考试、技能测试、模拟等第三层行丸评佔评估学员学用结仟的程度；查看陪训后新技能使用程度及效果在评估新职工培训和疇鑼觀加重点钟估其焚源操作能力提升，查看产量指标、质量指标完成情况，形成评估结论，并反馈至培训部门。对达不到培

9、训预期效果的要求重新培训。高层领导人员中层管理人员据层员工3、能力的提升 公司经过素质测评的方法，从个人能力、岗位技能、行业知识、气质性 格、职业动力、等方面进行系统全面的测评。针对不同层次员工的特点，采 用不同的方式。若垂提高具决艇如 决策勒L詞累誥力，公司尝走勒黠牠们發加硏讨会、 行业交孫会、高楼总载返EMBA桂程等舌劃希如啲管涯制人执行籃九洵逼能丈1主妾陛I芒交職II、腕字习等提打:主董提升其专业蹴L M划制人沟遛叙K理解能田公司采臣 芒向#习、交里培认南应翔芸呦品工善加签磁昔等方式.人员开发和职业生涯发展无论对员工，还是对公司而言，都至关重要，从公司角度，有效对员工进行开发和职业生涯规

10、划，将有效实现人事的匹 配，人尽其才，将最大限度地促使公司的经营目标的实现；而对员工个人来 说，能够充分实现自身的价值和职业发展目标，同时实现组织目标。三、公司年度激励机制管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调 动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工 素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也 需相应提高。从企业层面，根据“企业 80%的利润是由 20%优秀员工创立” 的理论，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。为了吸引和留住优秀员工，我们公司计划建立的激励机制如下：激励机固定基本能力现金非浮动绩效奖11职结果属

11、公司福/ 安全个人福四、公司年度人力资源资金计划一） 招聘费用预算1、 交流会费用：参加交流会4 次，每次平均200 元，共计 800 元。2、 招聘会费用：参加招聘会10 次，每次平均300 元，共 3000 元。3、 宣传材料费用：3000 元。4、 报纸广告费用：5000 元。二） 培训费预计今年培训费用约为508000 元。总之，在整个企业的发展过程 中，企业的人力资源状况始终不可能自然的处于平衡状态。年度经营计划 和年度人力资源规划的关系是相辅相成的，人力资源作为企业管理的战略 伙伴，人力资源部门不但要了解企业的经营计划、了解业务部门对人才的 要求、了解员工的要求，还需要了解客户的需要。将人力资源策略与企业 的经营战略结合起来，来支持企业实现经营目标。具备企业经营的知识能 够使人力资源工作者加入到决策的队伍中，具备人力资源管理实务的能力 会提高人力资源开发的效益，从而有助于提高企业的经营业绩，具备企业 管理能力能够帮助人力资源从业者实现人力资源管理创新。人力资源规划 的重要工作之一就是不断地调整人力资源结构，使企业的人力资源始终处 于供需平衡状态。只有这样，才能有效的提高人力资源利用率，降低企业 人力资源成本。人力行政中心12 月 26 日