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1、浅谈工程工程企业人力资源危机及其预防措施 阐述了工程工程企业人力资源危机的影响因素，并就其预防措施，从人力资源部门的角度进行了探考。 人力资源危机人力资源管理工程管理工程工程 工程工程人力资源管理涉及工程工程建设的各方，不仅有业主、监理工程师、承包商、设计者，还涉及材料供给商等方面，但在建设阶段，业主、监理和承包商三方的企业，都遭遇过关键岗位人员离职率高;劳资纠纷，怠工和罢工事件;企业高层行为腐化;员工结构比例失调的危机。其影响因素有以下这些： 1.工程管理机制不完善，经营理念僵化; 2.行业的开展趋势，以及竞争对手的人力资源策略; 3.企业战略、组织结构、企业文化、生产经营等与人力资源配置的
2、不协调; 4.缺乏有效的人力资源规划，人员招募不力，人事任用不当，绩效考核体系、员工薪酬制度、鼓励机制有缺陷; 5.员工对工作环境不满，文化价值观冲突，员工内部、员工与企业间关系不和谐。 工程工程人力资源危机是逐渐积累起来的，是一个渐变的过程。为有效预防工程工程企业人力资源危机，以下一些措施可以采用。 1.观念要转变 以全局的观念看待工程工程人力资源问题，不把工程人力资源局限于相关的部门，也不把工程人力资源管理封闭于狭小的工程领域，而是把工程拥有的人力资源作为支持企业长远开展的战略性力量。其次，不断完善和开展企业价值观，融入员工中有见识、有创造的新理念，并落实到价值评价和价值分配中去，取得大多
3、数员工的认同，特别是工程工程核心人才的认同，能防止员工背叛企业价值观，预防工程成员跳槽事件的发生。 2.工程工程人力资源的规划必须吸纳各专业管理人才的参与 在进行工程工程人力资源的规划、方案研究、制定和跟踪考核的过程中，因人力资源工作人员技能与素质的局限性，对很多工程的具体情况的了解会产生很大差距。因此，各工程的人力资源工作，必须紧紧依靠专业队伍的成员来做。这样，可以防止人力资源战略失误形成人力资源危机。 3.建立适应市场的人力资源实施规划 在工程企业人力资源部门管理功能中应强化人力资源规划职能，既要做好企业人力资源全局规划，又要针对工程的实际情况，调研人力资源管理自身体系、管理政策可能出现的
4、问题，分析可能出现的人力资源数量、质量、结构上的问题，以期预防工程人力资源结构性和素质性的危机。 具体措施可通过选拔和推荐更多的人才进入上一级的培养范围，不断培养出企业自身的工程管理、施工管理、专业设计、质量管理、平安、造价等专家，并将他们及时疏散和到位于工程工程团队中。此外，应赋予工程经理对人力资源使用的主动权，同时通过本钱考核来评价工程经理对人力使用的效率性，从而激活全部现有的和潜在的人力资源。在工程人员的人力资源配置上，应根据工程的特点进行合理的专业化分类管理，做到人员与工程在专业上的一致性，杜绝外行指导内行。并在工程中建立一套培训体系。根据培训对象的不同情况，力求做到重点人才重点培养，
5、紧缺人才加紧培养。 4.协调工程人力资源规划与其它部门的规划 传统人事管理管理与决策程度较低，具有滞后性和封闭性。工程人力资源管理需要的是预测性和开放性。增强预测性，不仅要对人力资源现实需要状况详尽掌握，而且要根据企业开展总体战略设想，对可能要开展的新工程及工程成员供需状况进行动态科学预测，作为企业预防工程人力资源过剩或短缺危机的依据。增强开放性，那么是强调人力资源规划要与企业其它职能部门规划相协调，如员工的工资往往取决于财务部门的预算：生产经营的效益决定员工的数量、种类和技能。所以，只有人力资源规划与其它部门的规划相协调一致才能取得成效。 5.赋予人力资源管理部门延伸到工程团队的管理职能 人
6、力资源管理部门要从单纯的事务性的效劳、管理活动的框架中脱离出来。满足工程的需要，在职能部门和工程团队之间起到人力平衡作用，为工程团队提供人才开发的组织保证，并能及时管理和控制工程人力资源信息，对有限的人力资源进行方案和调度。同时在组织机构上大胆改革。以矩阵组织满足多工程并行的人力资源管理。 6.注重人力资源部门的使命定位和开展 现代人力资源部门的作用不仅表达在人事的效劳和管控上，而且其专业性作用和价值还表达在人力资源的专业参谋上。在与工程团队行政管理型的根底上，构建与工程团队“咨询型”、“参谋型”关系，彰显人力资源参谋中心职能。 7.要将部门和工程团队的绩效考核并举 工程企业对于部门绩效考核，
7、已经有了一套科学的量化考核体系。而对于建设中的工程，许多工程经理对于怎样管理自己的团队成员，缺乏具体的绩效考核标准，出现人员责任缺失，进而导致工程质量良莠不齐，进度参差不齐。人力资源部门可通过与每个工程人员签订目标责任书，以目标管理法考核工程人员，这种考核的最大优点是在工程方案、投入时期已明晰责任，制定了可作为标准的考核目标，以目标的完成和进度为标准，有助于充分调发动工的积极性和团队意识。这样，也可以应对企业经营绩效不佳，市场萎缩，前景暗淡情况出现时，工程团队的不稳定问题。 8.注重工程人力资源的职业开展设计 如果工程工程企业缺乏针对员工职业生涯开展的相关方案，工程人员在工程建设结束后，将面临
8、怎样进入下一个工程团队的艰难选择。员工对自己职业开展的方向感到渺茫，极大地影响了工作的积极性和创造性。工程工程人力资源部门要适时开展人力资源职业开展设计工作，要注重员工的开展，做到事业留人。要吸引人才和留住人才，除了物质报酬鼓励外，更重要的是提供公平竞争的环境，提供培训的时机，同时提供给他们施展才能的工程平台。其次，提供一种自主、宽松的工作环境，有利于工程员工的知识创新。 为了有效预防工程工程企业人力资源危机，我们希望中国的工程工程管理层能够以人为本，采取科学严谨的工程人力资源规划，先进的、公平的、高效的工程人力资源管理方式。如果出现人力资源危机的突发事件，那么需要沉着冷静，耐心细致地应对，以防止事态的激化。同时，还应依靠法律和企业内部相关制度妥善处理危机事件。 模板,内容仅供参考
