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1、人力资源战略一、公司使命、愿景和战略1、使命： 2、愿景： 3、公司战略：4、人力资源分战略：打造具有国内竞争力和企业凝聚力的高级管理人才和专业技术人才队伍。二、人力资源SWOT分析（一）优势1、拥有一支较稳定的专业人才队伍经过50多年的发展，XX公司不仅在水泥、搅拌站带等产业链方面积累了丰富的生产经验，而且培养了一批专业技术人才，拥有了一支稳定的人才队伍，员工素质相对较高。企业不断致力于用人管理机制的改进与完善，着力于创造良好的生活居住环境，实现培养人才、稳定人才、吸引人才的目标。目前已配备专业相对合理的各类专业技术人员和技术工人达900多人，占了员工总人数的20%以上。2、技术人才队伍形成
2、良性梯队结构公司通过着力培育与XX公司产业链密切相关的各专业学科带头人；通过采取企校合作培育工程硕士研究生，培养高层次人才；通过开展岗位练兵、岗位技能培训、关键岗位职工技能大赛以及与校企联办的电钳高级技师进修班等多种形式，培养高素质的技能型人才。使公司拥有三支较稳定的管理人才、专业技术人才和技术工人队伍,形成了专业配套相对协调的人才梯队，尤其是在拥有教授级高级工程师方面实现了零的突破，使公司在培育专业技术人才与技能型人才梯队方面获得了同步协调发展。从下表中可以看出，公司专业人员队伍在年龄、职称结构方面呈现中间大，两端小的橄榄型，结构比较合理。21-50岁的中青年员工在总体、专业技术人员和中层干
3、部等各类员工中所占比例为85%以上，层级职位公司高管处级科级其他员工人数11671113688占比%0.281.732.8695.13年龄年龄段55岁以上5054岁4049岁3039岁29岁以下人数78129119014651015占比%1.423.3330.6937.7926.18学历学历研究生本科大专中专及以下人数203324773048占比%0.528.5612.3078.62职称职称高级中级初级高级技师技师人数6923230267176占比%1.785.987.791.734.543、已形成较完善的系统的人力资源制度保障措施，建立了较完善和稳定社会保障体系。人力资源制度对人员的招聘管理
4、、培训使用、薪酬激励、晋升、职业发展都做了较完善的规定，使公司在招人、用人、育人、留人等方面有了制度上的保障。在社会保障以及福利政策上，公司不仅按国家规定为员工参保了“五险一金”，而且还建了企业年金制度，对稳定员工具有一定的积极作用。4、建立了现代化的人力资源管理信息平台。公司开发了人力资源管理信息集成系统，将传统纸质的劳动人事档案、调配、工资、考勤、职位、学历、职称、劳动合同、干部考核等内容电子化，实现了人力资源管理的“组织、计划、执行、控制、协调”完全信息化，管理的内容细化、量化、数字化，管理方式和手段规范化、制度化，实现了以制度管人、管事、管权，强化了制度的执行力,使管理的措施得以有效落
5、实、管理的目标得以充分实现。5、企业文化的长期熏陶，员工对企业有归属感。 （三）劣势1、技术人才储备不足，后续乏力.1)专业技术人员“十二五”期间，公司将以扩建和完善水泥产业链提升企业竞争优势，因此，需要大量的各类专业技术人才和综合素质人才，人才的需求将面临着严峻的挑战。经过几十年的发展，企业培养了一批人才，对XX公司的发展发挥了重要的作用。但由于近年来，XX公司发展较快，而人才的培养周期较长，使得一些专业人才资源出现紧缺的情况。如机械、冶金、模具、工民建、会计等专业人才还很缺乏。虽然近年招收了不少大学生，为了留住人才，企业也出台了各种优惠政策和措施，但由于公司地处山区、基层工作相对艰苦、部分
6、新招员工期望值较高等原因，流失较多，留下来的专业技术人员也由于基层工作时间短，实践经验少，真正胜任且能够独挡一面的人才还需时日培养。2)高级技能型人才 随着XX公司规模的不断扩大，XX产品等销售量在“十二五”规划要实现100亿的目标。公司在工艺操作、设备维护等高技能人才上面临着严重挑战，尤其是熔铸、挤压生产线以及模具的机/电加工、模具维修与使用维护等方面高层次技能型人才培养或引进迫在眉睫。2.薪酬机制难以适应企业快速发展近年公司虽发展快速，但由于受原材料、电价、金融危机等影响，效益增长受限，工资总额无法成正比增加，因而难以建立与市场竞争相适应的人才薪酬机制。并在开发人才、留住人才、吸引人才，人
7、力资源的配置、使用、储备方面满足企业发展的需要。3.普通工种人员流失率较高随着全国各地经济的发展，特别是中西部的发展，用工需求越来越紧张，各用人单位争相出台政策招揽劳动力，在此环境下不少员工对薪金的期望值更高。而由于公司生产和销售受季节性影响大，导致工资变动随着季节性变动而增减，淡季时，收入减少，这些员工流失较多，一定程度的影响企业生产工作;旺季时，虽然收入较高，但是加班时间较多，导致员工疲惫而流失。（五）机会 1、 “十二五”期间，福建省及xx市政府均将“民生为本,人才优先”作为工作的重要内容,在人才的开发、引进、激励、保障以及推进各类人才队伍建设等方面给予政策上的大力支技，主要具体支持措施
8、如下:1)xx市人力资源和社会保障局每年都有组织的为企业开展大型人力资源招聘会,免费替企业在各报纸电视广告等媒体作宣传报到, 2) 重点围绕企业用工需求，xx市还大力开展多渠道、多形式的免费职业技能培训,有效提高劳动者技能水平, 根据企业需求,还开展订单式的就业培训,为企业的人才的输送给予给予大力支持。3)在网上公布XX市部分诚信用工企业招聘信息,并时时更新,(XX公司为诚信用工企业的其中之一)。此外，XX市政府对高层次创新人才和紧缺人才的引进在津贴、住房、高额奖金激励均给予特殊的福利政策支持2、国际化的人才流动可能给企业带优秀的管理人才（六） 威胁：1、不断上涨的电费及原辅材料挤压着XX公司
9、利润空间，企业经济效益影响着工资增长幅度，而薪资的增长使企业面临人才流动性严峻的挑战。2、XX地处山区、地理位置的劣势与许多大学生的希望到省诚发展的期望存在一定分岐，造成招聘难度加大，同时，即使招进来，但还是有少部分大学生流失。（七） SWOT分析图 内部因素外部因素优势S：1、拥有一支较稳定的专业人才队伍2. 技术人才队伍形成良性梯队结构；3、已形成较完善的系统的人力资源制度保障措施，建立了较完善和稳定社会保障体系体系。4. 建立了现代化的人力资源管理信息平台； 5、企业文化的长期熏陶，员工对企业有归属感.劣势W： 1、技术人才储备不足，后续乏力.2、薪酬机制难以适应企业快速发展3、普通工种
10、人员流失率较高机会O：1. 在“十二五”期间，政府政策支持.2. 国际化的人才流动可能给企业带优秀的管理人才。SO战略 1、积极与省、市政府相关部门联系沟通，取得政策支持。2、完善人才培养机制。如进一步拓宽人才培养资金渠道。多途径、多层次培养人才等3、健全完善以能力和业绩为导向的科学合理的人才考核评价机制4、进一步完善人才成长的激励机制5、畅通引才通道，构筑人才特区，引进紧缺、国际化技术人才。WO战略 1、确保培训经费和设施投入，培养技术人才。2、是建立紧缺人才培训经费及优秀人才奖励制度，3、引进优秀的专业技能及综合管理人才。挑战T： 1. 企业利润空间的缩少影响薪资的增长，进而影响着人才队伍
11、的稳定2、地处山区的地理位置对人才的吸引力不足。ST战略 1. 建立核心员工能力信息库,实现对核心员工的动态跟踪管理,提供核心人才的发展信息;2、加强内部员工交流和轮换,培养员工核心能力,提供事业发展机会3、采取有效措施，稳定普通工种用工队伍。WT战略 ：1、根据“效率优先，兼顾公平”原则，设计有吸引力的薪酬体系。2、完善员工职业发展的平台。3、拓宽招工渠道力保用工需要四、人力资源规划的实施措施根据人力资源SWOT分析图，针对以上SO战略第15项，WO战略第1项，ST战略第3项，WT战略第13项，制定“十二五”人力资源规划实施计划。（一）积极与省、市政府相关部门联系沟通，取得政策支持。1) 每
12、年积极参加XX市人力资源和社会保障局组织的为企业开展大型人力资源活动。如大型招聘会、企业诚信用工承诺活动，电视、报刊等各类媒体的宣传活动。 2) 重点围绕企业用工需求，争取省、市、行业开展的多渠道、多形式的职业技能培训,有效提高劳动者技能水平, 根据企业需求,还开展订单式的就业培训,为企业的人才的输送给予给予大力支持。3)积极了解省、市政府人才发展规划及相关配套政策文件，争取获得人才引进、人才服务平台、人才培养等各项政策的支持。如人才住房福利，人才津贴、创新激励等特殊的福利政策支持（二）完善人才培养机制 人才的培养应是多样、多层次的，在引进培养人才方面要不拘一格，充分利用社会人才资源，采取内培
13、外培、企校联合等各种方式招揽人才、培养人才，优秀人才重点培养，紧缺人才加快培养。使人才为我所用，“不求所有，但求所用，不求常在，但求常来”，谋求共赢。1、经营管理人才培养。培养高级管理人员的战略思维能力,增强管理决策能力,提高管理水平；确定中层人才发展方向,有针对性开发培养高级核心人才后备队伍 （1）与培训机构或高校联合，利用其成熟的培训教育网络培养经营管理人才。（2）有计划分批次选拔有培养前途的经营管理骨干到高等院校、培训机构进修深造。（3）有计划加强经营管理人才的交流，推行岗位轮换制，年岗位变动率2%（4）招聘引进中高级人才。2、专业技术人才培养。加快培养学科带头人及专业技术人才，完善专业
14、学科带头人技术要求和选拔标准, 发展一支能够支持企业业务发展科研人员队伍。（1）与高等院校、培训机构联合，设立专项课题，采取请进来的方式，进行技术讲座、专题讲座，加快继续教育步伐，加快知识更新。（2）选拔优秀专业技术骨干进修深造，实施专项培训进修协议制度，加快培养专业学科技术带头人和紧缺专业人才。（3）以学科带头人为主，组建专业课题组，承担培训任务，加快各学科专业人员继续教育培训。（4）招聘统招大学生、专科生在普通高校、高等专科学校、高等职业技术学院中招收所需专业的本、专科毕业生。采取到学校现场招聘、网上招聘和对在校学生预先签定招聘协议等方式，以确保招聘目的的实现。（5）自主培养紧缺专业人才。
15、确定培养专业、人数，确定委托院校，确定培养方式、层次、培养对象、申报条件等。（6）给予专业带头人研究项目经费和薪酬的优惠政策 3、高级技能人才培养。在十二五规划期内，将通过确定高级技能人才的岗位专业技术要求和考核标准,培养发展一支能够确保公司发展的高技能人才队伍。（1）以公司职业技能鉴定站为基地，依托XX市职业技能鉴定中心、有色金属行业职业技能鉴定指导中心等培训机构，加快技术工人职业技能鉴定的步伐，加快高技能人才的培养。（2）与培训机构或相关单位合作，选拔优秀的技术工人骨干进修深造。（3）加强与高等职业技术学院合作，加快技术工人的培养步伐，提高技术工人队伍整体素质。（4）充分利用公司现有培训资源，通过技能培训、师带徒培训、技术创新和技术攻关、技术比武、技能竞赛和技术演练、技术交流、岗位轮换等方式方法培养公司发展所需要的技术技能型、复合技能型技术工人。4
