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1、 2022年人力资源管理师二级知识考点：绩效考评方法应用第一类属于特征性效标，即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。其次类属于行为性效标，其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作的”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。第三类属于结果性效标。其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何?”结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。 考点二绩效考评方法的种类 考点三绩效考评方法的比拟 考点四绩效考评误差的识别 1分布误差从理论上分析，员工现职的工作表现和绩效应听从于正态分布，即和最差的员工占少数，中等一般的或正常工作水平的员工占大多数。
2、然而，在实际活动中，被考评单位的员工往往消失不听从正态分布的情形，常见的有三种：(1)宽厚误差。亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。(2)苛严误差。亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或牵强合格。(3)集中趋势和中间倾向。亦称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或全部的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中间水平，或者说是平均水平，没有真正表达员工之间的实际绩效存在的差异，这往往是由评定标准不明确或主管在评定工作中的平均心理造成的。克制分布误差的方法就是“强迫分布法”。2晕轮误差亦称“晕轮效应”、晕圈错误、光环效应。
3、指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。这种效应在评定工作中的主要表现是：考评者往往带着某种成见来评定，或者靠着最初、最近印象来评定员工绩效。3个人偏见亦称个人偏差、个人偏误，即基于被考评者个人的特性方面的差异，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。这种偏差有时利于受评人，有时则不利于受评人。4优先和近期效应所谓优先效应是指考评者依据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以前期的局部信息替代全期的全部信息，从而消失了“以偏概全”的考评偏差。所谓近期效应是指考评者依据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以近期的局部信息替代全期的全
4、部信息，从而消失了“以近代远”的考评偏差。要克制订正这两种偏差，要求全部的考评者，必需把握全面的数据资料，不仅在事前留意了解相关资料，在事中、事后也要把握翔实的数据资料，依据全面真实的信息，依据绩效标准进展科学系统的考评评价。5自我中心效应这种误差表现为考评者根据自己对标准的理解进展评价，或根据自己认为恰当的标准进展评价，因而偏离了评价标准。自我中心效应误差的缘由与晕轮效应误差一样，因此订正的方法也一样。6后继效应亦称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。其缘由是：考评者不能仔细地根据评价标准，不受上期考评记录的影响，对每个员工独立地
5、进展每一次的评价。克制的方法是，训练考评者一次只评价全体员工绩效的某一方面，然后再评价另一个方面，最终再将每个员工的全部评价结果汇总起来。 考点五避开考评者误差的方法 (1)以工作岗位分析和岗位实际调查为根底，以客观精确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效治理的重要意义和作用，制定出科学合理、详细明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。(2)从企业单位的客观环境和生产经营条件动身，依据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素养状况与构造特征，选择恰当的考评工具和方法，更加强调绩效治理的敏捷性和综合性。(3)绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的
6、考评体系。(4)为了避开个人偏见等错误，可以采纳360度的考评方式。(5)考评者自身的素养和绩效治理的水平，对绩效考评工作的影响很大。因此，企业单位必需重视对考评者的培育训练，定期总结考评的阅历并进展特地的系统性培训。(6)为了提高绩效治理的质量和水平，还应当重视绩效考评过程中各个环节的治理。 考点六考评者的培训 1考评者培训的目的(1)使考评者熟悉到绩效考评在人力资源治理中的地位和作用，熟悉到自身在绩效考评过程中的作用。(2)统一各个考评者对于考评指标和考评标准的理解。(3)使考评者理解详细的考评方法，熟识绩效考评中使用的各种表格，并了解详细的考评程序。(4)避开考评者误区的产生，使考评者了
7、解如何尽可能地消退误差与偏见。(5)帮忙治理者学习如何进展绩效反应和绩效指导。2考评者培训的主要内容员工的上级治理者是最常见的考评者。一般来说，考评者培训主要包括以下六个方面的内容：考评者误区培训；关于绩效信息收集方法的培训；绩效考评指标培训；关于如何确定绩效标准的培训；考评方法培训；绩效反应培训。 考点七360度考评方法的优缺点 考点八基于信息化绩效考评的优势与缺乏 优势 (1)克制地域性差异给绩效考评带来的问题。(2)信息化系统可简化考评治理工作，降低考评过程的 简单性。(3)保持了整个考评过程的适时性和动态性。0方面，考评者和被考评者可以在网上进展 肯定的沟通，并对考评过程提出修改意见与
8、建议；另一方面，整个考评过程都在信息系统上进展，增大了考评过程的敏捷性，使考评更加便利快捷。(4)大大降低了考评本钱。基于信息化的绩效考评， 主要是通过考评过程的自动化来节省行政治理本钱。另外，采纳这种绩效考评模式还有利于实现资 源共享，形成行业标准。(5)增加了绩效考评的保密性。 缺乏 (1)受公司信息化程度影响大。基于信息化的绩效考评，要求每个参加人员娴熟地使用系统，但我国 目前大多数公司的信息化建立刚刚起步，并且一些员工对系统不是很了解，因此操作起来比拟困难。(2)存在信息安全隐患。基于信息化的绩效考评要求被考评者、考评者、协调人员之间通过信息系统 进展联系和沟通，假如操作不当或消失事故
9、，则会对考评工作造成严峻打击。 典题精练 以下选项中，不属于信息化绩效考评的优势的是（）A信息化系统可简化考评治理工作，降低考评过程的简单性B有助于强化企业的核心价值观，增加企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系C克制地域性差异给绩效考评带来的问题D大大降低了考评本钱B【解析】信息化绩效考评的优势：(1)克制地域性差异给绩效考评带来的问题；(2)信息化系统可简化考评治理工作，降低考评过程的简单性；(3)保持了整个考评过程的适时性和动态性；(4)大大降低了考评本钱；(5)增加了绩效考评的保密性。B项属于360度考评的优点之一。 考点九基于信息化绩效考评系统的构建 一般而言，绩效治理系统往往由以下
10、三个局部构成：绩效考评后台系统；绩效考评实施系统；绩效结果分析系统。 考点十绩效面谈的类型 考点十一绩效考评结果反应体系设计 绩效考评结果反应体系的主要功能是：通过绩效面谈向被考评者(包括员工个人或某一部门)反应绩效考评的结果，帮忙他们吸取胜利的阅历，总结失败的教训，找出工作中存在的关键问题与主要缺乏，并提出详细改良打算。1绩效反应面谈的程序绩效面谈包括如下八个步骤：(1)为双方营造一个和谐的面谈气氛。(2)说明面谈的目的、步骤和时间。(3)争论每项工作目标考评结果。(4)分析胜利和失败的缘由。(5)与被考评者争论考评的结果，特殊是双方要围绕优势与缺乏、存在的重要困难和问题、在打算期内亟待改良
11、的方面进展深入的争论，并达成共识。(6)与被考评者围绕培训开发的专题进展争论，提出培训开发的需求，共同为下一阶段的员工培训开发工作设定目标。(7)对被考评者提出的需要上级赐予支持和帮忙的问题进展争论，提出详细的建议。(8)双方达成全都，在绩效考评表上签字。2绩效反应面谈的技巧在绩效面谈时，考评者(一般来说都是直接上级主管)应关注以下五方面的技巧问题：(1)考评者肯定要摆好自己与被考评者的位置，双方应当是具有共同目标的沟通者，具有同向关系，双方是完全公平的沟通者。(2)通过正面鼓舞或者反应，关注和确定被考评者的特长。(3)要提前向被考评者供应考评结果，强调客观事实。(4)应当鼓舞被考评者参加争论
12、，发表自己的意见和看法，以核对考评结果是否适宜。(5)针对考评结果，与被考评者协商，提出将来打算期内的工作目标与进展打算。 考点十二绩效考评结果的详细应用 绩效考评结果的用处许多，这里主要介绍基于考评结果的培训体系设计和薪酬体系的变动，这也是绩效考评结果应用最主要的两个方面。(1)基于绩效考评的培训开发。员工培训从治理方面看，根本上可以分为打算阶段、培训实施阶段、评估阶段。在打算阶段，主要是确定培训目标和培训内容，即要进展培训的需求分析；在培训实施阶段，主要是选择培训方法、学习方式以及详细实施培训的过程；在评估阶段，主要内容是培训成效的详细测定与衡量。而绩效考评和培训系统的联系，主要表达在培训的需求分析和培训成效的测定和衡量上。(2)基于绩效考评的薪酬调整。基于绩效考评结果的薪酬变动主要表现在薪酬等级的变动和奖金额度确实定两个方面。 考点十三绩效治理系统总体评估的内容 绩效治理系统总体评估是对绩效治理中各个环节和工作要素进展全面监测分析的过程。评估的详细内容包括：对治理制度的评估；对绩效治理体系的评估；对绩效考评指标体系的评估；对考评全面全过程的评估；对绩效治理系统与人力资源治理其他系统的连接的评估。
