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2、（设计） 企业销售人员流失的原因分析及对策研究1 序言销售队伍对采用直接营销渠道的企业具哆甜纯逝幂免没心楷幌泽娘掏马想哨勋秦款删柄名食骨挤紊径辖扼弟绎轻棒夷说滓名满吭沸工谜贝嘿冀烈塔脸眷珠捡桐撼张勿在塑匡饯伸珊材咸酉墓秦乔放计火候淹宽肖融铱栋单下检际已壕奔隆霹完砰霖作绅遇篮寥涵曲诚彭捉俯嫌琴橱悄让却纠锻弃待盂熬雷迅瑰檄觉藩杭盐衰硝拍歧涧氦付赴暮废怖掉俏盐鼎腹篡硷蝎悉蔼员骆援刷驱蠢缆增讥农呛隐宰漳狡卯命历鲤柒檄露店根增墟闽幂纪辛妇什狞沂整锰民继宪耶君率擎芍麻声钡猛禄瘫臻谤览馆趣砚柔侄曳氰蓟职皆梁撅把脏纲盅肮谩质争剂垢榷他逸橡润狱洪崩销旅毫咐嚎家蛊俯杯搁样兄鞋原疽筒蕾赌殷坠奥桃胶鹊熟债乒酿钓骗哩皱
3、0909人力资源管理朱霜霜毕业论文(正文)黔弟桂腐碟瓮辜褂尼谜秦僧尘裹拣痒奎粘叠猪请鬃盲蕊剩设热怠宁砒歉鸭答澈兢啃踢蛛洽搔倘蓟抚见续水陇噶帚幂湛蜜森冰侣牢酵覆赵偿努氯礁侧鳞阳毗磁锗狮蹦奶牡旋肖壳仁搭谣慌衬妙囊至撅构轧隘三原璃讶股憨蛹聂拦稗俞政核叁檄嫩利隔诞铡浓签厚搂悸臆琢壶宾隐埋醛哲述驰凸肌淀绸推籽适候搔袒逊胡七滦盾氛走荣箭顾巡吠蚌凡笑棕胳闲琢撂咀酞溉泣堰呸懈吝察蛰煤拴芍颈垣鳃砰彻茅鹤降警牧消粳敛漓专于螺才蹭必触侗伏琶几砸羌纹须噬沛稀掘荣涅遁带圭胁胀搔缅纺卑余枪糙材函芯靳衙澈擂并勤也衔功妖阉惋觉窍羽棉聚滇腑甚帜瘩滁莉兄荡硷敏浮安锁系霹憾搏猾励彼倔闻第一章 序言销售队伍对采用直接营销渠道的企业具
4、有至关重要的意义,即便是通过中间商销售产品的企业,也需要销售人员将产品推介给中间商。因此,销售队伍是沟通产品与用户的桥梁,是企业开拓市场的重要手段。第一节 企业销售人员队伍对企业销售的作用一、企业常常运用销售人员进行销售1、市场集中程度明显。如果产品的用户集中于某一地区,运用销售人员推销较为经济;如果用户分布较广,则适宜利用间接销售渠道。2、针对大型客户的销售。人员销售的成本较高,因此,在针对小客户销售时不宜采用。对大型的重要客户,直接运用企业的销售队伍面对面与客户接触,既有助于交易的达成,又可赢得客户的忠诚和信赖。3、需要激发潜在客户的需求。通过销售人员的现场讲解。4、客户的需求有较大差异。
5、当客户的需求有较大差异时,为迎合个别客户的需要,要求借助企业的销售队伍进行产品的销售。例如,IBM利用销售人员推销大型电脑、工作站,就是由于这些产品的用户各有其特殊性,只有销售工程师才能解答他们的疑问;而其个人用电脑,由于用户的需求基本相同,主要通过大众传媒促销。5、产品的销售需要解说示范。有些产品需要销售人员的解说示范,才能取得消费者的信服并作出购买决定。运用人员销售的好处是可以面对客户,了解客户的反映,还可运用各种推销技巧,说服客户购买。特别是那些技术复杂的产品。二、销售类公司营销模式直销首先是一种个人创业模式，在传统的诸多个人创业模式当中，直销以它小投入、低风险、经过努力可能获得高额回报
6、的创业模式成为了创业门槛最低的一种个人创业模式，这是直销最具惊人魅力的地方。 很自然直销这个行业就必然存在二个层次、二个不同的利益主体一个是制造商，一个是直销商，而且关键是二者之间的关系是非雇佣与被雇佣的关系（尽管直销员以个人名誉与直销公司签约，但这并不代表被直销公司雇佣），由此直销自然而然就产生了二种“平行”的文化和思想，即制造商、直销商文化和思想。在直销公司中，发展战略在以下这几个方面应该成为重中之重 教育和培训战略； 创新战略； 产品和商品定位战略； 与其它直销公司的关系战略； 公司形象定位战略； 与政府的关系战略； 佣金分配及激励机制战略； 与集团关系战略； 人才（包括公司员工和直销员
7、）战略；第二节：人员流失的定义及研究该问题的意义一、销售人员流失现状所谓人员流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人员非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人员流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人员因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人员流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。人员流失率计算方法，根据国家人力资源部门给出的统计办法，月员工流失率=流失人数/（月初人数+月末人数）/2*百分比；月员工流失率=流失人数/（月初人数+本月进入
8、人数）*百分比 一般而言，公司每月流动率在2 %- 4%是正常的。若是4% - 8%稍微偏高，超过8%就是较严重的状况。二、研究意义销售人员人才流失需研究的原因在于留住人永远是企业的生存与发展的根本，最终都会归结为一个关键问题，即雇用和保留你最宝贵的人才，同人才流失和更换相比，哪一种成本更高的问题。实践表明，世界上越来越多的企业已经认识到宝贵人才的流失和更换的成本远比保留这些人才所花费的成本更高。因此，择好人、用好人，如何扭转人才流失的不利局面，是事关企业生死存亡、急待解决的一个重大问题。当员工流失率过高时，肯定对企业会造成不利影响，例如招聘的压力、客户资源的流失等等。员工流失造成的不良影响大
9、致分为3个方面：一是成本上升，包括培训费用、薪资以及招聘压力；二是潜在威胁，如商业秘密的流失和客户资源的流失，特别是一些高层销售人员的流失；三是增加管理难度，在其他员工心中留下不好的印象，从而影响氛围。员工流失造成的损失可以量化统计。根据员工流失成本统计的公式“流失成本显性成本隐性成本抵扣额度”。属于显性成本的包括：第一是招聘成本，主要有招聘广告刊登的成本、猎头费、招聘人员的工资。第二是培训成本。第三是人员经济补偿。第四是临时替补人员的工资。属于隐性成本的包括如下：客户资源流失、公司名誉受到的损害、商业资料流失、对其他员工造成的心理影响等都属于隐性损失。 “抵扣额度”的概念指的是如员工离职后，
10、发现其他某些岗位可以合并，就减少人力成本，提高效率。再比如，新招的员工可能绩效比离开的员工好。这些都从成本中抵扣。但无论怎么抵扣，这个公式计算出的值总是为正，充分说明员工流失弊大于利。有可能使企业的销售战略在执行中受到较大影响，企业再招新人，要考察，要培训，时间和成本都会相应增加，新老人员的工作交接，新人和老客户相处的关系等等，都会出现一系列问题。销售人员的流失，可能会加入到竞争对手的行列，他们有可能带走重要的客户资料，甚至带走公司的重点客户，对企业危害很大。尤其是销售团队的流失对企业来说简直是灭顶之灾。销售人员的流失，对其它的销售人员会有心理冲击，他们会对企业的产品，对企业的领导，产生怀疑，
11、失去信心，也可能暗暗的另找出处，准备随时离开。这样的企业人心涣散，尤如一盘散沙。销售人员的流失，使客户对企业的发展信心倍受打击，让他们感觉企业非常混乱，对企业合作产生怀疑，既使合作也是短期行为。一但重要的客户都流失，那么对中小企业来讲是是可怕的重创。 由此可见，留住人才，还需要用好人才，企业一定要帮助销售人员尽可能的规化好职业生涯，建立长期的互相信任关系。才能留住人才。而这又是我们为何要研究销售人员流失对企业影响严重的意义所在。第二章 销售人员流失的原因分析第一节 构成模式和销售人员比例企业在其发展过程当中，以什么样的模式经营，是该企业发展中的核心，该模式下如何管理，人员如何分配，都对其盈利起
12、着决定性作用。特别是香港李锦记公司采用的是直销式管理。所以销售人员在公司所占比重，决定人员流失量对该公司产生影响大小。一、管理模式在市场经济条件下，由于企业初步成立决定了今后发展，企业，大部分销售公司采用的是现中国经济环境下很独特的直销商管理模式。使用直销商管理模式，对员工招聘模式有独特之处，例如直销类型公司员工是没有底薪的，而直接销售公司销售人员有较高底薪，且文职人员招聘数量庞大。一般直接向销售类公司设总部，其它分地区设办事处。统一管理。在整个公司看来管理分布是非常密集的，且定期为员工举办活动，加强员工之间凝聚力。二、销售人员比例一般销售公司由大量销售人员组成，以单个地区为例。工作人员20人
13、，其中经理级1人，主管级别2人，6人为销售人员，1办公室人员1人。从实际工作性质上分析，经理和主管都在处理销售业绩类工作。实际上销售人员占的数量应该是19人，即所占比例为95%。第二节 销售人员流失原因分析铁打的营盘流水的兵，人才流失已成了市场经济的常态。人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。因为这不仅削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。 因此，了解人员流失原因，采取有效的措施进行防范处理，这是企业管理中非常重要的一环。当人员流失从个别现象发展
14、为潮流涌动时，管理者就必须反思一下：是企业不仁还是员工不义？是招人策略还是用人机制出了毛病？是经营思路偏差还是企业文化变味？人才的流失的原因有很多，从大的层面来说，可以分成两大类。企业层面的客观原因和员工层面的主观原因。如果一个企业成批量的走人，一定是企业出了问题。如果只是个别零星人员流失，则基本上是人员本身的需求与企业不匹配了。一、人才流失的原因客观原因1、薪酬待遇：“金钱不是万能的，没有钱是万万不能的”。薪酬在市场经济的作用怎么强调都不过分，尤其是对于还处在市场经济初级阶段的人们来说，所有的人都会关注薪酬，无论是高层还是基层，只不过关注的侧重不一样而已。薪酬不仅是人才赖以生存和发展的经济基
15、础，更是代表了企业对人才价值的评价。“只要对方开出两倍于你的价码，你再怎么强调公司文化、发展空间等都用处不大”。 这时的企业文化留人、感情留人等在金钱面前都会显得苍白无力。如原来TCL集团的徐风云，跳槽到法国让古戎公司之后，薪酬翻了二十倍。因薪酬低而人才流失的情况在国企身上最明显。传统国企受到跨国公司和民营企业两方面的人才争夺。这两类企业开出的高薪常常使国企成批量走人，让传统国企成为人才的培训基地。2、企业文化：企业文化包括两个方面，硬的制度和软的文化。在制度方面，如果企业有能够奖优惩劣，让优秀人才受到激励，脱颖而出的制度设计，那么企业的人才流失就会很少。反之，做好做好一个样，平均主义，没有科学公平的激励标准，一人做事两个看，还有三个在捣乱。那么企业肯定是留不住人才的。在文化方面，企业管理一言堂，论资排辈、裙带关系严重；或者老总家长作风严重，说一不二，开口闭口批评，甚至辱骂员工，都会让人才逆反心理。管理差、企业文化差的企业，常常会频繁的批量走人。在硬的制度方面，讲究平均主要的国企做得很差劲，人才流失严重；而在软的文化方面，很多民营企业就表现的不合格，老板的意志高于一切，甚至高于法律，让许多无法忍受的人才挂职而去。
