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1、T公司人人力资源源管理诊诊断报告告（节选）CAE人人力资源源管理诊诊断报告告分为六六个部分分，第一一部分是是对人力力资源状状况的综综合分析析，第二二部分到到第五部部分分别别对人力力资源管管理的规规划与招招聘、培培训与发发展、考考核、薪薪酬等四四个方面面进行诊诊断，第第六部分分是针对对问题给给出解决决方案。第一节 综述一思路路综述中首首先分析析T公司司原有的的人事管管理体制制，然后后从年龄龄、专业业等方面面分析人人员结构构并与其发展展战略要要求的人人员结构构进行比比较分析析，最后后分析现现有人力力资源管管理职能能的执行行情况，以以此说明明重建整整个人力力资源管管理体系系的必要要性和迫迫切性。二主
2、要要内容T公司是是由一个个科技型型企业与与一家生生产厂合合并组成成的，两两者在管管理上存存在差异异，工厂厂一直是国有企企业管理理方式，多多数员工工希望通通过合并并后的一一系列变变革改进进现状，但但有一部部分工厂厂员工不不认同这这个方式式，变革革中因此此存在阻阻力。总总体上，TT公司的的人力资资源管理理观念有有所进步步，但是是人力资资源管理理仍然停停留在传传统国有有企业的的管理模模式上，已已经不能能满足TT公司发发展的需需要。CAE在在对人员员现状分分析发现现，T公公司人员员结构不不合理：开发人人员和销销售人员员比例过过小，两两者一共共只占公公司员工工总数的的12%，中高高层管理理人员年年富力强
3、强，但绝绝大多数数（766%）是是技术出出身，缺缺乏管理理技能，且且学历水水平偏低低；技术术队伍年年龄结构构合理，但但教育层层次、职职称水平平偏低；没有研研究生以以上学历历的技术术人员，半半数以上上的技术术人员是是助理工工程师及及以下职职称，销销售队伍伍主要是是青壮年年，但人人数太少少，主要要是技术术出身，没没有人经经过营销销专业教教育，工工人队伍伍年龄结结构合理理。但教教育层次次、职称称水平太太低，有有近655%的工工人是初初中以下下文化水水平。T公司人人力资源源管理的的功能薄薄弱，以以各直线线部门干干部的经经验化管管理为主主，尤其其缺乏绩绩效考核核体系，人人力资源源方面目目前出现现的问题题
4、已制约约了企业业的发展展，员工工普遍缺缺乏竞争争意识、缺乏工工作压力力。由于于缺乏绩绩效评估估，没有有有效的的激励，干干好干坏坏差不多多，员工工逐渐失失去进取取心。TT公司进进一步的的发展迫迫切需要要规范有有效的管管理，尤尤其是通通过合适适的人力力资源管管理来调调动员工工积极性性，增强强公司的的竞争力力，人力力资源管管理模型型的运用用是形成成完善的的人力资资源管理理体系的的基础。 报告目录 规划与招聘培训与发展考核薪酬 建议综述工厂多年来执行国有企业人事管理制度,靠原有制度的惯性保持其完整体系 原有管理体系比较完整伴随着相应的计划管理体制，在市场经济体制下显得陈旧、僵化经济体制下显得陈旧、僵化
5、已贯彻实行多年，形成人们的心理定势各级人员熟悉操作国有企业人事管理制度相当一部分人仍认同这一体系拥有现代人力资源管理技能的专门人才缺乏在市场人才观念下，受到很大冲击，人才流失较大人才流失较大在改革中面临阻力T公司人力资源管理在观念上迈进了一大步，但总体未能摆脱原有模式 管理体系不完善在执法中，新思想与老方法不相协调人们的观念仍受到国有观念影响熟练的管理人才缺乏大部分人渴望改革尤其现代人力资源管理技能缺乏对市场人才观念认识不足，难以吸引外来人才成为改革中的动力，但也因此产生高期望值中高层管管理人员员年富力力强，但但绝大多多数技术出身，缺缺乏管理理技能，且且学历水水平偏低低技术队伍伍年龄结结构合理
6、理，但教教育层次次、职称称水平偏偏低销售队伍主要是青壮年，但人数太少，学历偏低，主要是科技出身，没有人经过营销专业教育 人力资源管理的功能薄弱，以各直线部门干部经验化管理为主职能主管部门人员责任人事部门责任吸引提供工作分析、工作说明、最低合格要求的资料，使各单位人事计划与战略计划相一致工作分析人力资源计划招聘、赞助性行动录用对工作申请人进行面试，综合人事部门收集的资料，做出最终录用的决定服从法律极其规定，发收申请表，笔试，考核背景，对他人介绍进行检查，身体检查保持公平对待员工，疏通关系，面对面解决争端，提倡协作，尊重人格及按贡献评奖酬劳及福利，劳工关系，健康安全以及员工服务发展在职培训，工作丰
7、富化，师带徒活动，激励方法的运用，给下属的反馈技术培训，管理发展与组织发展，职业培训，咨询评价工作评价，士气调查研究工作绩效系统和士气评价系统，人事研究与考核调整纪律、招聘、提升、调动临时性解聘，退休咨询及其解聘前代谋新职的方针楷体表示目前缺乏的职能工人队伍伍年龄结结构合理理，但教教育层次次、职称称水平太太低人力资源方面目前出现的问题已制约了企业的发展 由于技术全系统领先，业务增长迅速，长期形成的国有计划体制人员管理方式已不能适应市场化要求，人力资源的管理严重滞后缺点优点 缺乏竞争意识，缺乏工作压力，缺乏绩效评估，没有有效的奖励，干好干差不多，磨灭了进取心，降低了竞争力公司的工作氛围好，协作精
8、神强，有大家庭的温暖，人情味较重众所周知，企业间的竞争，归根到底，是企业人力资源优劣之间的竞争，是人才的竞争企业发展到今天需要人治到法治的转变人 治人为因素太多不利于企业的进一步发展易形成集权，随意性揣摩领导意图，看上级脸色行事扼杀积极性，创造性人才流失法 制市场经济发展的必然利于授权、利于企业的近一步发展有章可循，有法可依，目标明确，有利于竞争易形成积极进取的良好的工作氛围人力资源管理模式的运用内部环境因素企业发展的战略企业目标组织文化领导者的风格和经验外部环境劳动法宏观经济环境同行业国内的竞争激烈程度劳动力的供给本企业所在地区的经济发展状况人力资源管理过程以人为本，注重结果规划和招聘人力资
9、源规划工作分析职位设计招聘和筛选培训和能力开发入职培训在职培训职业生涯培训计划绩效考评和激励绩效考评激励薪资福利工资奖金福利社会认可；提高竞争意识；提高服务意识第二节 规划与与招聘诊诊断一思路路CAE从从行为、结果两两个方面面去寻找找T公司司在人力力资源规规划和招招聘上存存在的问问题。二主要要结论人力资源源规划必必须和TT公司的的发展战战略紧密密结合，TT公司目目前的人人力资源源管理与与T公司司发展战略略的结合合处于行行政事务务性结合合阶段。具体表表现为TT公司的的人力资资源管理理只限于于一些日日常的招招聘、薪薪资计算算发放等等事务，人人力资源源管理对对战略的的影响以以及和战战略的联联系都不不
10、明显。工厂的的人力资资源规划划沿袭过过去计划划性特点点，岗位位规划是是从安排排人的角角度出发发来制定定人员编编制，存存在大量量岗位工工作不饱饱满等岗岗位编制制不合理理现象，而而且缺乏乏人力资资源补充充等自主主权，无无法形成成适合公公司发展展的人才才梯队，人人员配置置上遵循循“人人有有工作”目标，导导致有许许多人员员不符合合岗位要要求。对于规划划和招聘聘的所需需要的基基础工作作工作作分析，TT公司做做得非常常不好，没没有明确确的工作作说明和和工作规规范，造造成岗位位职责不不明确，存存在大量量的岗位位重叠，工工作职责责无人具具体承担担，许多多工作不不安排就就没有人人员去做做，关键键岗位人人手不足足
11、成为各各部门普普遍反映映的现象象。工厂人员员的来源源比较单单一，导导致缺乏乏活力。T公司司在人员员招聘上上，已走走向社会会，但市市场人才才的优势势并未能能发挥出出来，而而且对外外招聘人人员缺乏乏安全感感。T公公司的招招聘已向向科学规规范化努努力，工工具比较较全面，但但缺乏科科学的操操作，人人员内部部调配缺缺乏合适适的程序序，员工工没有主主动权。 报告目录 规划与招聘培训与发展考核薪酬建议综述 人力规划是人力资源管理内容中最重要的一个环节岗位职务规划：解决公司定员定编的问题人员补充规划：在中期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充教育培训规划：依据公司发展的需要，为公司培养当前和未来所需要的各级合格人员人力分配规划：依据公司各级组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需要的人员人力规划引导各项人力资源管理活动的目标，无目标的管理活动等与没有 T公司目前的人力资源管理与公司发展战略的结合处于行政事务性结合阶段人力资源管理类型 特 点 职能部门行政事务性结合合人力资源管理限于日常事务行政部单向结合合人力资源管理根据战略规划要求实现功能人事部双向结合合人力资源管理对企业战略制定有明显影响作用人力资源管理部一体化结合人力资源管理成为战略规划的一个部分，时刻随战略调整而调整人力资源总监第三节 培训与与发展诊诊断工厂的人力规划沿袭过去计划性特点 岗位编制不合理，大量岗位工
