《关于能级制的几点思考》由会员分享，可在线阅读，更多相关《关于能级制的几点思考（24页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、关于能级制的几点思考 转载 分类：财税(理论应用税文 税政) 目前，我们正在试点的能级制究竟效果如何，还存在哪些问题，下一步是继续试点,还是全面推广,带着这些问题，我们对几个试点单位进行了调查。从所掌握的情况来看，我们的基本态度是：能级制目前还不能全面推开，但可以扩大试点。对于试点，省局要有一个基本的框架,以此为基调，允许试点单位大胆创新，有了好的经验及时总结吸收。办法和措施基本成熟后再全面推广。本着总结提高、不断完善的精神，现将我们的思考和建议报告如下。 一、从实施效果看能级制的必要性 能级制在我省的试点，尽管时间不长,却给征收管理、税收执法和文明服务等各方面的工作注入了新的生机和活力。作为
2、一种科学的管理制度，其积极作用正在逐步显现。 一是有利于人力资源的优化配置。按照能级制，能与岗是相互配套的。如果不配套，要么是有人无事，造成人力资源的浪费;要么是有事无人,造成岗位的空缺。无论哪种情况都很容易发现,改进之后就能实现人力资源的充分利用。二是有利于整合内部多种管理制度。能级制的基本做法就是:以能定级、以级定岗、以岗定人、以绩定酬。以能定级，必须有严格而系统的学习、考试制度；以级定岗,必须有完整而明确的岗责体系；以岗定人,而不是因人设事,必然要求实行竞争上岗;以绩定酬,必须严格实行质量管理，落实责任追究。可以说，只要认真实行能级制，就可以将多种单行的内部管理办法整合为一个有机的整体。
3、 三是有利于推进规范管理，强化责任意识。能级制的实行必须讲究管理的制度化和科学化,减少人为因素的干扰，增强税干按规则办事、依法行政的自觉性。能与岗、绩与酬的紧密结合,每个人都能在其位、谋其政、负其责,树立全新的权力观和服务观,实现运行机制由权力型向责任型的转变。 四是有利于激发学习热情，提高干部素质。能级的确认,考虑了学历、职称、综合考试和业绩考核等因素,个人素质与岗位配置相结合,“行”与“不行”有客观的评价标准，外置的学习要求变成内置的学习动力,有望解决长期以来困扰政府机关存在的“要我学”和“我要学”的问题。 五是有利于打破终身制,引入竞争机制。如何在税务部门中引入竞争机制,一直是我们试图突
4、破的难点之一。按照能级制,各级别人数有比例限制，个人的能级认定实行动态管理,每隔一段时间,“重新洗牌”，必然导致“能者上庸者下”，这正是我们所期待的。持之以恒,就会出现低能级主动挑战高能级、高能级不断挑战自我的局面。 六是有利于打破平均主义,转变工作作风。长期以来,税收工作由于缺乏量化的考核指标,“干与不干一个样,干好干坏一个样”一直为人们所诟病。实行能级制,由于能级认定和计酬标准，依据的主要是岗责考核的结果,认定以绩效论英雄，考评以绩效分高下。这就克服了高能低效、酬劳脱钩的痼疾。能级不够，勤能补拙，有利于倡导扎实、勤奋的工作作风。 二、试点中发现的几个主要问题 调查中,我们发现了几个倾向性和
5、普遍性的问题，有必要提出来，及时予以纠正和改进。 （一)定位上的偏误。 我们认为，能级制的定位应该是一种集成式的综合管理制度。它的多方面的功能，使我们有理由期望实现这样几个目标:(1)克服“官本位”,免走“独木桥”，最大限度地调动一般干部的工作积极性;（2）变“要我学”为“我要学”，激发学习热情，鼓励不断进取；（3)打破平均主义，引入竞争机制；(4）推进规范管理,强化责任意识;(5)实现人力资源的优化配置。这几个目标,应该说都是非常重要的，不能只讲一点，不计其余,“单打一”在事实上也是行不通的。 但是，调查发现，能够清醒地认识到第一个目标的人几乎没有。而在我们看来,实施能级制,很大程度上就是要
6、解决税务机关客观存在的领导职数有限、晋升机会不多，“千军万马走独木桥”，以及强调干部年轻化后，“提拔三五人，打击一大片”等问题。寻求这方面的突破，应该是能级制的首要目标。对于其他目标，试点的客观效果虽然都有所体现,但在认识上往往把能级制看成一种激励机制，其作用就是解决“干与不干一个样,干好干坏一个样”的问题，低估了能级制所担负的使命。正是由于这种认识上的偏误，有的同志甚至将能级制理解为一种考评办法,其作用局限于奖金分配。这是非常有害的。考评有现存的办法,而且没必要这么复杂。这种认识的蔓延必然走向歧途，最终将使能级制得不到认同和推广。 (二）操作上的困难。 试点单位反映，省局制定的能级制管理办法
7、有几个操作上的困难,严重影响了能级制实施的效果，必须尽快想办法解决。归纳起来主要是: .岗量系数难以确定。确定岗量系数,可以依据的标准是工作量大小、难易程度、风险高低、技术要求等。由于税收工作涉及面广，内容复杂,难以做到客观公正、全面平衡。 2认定与认证难以区别。实际操作中,两方面的指标大同小异,失去了区分的意义;具体考核指标分得很细,操作起来难度很大；而且由于考核的比重较高,人为因素多,发挥不了应有的作用。 3.岗能匹配难。省局要求,岗能原则上必须相互匹配，不得高能低配或低能高配。事实上,由于学习、休假、中心工作的需要等原因,经常造成岗能难以匹配的现象。有的甚至以匹配为借口，不乐意服从调配。
8、 4考核兑现难。目前，由于考评费没有合法的依据,各单位投入的资金量都很少,不能真正体现奖优罚劣、多劳多得。增加考评费，一则资金没有明确的来源,二则担心震动太大，节外生枝。 .日常工作量大。实行能级制所要求的各种考试、考核、能级认定与认证、岗能匹配、日常考核和奖金兑现等,使得这项工作变得十分繁杂，时间久了之后要防止流于形式。 (三）有待斟酌之处。 对省局设计的试行方案，调查中听到了一些不同意见,其中有几点需要我们再仔细斟酌，或者给予修改，或者给予解释,总之要有一个答复，以便统一认识。 1.综合与执法是否一定要分开。现在的试行办法是将能级划分为综合管理类和税收执法类，并在考试中规定了不同的内容和标
9、准。有人认为，这种做法与 基层国税机关干部人事管理五年必须轮岗的规定相违背,也与国税部门构建复合型人才队伍的战略目标相违背，实践中还人为地造成了两类人员之间不必要的矛盾。因此，他们建议取消能级分类,全部按一个标准认定能级级别。 2.认定与认证是否一定要分开。从目前来看，由于考核的内容基本一致,区分的意义似乎不大。如果要区分,能级认定两年一次时间太长,而能级认证半年一次时间又太短，造成工作压力很大。能否将两者的时间都规定为一年。年初认定来年的级别，年终认证本年的绩效。 3能级与岗量是否一定要匹配。目前的能级、岗位和行政级别基本上是吻合的，实际操作中,行政级别高的往往能级高,身处领导岗位的人往往绩
10、效好、报酬多。说到底,还是“官”决定能、绩、酬，给人的导向还是要当官。这就违背了能级制的首要目标。 4.关于能级的升降。现行方案对能级的升降分别规定了两种情况。升级的两个条件一般来说是可望而不可及的，起不到应有的激励作用。而关于降级的两个条件,是公务员管理中的基本要求，同样缺乏现实意义。因此，建议对能级的升降增加一些量化标准,以能级认证得分来确定升降，否则，能级认证只能起到一个发奖依据的作用。 三、进一步改进的几点建议 调查中我们对能级制进行了认真的思考，有的想法还与基层的同志交流过意见。针对现行方案中存在的不足和操作上的困难，特提出如下几点建议,供领导们参考。 1关于能级认定和认证。两个想法
11、。 一是将认定和认证合在一起，统称为“能级认证”，它相当于职称评定中的资格证书。认证的内容包括:学历、工龄、考试、考核。其中,学历区分全日制和非全日制,前者的分值应高一个等级。工龄既体现了贡献,也包含了工作的熟练程度,将工龄考虑进来,还可以照顾在考试中不利的一大批老同志。考试按总局的统一要求进行。考核主要针对的是难以量化的其他指标。四个部分的比例可以确定为:学历15，工龄5%,考试0,考核0%。“能级认证”每年一次。具体时间可以放在元旦至春节前的这段时间里进行。 二是仍然区分认定和认证。认定的内容包括学历、工龄、考试,每两年一次。认证则只有考核,主要是业绩和其他非量化指标的测评，这是计算考评费
12、的基本依据，每半年或每个季度搞一次。二者的区别，简单地说就是：认定是硬指标,认证是软指标;认定的是任职资格,认证的是计酬依据；认定只表明个人的工作潜能，认证则表明实际工作成效。 此外，鉴于“认定”和“认证”两个概念容易搞混,我们建议分别用“能级认证”和“绩效考评”来取代。 2.能级与岗位不能完全对等，可以适当交叉。我们的设想是： 对个人的能级评定形成一个能级体系，岗责设置形成另一个体系,它与能级对应设置同样的等级。 能级只是任职资格,不与岗量和报酬挂钩。也就是说,不需要人为规定能级系数。 五个能级的比例分别为10%、20%、5%、5、10%，另外还有新进人员或不够起码级的“见习级”，按实有人数
13、计算。 允许高能低配和低能高配。高能低配不作限制，但是,对低能高配的，只许上配一级。比如,三级能只能高配到二级岗。对低能高配或高能低配的，能 级不变，岗量要求按所在岗位确定。 这样,同一个岗位,必然形成多人竞争。落选的可以继续竞争下一个级别的岗位。据此，能级管理就可以与竞争上岗相结合,也可以与干部任免相结合。再说岗位的设置。与能级相对应，也分五个级别，我们建议从一级岗到五级岗的比例分别为5%、20、40%、2%、10,留下5%另设一个“学习岗”,实际上就是最后未能竞聘上的“待岗”。规定他们必须每天上班学习，可以集中起来培训,也可以送出去学习，到下一次符合上岗级别或能够竞争上岗时为止。考评费的发
14、放以岗位绩效为标准。绩效的考核按照现行岗责体系的记分办法执行。如果有人缺岗,相应的考评费归实际承担其工作的人所有，如果涉及多人，则自行决定分配办法。从事没有定岗的临时工作,考评费按平均数发放。 3.以绩效作为考评的依据。 试点中,对于能级系数和岗量系数的确定是一个非常棘手的难题,岗位多,各种制约因素多，非量化指标多,因而不可能排除人为干扰。我们理解,之所以提出能级系数和岗量系数是为了使能级与岗量相匹配,而之所以要匹配，除了高能必须高配方显才尽其用的考虑之外，还有一个重要的原因，就是岗量系数同时又是折算奖金的依据。我们认为,才尽其用已经通过竞争上岗给了机会，况且,高能未必高效,因此，岗量系数也没
15、有必要。 那么,奖金如何发放。可以设计多种办法,比如规定一个基础级,然后逐级增加。这种办法最简单。假设岗责考核是按百分制计算的,个人考核的实际得分减1，即为岗责考核百分点。那么，用总的奖金投放量除以全部在岗人员,得出一个人的平均数,用这个平均数再去乘以岗责考核百分点，即可算出每个人的奖金。计算公式是：个人奖金=平均奖金(岗责考核实际得分1)。还有一种办法,就是用总的奖金投放量除以全部岗责考核百分点，得出每个百分点的奖金额,个人奖金每个百分点的平均奖金个人岗责考核百分点。试点时，先允许各个单位自行设计奖金分配办法，成熟后再统一推广。 4.建立个人能级档案,实行能级分类管理。每个人都建立一个能级档案夹,内容包括个人申请、资格审查、考试和考核成绩、能力自述材料、能级测评情况、能级认证、所在岗位等。 5软件开发。为提高能级管理的效率,有些试点单位自行开发了计算机软件。对此，我们的态度是:能级管理最后肯定要借助于计算机，目前做些尝试也是可以的。但是，由于能级制本身还在摸索和试点之中，未定型的东西不适合做成软件,变动多,成本高，实效低。鉴于这种考虑,我们认为,目前省局不主张软件开发，基层单位要试，必须严格控制成本,及时总结经验教训。在能级
