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1、浅议组织管理中伦理激励与非正式沟通摘要：进入2O世纪9O年代以来，伦理管理日益成为管理的主流，伦理实际上是一种自我约束和激励的价值观，本文通过分析伦理激励的优势、特点和策略，同时分析了非正式沟通的含义、特点、作用及生存传播机制，双方向探讨了组织中员工的管理形式和企业与员工双赢的策略。关键字: 伦理激励 非正式组织 非正式沟通 运行模式一、伦理激励管理进入2O世纪9O年代以来，伦理管理日益成为管理的主流，被认为是高于单纯的员工行为管理的深层次管理。伦理实际上是一种自我约束和激励的价值观，是企业长期发展的不竭动力。伦理管理的主要形式是通过制定伦理准则来规范企业员工行为，依据“自我实现的人”的假设，
2、管理应选择“伦理诱导”的激励方式，即从满足人的伦理需要入手，以一定的奖惩措施，激发和引导被激励者的行为向提供激励者预期方向发展的过程。伦理激励包含着丰富的内涵，蕴含诸多约定俗成的伦理道德要素目的，不仅是利益驱动，更是道德驱动，目标是完善组织成员的“人格”，实现其伦理水平的提高，完善组织管理。1、伦理激励的优势首先，可有效解决企业与员工之间目标与利益冲突。企业的目标通常是希望员工的价值观与企业的价值观高度一致，人力资源管理成本低，绩效水平高；而员工则希望有稳定的收入、较好的成长空间和成就感等。尤其是在面对复杂的竞争环境时，企业与员工间的利益实现具有更大的不确定性，也会使两者之间的冲突更加激烈。采
3、取一定的伦理激励措施，可使企业的员工选择遵守伦理准则，采取伦理行为的效用最大，实现企业目标与员工目标之间的匹配，进而实现个人绩效和企业效益的提高。针对企业员工的差异性，有效规范员工的行为。有资料统计表明，大约有10的员工显示出利用便利扩大自己私人利益的趋向，如果不良行为所得利大于弊，他们就有可能通过弄虚作假、欺诈来为自己牟利；近40的员工在多数问题上能遵守企业的规定，注重相互依赖、相互联系、相互依从，但具有“从众”和“随大流”心理的员工，在多数人不遵守伦理准则时，他们也认为这样做无所谓。员工之间道德行为的差异性决定了他们将用不同的方式进行伦理决策，采用伦理激励的方式，则可以有效地规范这些近50
4、员工的行为，使不道德行为的机会收入远远大于其成本，从而避免不道德行为的出现。更可实现员工间的协作和配合。在知识经济时代，企业面临越来越多的不确定因素，大多依靠团队运作，需要员工之间相互协作和配合，共同完成任务。传统的激励方式，有利于促进企业员工之间的竞争，调动员工的积极性；而企业员工间的合作经常被部分员工的机会主义行为所破坏，员工之间的“搭便车”问题困扰企业的工作效率和稳定性；采用伦理激励的方式，有利于实现员工之间的“双赢” ，避免由于利益冲突使员工之间出现“囚徒困境”，最终导致企业效益的损失和效率的下降。2、伦理激励的特点在激励的价值目标上强调义利并重。，“言义不言利”的思想不利于调动企业员
5、工的内在驱动力，应通过伦理激励引导员工树立努力工作的目的不仅是为经济利益和个人价值的实现，而且主要是出于一种社会责任和道德责任的信念。注重激励过程和方法的伦理性，用伦理的方法与原理，通过满足企业员工的人格要求进行激励。即人是道德的主体，道德可以成为人的内在激发力，更要重视以道德为导向的内在控制。其次，非正式组织起着积极的作用。非正式组织是指人们通过相互交往而产生彼此问的共同利益和认同关系，产生共同的态度、共同的习惯、共同的价值观，由此而自发形成的群体就是非正式组织。发挥非正式组织的积极作用，可以改善人际关系，激励士气，支持管理部门的目标和政策，提高工作效率。以长期的和内在的激励为主要手段，强化
6、企业与员工间的情感联系，达到员工的自主行为与企业目标的高度一致，在激励方法上强调自觉和“内在超越”，促进人的自我实现，激发其内在的创造力。3、伦理激励策略伦理激励的过程中涉及各种关系，在这些关系中。个人、企业之间为追求自身利益的最大化而相互间存在着竞争，这种竞争就是博弈。根据合作博弈的思想建立伦理激励的方式，就是要充分协调各种价值观念，强调合作就是要形成合力，无论对于企业还是对于员工均能实现“双赢”。伦理激励的短期效应表现为企业与员工之间双方利益的实现是一次性的，或者双方共同价值观的实现是短期行为，故这种情况的合作是建立在追求个人利益尽可能最大化的基础上，也可以是一种不充分合作。伦理激励的长期
7、效应，表现为多阶段的伦理激励。在多阶段条件下，由于企业管理者和员工双方合作共事的过程是长期的，因此，在考虑到长远利益的前提下，合作双方向对方做出一定让步，以确保合作关系的继续，从而获取较大的长远利益。故多阶段合作博弈确定的伦理激励策略，可以使管理者和被管理者双方既考虑眼前利益，更注重长远利益；既重视个人利益，更重视共同利益。在伦理激励的长期效应作用下，可以引导员工的价值观与企业的价值观逐渐趋同。根据博弈论的思想，最优的伦理激励强度与员工的伦理水平、伦理水平对企业绩效的影响系数、员工的边际努力所产生的企业边际收益正相关，由此，可以得到以下三点结论：第一，管理者采取的伦理激励措施与员工为实现企业目
8、标而付出的努力正相关，较强的激励措施使员工更加积极地朝管理者所期望的目标努力；第二，激励措施的边际效用与双方目标之间的差异程度正相关，采取激励措施的目的是协调企业管理者和员工之间目标的不一致性，取决于双方目标的不一致程度；第三，随着伦理激励的不断进行，员工伦理水平的不断提高，伦理激励的成本将越来越小，将推动整个伦理激励过程进入良性循环。二、组织管理中的非正式沟通非正式沟通是相对于正式沟通而言的，是组织管理沟通的重要组成部分。如何有效利用非正式沟通，是摆在组织管理者面前的一个重要课题。非正式沟通，是在组织成员社交、感情基础上建立起来的一种摆脱组织结构限制、不受组织监督、可供自由选择、正式沟通以外
9、的信息传递与交流。非正式沟通至少具有以下几个特征。信息传递速度快、范围广、参与性高；不受组织的严格约束，较少受时间、地点和条件的限制；非正式沟通中的性别比例失衡，女性更为活跃；虚拟的网络沟通平台使得组织成员的身份更具有隐蔽性。1、非正式沟通的正面作用组织成员没有过多顾虑，更能表达真实思想状况，反映真情实意。这有利于组织管理者倾听员工呼声，了解员工生活与工作中的细节，验证工作中的某些作法，纠正工作中的某些失误，提高决策的质量。组织成员在互相尊重、平等的情境中，自由发表意见、发泄内心不满情绪，从心理上更为信任组织领导，从而缓解组织冲突，密切人际关系，进而促使组织在团结、和谐的气氛中高效能地完成组织
10、目标。组织职能不断扩大，管理事务日益繁杂，这就要通过非正式沟通来减少正式沟通渠道的负荷量，促使正式沟通提高效率。2、非正式沟通的负面作用人在工作不满、关系紧张、情绪低落、心绪不宁时，对所传递的信息往往掺杂个人感情色彩，对一些事实进行有意无意地夸张、曲解、以讹传讹、添油加醋，常常导致信息面目全非，谣言四起，引起思想混乱，酿成不良后果。非正式沟通大量存在，会削弱正式沟通的效力，损害正式权力的行使，使组织目标难以贯彻实施，威胁组织生存。当它被别有用心的人利用时，混淆视听、颠倒黑白，轻则造成人心浮动、士气涣散、效率低下，重则破坏组织计划、搅乱组织秩序，甚至毁灭组织。3、非正式沟通的成因及运行模式非正式
11、沟通的产生与运行离不开一定的社会文化条件。计算机网络系统、无线通讯技术等信息技术的进步，改变了组织的沟通方式，推动了非正式沟通的发展。如小道消息由过去的口头传播演变到了通过网站论坛、BBS公告、QQ、博客、手机短信等形式传播，速度更快，面更广，真是小道消息“满天飞”。现代组织的科层制结构的正规严肃，造成了正式沟通速度缓慢，形式刻板，相对封闭单一等，组织内部大量沟通需求无法得到满足，也就是说正式沟通渠道不畅。这主要因为有些下层由于个人动机将组织沟通为自己所用，对上级、同事封锁消息、过滤消息，而有些上级由于个人动机，想通过对信息的拥有来保持对下属的控制，有时也会不向下属透露信息；也有一些上级由于没
12、有认识到下属需要某些信息，也就没有向下属透露所需信息。管理学研究表明，人们缺少某一事态的信息、在某一势态中感到不安全、同某事件有利害关系、新消息处在传播的初始阶段、人们不能很好地从正式渠道得到感兴趣的信息等情况容易造成非正式沟通在组织中盛行。所以，从根本上来看，非正式沟通的产生正是由于正式沟通的存在。美国心理学家戴维斯经过研究，发现非正式沟通有四种沟通网络，即单线式、流言式、偶然式、聚焦式。单线式沟通网络是指信息通过最亲密的人进行单线传递，终止于某个人；流言式沟通网络是指沟通网略中有一个主要的信息员，他主动将某些信息进行广泛的传播，以扩大信息的影响力；偶然式沟通网络是以偶然的方式进行，传播对象
13、选择性比较差，易道听途说，形成小道消息；聚焦式沟通网络是指信息沟通以几个人为传递中心，这些中心人物有选择的将信息转达给朋友或相关的人，往往在一定的范围内传播。3、非正式沟通的利用组织管理者树立非正式沟通是组织沟通的重要组成部分、对其不能一味堵塞、而应积极引导、少堵多疏的科学观念。不断完善信息沟通网络结构；调整、明确渠道功能；提高各种会议质量，及时发现问题、解决问题；尊重员工知情权，对员工关心的一些敏感问题，如人事任免、职称评定、资金调配、财政收支、重大危机情况等进行及时发布，实现“透明化”管理。当组织成员在任何情况下有获得组织有关信息的需求时，都有一个正式合法规范的渠道获得真实的信息，这样就能
14、把非正式沟通给组织带来的损失降低到最低程度。组织成员的素质直接影响谣言的传播。组织成员的素质越高，其自律能力、理解能力、评判能力就越高，小道消息、流言蜚语传播就越慢。通过培训向受训者提供制定决策所需的事实要素、价值要素，提供一个思考的参照框架，传授公认的工作方法，树立理念决定态度、态度决定行为、行为决定命运的观念，意识到谣言、错误信息对自身和组织的害处。组织管理者要提高沟通能力，把握沟通主动权，结合组织员工不同个性，采用不同的沟通方式，关心他们的需要与动机，培养他们的归属感、荣誉感，调动每个员工的积极性，从而使员工群体的潜能得以发挥。提高信息处理能力。面对非正式沟通带来的生动、具体、多侧面、多角度的信息，组织管理者应从领导者的高度、理性的角度从整体上去把握这些信息，合理归纳、正确利用，而不能决断不明、决策失策，给工作带来失误。参考文献1 何利华浅论非正式沟通J长沙大学学报，20012 吴振宇学校管理应重视非正式沟通J教学与管理，20023 肖代怡等论思想政治教育中的非正式沟通.J黑龙江高教研究，20064 林国斌高校图书馆非正式沟通网络管理J大学图书情报学刊，2007.5 杨雪英. 论企业的伦理激励 J.经济问题,1998年11期6 杨清荣. 企业伦理要素论J. 中南财经大学学报,1999年01期. 金融062 丁准 13913023703
