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1、第一章 管理心理学概述三、管理心理学的研究方法1、观察法有目的、有计划地观察研究对象在一定条件下的言语、行为、表情等反应，从而分析其心理活动和行为规律的一种研究方法。自然观察与控制观察参与观察与非参与观察缺点：观察所得往往是表面现象2、访谈法研究者通过面对面的谈话，以口头信息沟通的途径直接了解他人心理状态的方法结构化访谈、无结构化访谈、半结构化访谈缺点：技巧不易掌握，被试者有心理准备3、实验法有目的地在严格控制的环境中创设带有一定条件的环境，从中诱发被试产生某种心理现象。如电击实验实验室实验与现场实验缺点：需要反复验证4、测验法缺点：信度和效度较难测，需要反复测试修改5、个案法是一种通过对某一
2、个体、群体或组织进行较长时间的研究，根据其发展特征来研究一般规律的方法。缺点：耗时太长第二节 管理心理学的形成与发展二、古典管理理论1、泰勒的科学管理（1856-1915）研究出发点：提高劳动效率、改善劳资关系;1911科学管理原理2、法约尔的行政管理理论:研究出发点：找到广泛适用于各种组织的行政管理方法.3、韦伯三、人际关系理论梅奥及其群体行为理论1924 年-1932 年的霍桑实验：照明实验（ 1924-1927 ）福利实验（ 1927-1928 ）大规模调查（ 1928-1931 ）群体实验（ 1931-1932 ）梅奥从霍桑实验中得出的结论:工人是社会人，是复杂的社会成员，必须从社会、
3、心理方面来鼓励工人提高生产率;企业中存在非正式群体;通过对职工满足程度的提高来激发职工的积极性，从而达到提高生产率目的;新的领导观念的形成。管理者需要综合的管理技能.第三节 人性假设理论与管理1960年 麦格雷戈管理理论X或Y的抉择-企业的人性面“性恶论” ，认为人的本性是好逸恶劳的，必须用强迫、控制、惩罚和威胁等手段才能使他去努力工作，人们工作仅仅是为了金钱报酬，人力是一种成本支出。“性善论” ， “把人当人看”，工作是人的一 种天职，为了完成工作人们会自我控制，外界的控制和惩罚不是促使人们努力工作的手段，工作中的挑战性和成就感才是主要激励因素。三、雪恩 组织心理学 四种人性假设1、经济人:
4、人的行为动机源于经济诱因，在于追求自身利益最大化2、社会人:人的最大需要是社会性需要，只有满足人的社会性需要，才能有最大的激励作用。3、自我实现人:当人们的最基本需要得到满足，就会转而致力于较高层次的需要，寻求自身潜能的发挥和自我价值实现。4、复杂人假设:人是因时、因地、因各种情况而具有不同需要和采取不同反应方式的复杂人第二章 心理过程与管理一、感觉和知觉概述（二）知觉的特性1、选择性人所处的周围环境复杂多样，环境刺激的无限性、复杂性，与人类大脑的有限性的矛盾，导致我们应接不暇、疲于应付，使得我们在某一瞬间，不可能对众多事物进行感知，而总是有选择地把某一事物作为知觉对象，与此同时把其他对象则作
5、为知觉对象的背景，这种现象叫知觉的选择性 ;凡是能引起注意的对象，包括无意注意和有意注意，都易于成为知觉对象。在同一场合下，人们可以有共同的知觉对象，也可以有不同的知觉对象。前者是由客体的特性以及人们的共同目的任务、兴趣爱好等引起 ，后者是由人们不同的需要、兴趣、经验和当时的心理状态等引起。2、知觉的整体性知觉的整体性是指根据知觉对象的特点将其知觉为具有一定结构的整体形象。就对象的特点来说，制约知觉整体性的有：连续、接近、封闭、相似等因素。（1）连续性：将对象看成是有连续性的事物的倾向。（2）接近性规律：空间上彼此接近的部分易被作为整体来感知。（3）封闭性规律：视野中封闭的曲线容易组成图形（4
6、）相似性规律：视野中相似的部分容易组成图形。 3、知觉的理解性知觉的理解性，以过去经验和知识为基础，对当前的知觉对象做出最佳解释和说明。4、知觉的恒常性知觉的恒常性是指当知觉的客观条件在一定范围内改变时，知觉映像在一定程度上保持不变。人总是借助过去的经验来知觉当前的对象；因此，过去的经验越丰富，越容易产生恒常性。二、人际知觉人际知觉可分为社会知觉和自我知觉。社会知觉是指个体对社会环境中有关个人和团体特性的知觉。自我知觉是指个体通过对自己行为的观察而对自己心理状态的认识。在任何组织结构中，人际知觉对个体判断和决策具有至关重要的作用。 在日常生活中，我们的眼睛耳朵鼻子舌头皮肤等感官，不断地接收各种
7、刺激和讯息，同时，我们也不断地为这些刺激和讯息，赋予个人主观的解释（一） 社会知觉偏见1、晕轮效应晕轮效应：当我们以个体的某一种特征，如智力、社会活动力或外貌为基础，而形成一个总体印象时，我们就会把原先互不相关的特征知觉为高度关联，从而造成评价的偏差。产生的原因：当这些特质隐含着道德意义时；当知觉者根据自己有限的经历来判断特质时。源于人们心理上化繁为简的倾向2、刻板效应刻板效应：在认知一个人时，由于人们在头脑中已存在着关于与该人相联系的某一类人的固定印象，并把这类人的固定印象作为判断和评价这个人的依据，从而产生偏见的认识现象。3、第一印象效应（首因效应）第一印象效应：在与陌生人交往的过程中，所
8、得到的有关对方的最初印象称为第一印象。第一印象并非总是正确，但却总是最鲜明、最牢固的，并且决定着以后双方交往的过程。第一印象主要是根据对方的表情、姿态、身体、仪表和服装等形成的印象。第一印象在日常生活中是很普遍的，这种初次获得的印象往往是今后交往的依据。4、近因效应所谓近因效应就是指新出现的刺激物对印象形成的心理效果。别人印象非常深刻，以致推翻了根据过去此人一贯表现所形成的看法，从而导致一定的偏见。当两类不同的社会知觉的信息连续地被人感知时，人们总是倾向于去相信第一印象；当两类信息不连续，隔一段时间传送第二类信息时，第二类信息就成了最新的，给人印象深刻，人们相信最新信息。在知觉熟悉的人或事时，
9、近因效应起到较大的作用；在知觉陌生人或事时，第一印象起到较大的作用。5、对比效应对比效应也称“感觉对比”。同一刺激因背景不同而产生的感觉差异的现象。如同一种颜色把它放在较暗的背景上看起来明亮些，放在较亮的背景上看起来暗些。 对比效应很可能发生在评定者无意中将被评人新近的绩效与过去的绩效进行对比的时候。一些以前绩效很差而近来有所改进的人可能被评为“较好”，即使这种改进事实上使其绩效勉强达到一般水平。 6、与我相似效应（二）自我知觉1、自我知觉的途径自我知觉是个体对自己的认识，以自我为认识的对象。包括自己的个性心理的一切方面及相应的行为表现。自我既是认识的主体，也是认识的客体。自我知觉是在交往过程
10、中随着对他人的知觉而形成的。通过对他人知觉的结果和自我加以对照、比较才使他产生对自己的表象。从自己的行为和思想推断自己从他人的行为反应推断自己他人认为我怎样呢？他人对我们的反应是我们了解自己的主要途径之一。通过社会比较推断自我通过与别人相比，人们常常会对自己有更清楚的认识。注意：内在自我和公众自我内在自我的人对自己的感受比较在乎，因此他们常常会夸大自己的情感反应；对自己的特征比较关注，常常坚持自己的行为标准与信念，不太会受到外界环境的影响。公众自我的人由于太看重外界他人的影响，所以他们害怕别人评价自己，担心别人对自己有不好的评价，在乎外在的行为标准。由于看重来自他人的反馈，他们也常常会产生暂时
11、性的自尊感低落，容易在理想自我与现实自我之间产生距离。2、自尊自尊是人的自我概念中与情绪有关的内容，它指一个人如何肯定与赞扬自己，是自我评价的重要维度。拥有自尊是一个人人格成熟的重要标志。一个有自尊心的人，与人相处总是严肃认真，既不会因为某种压力而屈从于别人，也不会轻易接受别人的奉承，即使在领导面前也能够做到不卑不亢。3、自卑自卑感是个体由于某些生理上或心理上的原因造成的自我评价过低所引起的情绪体验。表现为对自己的能力或品质评价过低，轻视自己，担心失去他人的尊重。产生自卑的原因很多，诸如生理或心理方面的缺陷；在活动中经常遭受失败或挫折；对自己期望过高而又达不到目标，追求十全十美等。3、自我表演
12、是指人们在别人对自己形成印象时所做的显露。在日常生活中，人们总是想让他人对自己有一个良好的印象，所以自我表演的方式也是多种多样。自我抬高：通过行动或语言把自己的正性信息呈现给别人。显示：向他人显示自己的正直和有价值，引起他人内疚。谦虚：故意低估自己的良好品质、成就和贡献。恳求：向他人表达自己的不足与依赖，引起他人同情。恐吓：用威胁的方法使他人接受自己的观点。逢迎：说他人喜欢的话，俗称拍马屁。4、自我障碍策略它是指人们提前准备的用来解释自己预期失败的一系列行为。如果失败了，就可以使得他人不把我们的失败归结于我们缺乏能力；而如果成功了，就更可能做出能力的归因。5、自我监控是指人们在与他人交往的过程
13、中，通过观察他人自我表演的线索来对自己的自我表演加以控制，也就是说根据别人的表现来决定自己的行为。高自我监控的人善于自我表演，能根据情境和他人的需要来塑造自己的行为；而低自我监控的人不善于在别人面前作表演，不看重情境与他人的影响，表达的是自己真实的态度与感受。6、体像* 体像是用来描述与个体对自己躯体知觉有关的现象的总称。近年来，随着人们对减肥问题研究的深入，研究者发现，由于人们不满自己的体像并且很看重自己的体像，使得减肥盛行。人的行为和态度与自我及社会现实紧密联系在一起，躯体经验是自我的一部分；而精神分析学者则把躯体经验看成是人格过程的反映，当一个并不胖的人认为自己胖得不得了的时候，就认为这
14、个人与外部世界的界限不清。如神经性厌食症(三）角色知觉“角色丛” ：活跃角色和潜伏角色（请举出你所扮演的所有角色）角色知觉是对某个人在社会生活中所扮演的角色的认知与判断，以及对有关角色行为的社会标准的认知。角色认知：个人对自己在社会与组织中所处地位的认识角色行为：个人按照特定的社会与组织所赋予角色的特定行为模式而进行的行为。角色期望：指他人对一个人所承担角色的希望和寄托。角色评价：指他人对一个人的角色扮演的评论与估价。角色学习：学习角色的责任和权利及角色的态度和情感角色冲突：自身和与他人之间三、归因与管理归因：即归结行为的原因，指个体根据有关信息、线索对行为的原因进行推测与判断的过程。“为什么
15、受伤的总是我”，因为“有一千个伤心的理由！”通过推测和查找原因，分析其影响及其意义，判断行为的性质，进而预测将来的发展。这种通过对因果关系的认知，解释各种行为和现象，分析人的动机与行为的归因过程，对于认识他人、认识自我、改善管理等都具有重要的应用价值。（一）内因与外因一般认为，内因行为是指那些个体认为在自己控制范围之内的行为，是个体内因引起的；如人格、品质、动机、态度、情绪、心境以及努力程度等个人特征。外因行为是由外部原因引起的，即是在情景因素的影响下而产生的。包括背景、机遇、他人影响、工作任务难度。（二）凯利的三维归因模型对于某一具体行为到底应归结于内部原因外部原因要取决于以下三个因素：独特性、一致性和一贯性1、独特性：个体是在众多场合下都表现出这种行为，还是仅在某一特定情景下才表现这一行为。2、一致性：如果每个人面对相似的情景都有相同的行为反应，我们说该行为表现为一致性。3、一贯性：是指某人的行为是否稳定而持久？是否无论何时他都有同样行为？（三）韦纳成就归因理论提出了成功与失败的成就归因模型，认为人们获得成功或遭到失败的主要原因有四个方面的因素：努力、能力、任务难度和机遇。人们对成功和失败的归因，对于以后的处事态
