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1、 绩效反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。绩效考核是对绩效结果进行衡量、评价和反馈的过程。以绩效考核为基础的薪酬制度就是指将绩效考核的结果作为企业薪酬设计的重要参考标准的一种薪酬摸式。薪酬制度中的公平性主要表现在外部公平性、内部公平性和个人公平性。外部公平性指企业薪酬与同行业相比，符合战略地位；内部公平性指各岗位的薪酬水平与岗位的实际价值相符合；个人公平性是指同一岗位上不同价值员工的薪酬水平应有差异。目前，我国大多数商业银行以及建立起了一套比较完整的绩效考核体系，并将考核结果用于企业的薪酬设计之中。商业银行作为典型的服务型企业，在传统的商业银行业务上同质性相当严重，因此作为商业银行中
2、直接面对客户的银行柜员，对于银行的整体绩效影响尤为重要。而对于作为银行基础员工的柜员，其的主要工作动机与激励手段当属物质激励，又由于其工作的高度同质化，薪酬的公平性对于其的工作投入与工作绩效，将产生相当大的影响，特别是内部公平性和个人公平性。本文将对于基于绩效考核的薪酬制度中的公平性加以探讨。 在实施绩效考核以前，我国商业银行柜员的薪酬模式大多属于岗位薪酬模式，即同岗同酬。这种薪酬模式，注重了内部公平性。但是员工的个人公平性却丧失。一个优秀的柜员，比其他同事能更快更好的完成业务，让客户满意，却要和其他同事领取同样的薪酬。根据亚当斯的公平理论，他的结果投入比小于他人时，在不能增加结果的情况下，他
3、将会减少自己的投入。这样，个人绩效的降低，就必将导致银行整体的绩效水平的降低。 面对岗位薪酬模式的弊端，商业银行引进了绩效考核体系。将绩效考核的结果与薪酬水平结合起来。目前，我国商业银行对柜员主要从业绩、能力和态度三个方面进行考核。由于商业银行的业务逐渐扩展，金融创新对商业银行业务的影响日益增大，柜员业务的同质化严重，因此业绩考核的指标比较模糊，可操作性不强，其的重要性也逐渐降低。因此，目前主要是对能力和态度进行考核。根据假期在几家国有商业银行的实习经历，我国目前商业银行对柜员的绩效考核方法主要有：现场视察、组织标准化考试 客户满意率和投诉率等几种。其中，标准化考试所占权重最大的一种。银行定期
4、组织柜员考试，根据考试结果评定等级，发放与之相对应的绩效工资。绩效工资与基本工资之和即为总的薪酬。这一薪酬模式，在一定程度上解决了岗位薪酬模式的弊端，以绩效考核作为客观的参照标准，符合了薪酬制度中的公平性原则。但是，结合其实际操作与我国基本国情，我认为该模式有以下几点弊端： 第一，操作过程中的内部公平性保证。目前我国银行的薪酬设计普遍呈现一种“上头过大下面过小“的模式。中层管理者，由于绩效考核的难度大，长期实行岗位工资制，且薪酬水平相对来说比较低。现在在柜员中实行绩效考核评级的薪酬模式，柜员的整体薪酬水平得到了极大的提升。在一些银行，很多柜员的薪酬水平超越了中层管理者。当然作为商业关于以绩效考
5、核为基础的商业银行柜员的薪酬制度中公平性的思考银行价值链的重要价值来源，这本无可厚非。但是，作为银行的基础性职位，在中层眼中其的岗位价值已与薪酬水平脱钩。薪酬的内部公平性被打破。中层的不公平感上升，极可能导致中层的工作热情和工作投入下降，导致银行的整体绩效水平下降。我在实行期间，时值春节，经常听到银行中层对于薪酬的抱怨，可能其中也有这方面的原因。 第二，具体操作中的个人公平性的保证。目前，我国，特别是川内银行，还有很多没有摆脱计划经济时代“单位”概念的束缚，“近亲繁殖”的现象大量的存在。银行柜员大多为老员工的子女或者其他部门领导的亲属。这样就必然给考核的结果产生影响。我实习期间，也参与了一次柜
6、员的绩效考核，考试中30分段的柜员，全部打成60，40分段打成70，依次类推。这样的结果是，柜员的整体工资水平上升，导致了上文提到的内部公平性问题进一步突出，而且这种不视平常努力的考核结果，对于真正付出了努力的员工，投入产出比的比较不平衡，减少投入也是其最佳选择。另一方面，投入少产出多的人，在结果平均的条件下，极可能选择更少的投入，从而产生出在工作中的“劣币驱逐良币理论”。 第三，兼顾外部公平性的问题。对于企业来说，外部公平性并不是每时每刻的都要优先考虑的。但是对于某些具体岗位来说，比如银行柜员，外部公平性应该给与重视。柜员的工作量大、细致繁琐，且高度同质化。这就使得不同银行的员工之间有相互比
7、较投入产出的可比性。且在我国，银行之间联系较为紧密，很多员工私下都熟识。这种有意无意的比较，长期下来极可能影响员工的工作。不过，并不是薪酬在行业中给的越高越好。毕竟对于柜员这样的职位来说，其本身职位价值就没有如此高。采取一种跟随薪酬模式，来满足外部公平性的要求，我认为比较符合行业的情况。 以上三点，从公平性的三个维度影响着以柜员的绩效考核为基础的薪酬设计模式，应该得到企业的重视。如若继续任其发展下去，后果很有可能就是这套改革的失败。 最后，我提出自己关于这三个问题的解决方法的初步思路，用详细客观的职务评估来解决内部公平性问题；用注重程序公平，结果尽量体现差异性的绩效考核来保证个人公平性；通过薪酬调查和市场数据分析的运用来保证外部公平性的。这样一个“3E”薪资原则，或许能在某种程度上解决部分问题，但要从根本上解决这些问题，还需要进一步的探索和努力。
