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1、集团公司薪酬管理制度一、总那么1.目的为了进一步提高信合集团的人力资源管理水平，标准信合集团薪酬管理，建立实用、高效、公平、公正的鼓励机制，以提升信合集团的核心竞争能力，保证企业的可持续开展，特制定本制度。2.适用范围本制度适用于信合集团全体员工。3.设计原那么3.1战略导向原那么即要表达信合集团业务多元化开展对人力资源管理的需求，又要兼顾对人工本钱控制的需求，因此薪酬设计倾向于对公司开展价值奉献大的岗位和人群。3.2客观公平公正原那么建立一套科学合理的“岗位评估工资等级体系，使所有岗位的工资建立在“岗位分析岗位评估岗位等级的根底上，使薪酬分配表达岗位的职责和对公司影响大小，以及岗位任职人的技
2、术、能力与业绩奉献的情况。3.3鼓励原那么要向关键岗位、核心人才倾斜，以有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。将薪酬与岗位职责、技能和绩效密切结合，依据考核结果和技能水平的变化进行薪酬调整，增强薪酬的动态鼓励性。4.集团与子公司薪酬管理职责分工由于集团对各子公司在管控上采用不同的模式，因此在薪酬管理上，不同子公司与集团总部之间也有着不同的管理权限：4.1战略管理型，包括农业开发公司、物业公司、广告公司、潢川药厂、固始药厂、信合资产管理公司、教育投资公司、信合医院。 集团总部子公司1、审批子公司薪酬管理制度2、制定高层薪酬定位与发放标准3、审批子公司中层及以上岗位薪酬定位与发放标准4、经营
3、层工资核算及发放5、监督中基层员工工资核算与发放1、编制公司薪酬管理制度并报批2、中层薪酬定位与发放标准报批3、确定基层薪酬定位与发放标准4、中基层员工工资核算与发放4.2操作管理型房地产公司含鹏程装饰公司 集团总部子公司1、组织制定子公司薪酬管理制度2、组织制定各岗位薪酬标准3、中层以上工资核算及发放4、监督基层员工工资核算与发放5、组织核定薪酬总量1、参与编制薪酬制度2、中层及以下岗位薪酬标准建议权3、基层员工工资核算与发放4、参与薪酬总量核定小规模公司、新成立公司、筹建中的公司，薪酬等级制度、总量、等级和标准、核算和发放由集团按照操作型公司进行管理，随着内部管理的逐步标准和规模的扩大，逐
4、步按照上述模式管理。5.制度解释、执行、发布本制度由集团人力资源部负责解释。本制度经集团总裁批准后执行、发布。二、薪酬结构公司总体薪酬构成包括四个方面：工资、奖金、津贴、福利。1.根本工资根本工资是公司因员工履行岗位职责所赋予的现金报酬。根本工资根据岗位承当的责任大小、复杂性、风险等要素的大小进行确定，与岗位的重要性、工作的难度有关，表达岗位价值。2.奖金奖金包括月度或季度绩效奖金、年终奖金。奖金是公司对员工履行岗位职责时所做出的工作业绩给予的肯定。奖金根据集团总部和各子公司岗位特性设计，表达岗位的业务差异。3.津贴津贴是公司以现金形式提供的工资以外的报酬，津贴分为统一津贴和特殊津贴两类：统一
5、津贴指集团内按照统一规那么核发的津贴；特殊津贴根据集团总部及各子公司岗位序列不同分别设计。4.福利 福利是指除了工资、奖金、津贴以外，公司根据政府的有关规定以及为保障与提高员工生活水平而提供应员工的相关福利措施，包括法定福利、公司统一福利和公司特别福利。三、岗位价值评估根据信合集团化企业的特点，分别开展子公司价值评估及岗位价值评估。1.子公司价值评估1.1子公司价值评估目的根据子公司对集团的奉献度以及子公司经营管理的难易程度，确定子公司高管薪酬水平，并据此调整中基层岗位的整体薪酬水平。1.2子公司价值评估方法通过对子公司业务规模、业务成熟度、利润奉献三个方面进行评估，具体评估工具见?信合集团子
6、公司评估表?：根据评估结果，将子公司划分为四类，划分基准如下：子公司分类分类基准包含子公司一类3分房地产二类2含-3分信合资产、潢川药厂三类1.5含-2分教育投资、安居物业四类1.5分凤凰广告、农业开发鹏程建筑装饰公司不对外承接业务，因此不参与子公司分类，作为房地产公司的一个部门管理。1.3新成立子公司的价值评估针对新成立的子公司，按照集团对该子公司的规划进行评定，其业务规模、利润奉献以一到三年的预期目标为准，管理人数以组织结构设计中所界定的岗位及定编人数为准。2.岗位价值评估为了公平地确定岗位的相对价值，确保工资分配的内部公平性，集团总部及各子公司分别通过岗位价值评估来建立合理的工资等级体系
7、。2.1岗位价值评估目的岗位评估又称岗位价值评估或工作评价，它是指在工作分析的根底上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行评价，以确定各个岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。岗位评估的目的是为了合理表达岗位的价值排序，保障薪酬分配的内部公平。2.2岗位价值评估方法岗位评估采用定量评估的因素计分法。因素计分法是将所有岗位的工作抽象为假设干个评估要素，每一个要素被分为几种等级层次，并根据其相对重要性被赋予一定分数值。根据每个岗位对这些要素的要求不同，对逐个要素进行分析和定分，把各个要素的分数进行加总就得到了一个工
8、作岗位的总分数值，这个总分决定了它在岗位价值中的相对位置。信合集团岗位价值评估要素包括责任与奉献、问题解决、知识技能和工作环境四大方面。具体评估工具见附件：?信合集团岗位价值评估表?。3.岗位价值评估汇总排序在开展岗位价值评估时，采用总部与各子公司分别进行评估的方式，得出总部及各子公司独立的岗位价值排序，然后根据子公司评估结果，进行汇总排序，以此排序结果界定不同子公司之间薪酬的水平：子公司类别最高岗位等级一类：房地产、信合资产S8-S9二类：潢川药厂、固始药厂S7-S8三类：教育投资、安居物业S6-S7四类：凤凰广告、农业开发S5-S6具体岗位等级及每个等级所包含的岗位，详见总部及各子公司的考
9、评鼓励方法。四、工资管理1.工资等级确定根据子公司评估结果和岗位评估结果确定集团总部及各子公司工资等级。各子公司工资等级确实定见“第一章 四、集团与子公司薪酬管理职责分工。具体的工资等级及工资标准，详见总部及各子公司的考评鼓励方法。2.职务与工资等级对应表2.1总部高层与子公司负责人职务与工资等级对应表工资等级总部高层总部中高层子公司总经理/经理G8G7G6G5G4G3G2G12.2总部及子公司中基层职务等级与工资等级对应表工资等级总部基层子公司中层子公司基层S9S8S7S6S5S4S3S2S12.3总部及子公司技术人员工资等级对应表工资等级高级技术人员总部中基层技术人员子公司中基层技术人员G
10、5G4G3G2S8S7S6S5S4S3S2S1说明：高级技术人员指总规划师、总设计师、总造价师、总工程师。3.工资定级定档原那么3.1岗位新聘任员工定级定档3.1.1新招聘应届毕业生试用期期间，一般按照学历不同给予相应的工资待遇：学历试用期工资元/月硕士及以上协商本科1000-1200专科800-1000中专700-800人力资源部可根据信阳地区各相关专业应届毕业生的市场薪酬水平及其供求状况定期调整，报总经理批准后实施。转正后，一般按照对应工资等级的一档定位，表现特别优秀的经公司批准可以按照二档或三档定位。如应届毕业生转正后尚未到达岗位要求，实行一年见习期制度，见习期内工资最高按照S2或S3一
11、档定位。见习期结束后进行业务技能评估，如果完全到达岗位要求，按照岗位工资等级的一档定位。3.1.2新招聘非应届毕业生试用期间按拟聘任岗位对应工资等级的一档的80%包括根本工资绩效奖金发放。转正后，按照个人业绩表现定位。3.2中层管理者副职岗位定级定档3.2.1有正职的副职按照比正职岗位工资等级的一档低三个档位定位。3.2.2无正职，副职主持工作按照比正职岗位工资等级的一档低二个档位定位。3.3跨岗位兼职者定级定档员工跨岗位兼职，按照所兼任岗位中工资等级最高者定位。如所兼任岗位中某岗位工作占用时间到达80%以上，不管岗位工资等级上下，均以该岗位定级。3.4不脱产的主管、班组长不脱产的主管、班组长
12、按照所从事的岗位确定工资，并在此根底上增加职务津贴，标准为：主管：200元或300元。班组长：100元或150元。管理人数在5人含5人以下，或管理岗位在S4及以下，按照低标准核发。职务津贴在核发时与绩效考评结果挂钩。3.5关键、稀缺人才定级定档对于公司急需的关键、稀缺人才，可由公司根据情况参照本体系专门制定薪酬标准，其薪酬给付纳入本体系统一管理，差异局部可采用特殊补贴的方式。3.6现岗位任职人定级定档本次岗位评估后，现有岗位任职人按照岗位工资等级进行定位，并参考以下原那么进行档位调整：工龄0-3年定位在1-2档，工龄4-6年定位在2-3档，工龄7-10年定位在3-4档，工龄10年以上的定位在4
13、-5档。在此根底上，根据每个人的学历、能力具体定位，学历高或能力强定位在高档，学历低或能力不强定位在低档。 上述工龄指本企业工龄。对个别目前任职资格或能力达不到岗位要求，又必须定位在该岗位的人员可以进行降级处理，降级幅度为1-2级。该原那么仅限于本次薪酬调整，今后非新聘任人员的定级定档按照工资调整的相关规定执行。4.工资调整说明为了表达职能导向、绩效导向、能力导向，公司采用多种形式工资动态调整机制。集团总部及各子公司分别根据实际情况确定工资调整人数及总额。具体调整的职责划分见“第一章 四、集团与子公司薪酬管理职责分工。4.1考核调薪4.1.1全年考评平均分在100分以上，工资上浮2档。4.1.
14、2全年考评平均分在90分以上，工资上浮1档。4.1.3全年考评平均分在70分以下，工资下浮2档。4.1.4全年考评平均分在75分以下，工资下浮1档。4.1.5连续3个月或累计4个月平均分缺乏60分，予以调岗或待岗，调岗后工资标准为新岗位工资的一档，如新工资高于原工资，以低者为准；待岗工资标准为工资等级体系的最低标准。4.1.6工资上浮或下调以该岗位工资等级的区间两端值为极限。4.2技术人员技术等级调薪集团总部及各子公司技术人员根据技术等级评定结果进行薪酬调整：4.2.1技术等级晋升，工资调整为新等级一档，如原工资高于该工资水平时，以最接近于原工资水平1个档差的档位定位。4.2.2技术等级降级，工资调整为新等级一档。4.3处分降薪4.3.1连续2次旷工或累计旷工3天含以上，工资降1档。4.3.2违反公司规章制度，在公司内部造成不良影响或经济损失，工资降1级，经济损失超过5000元，降2级。4.3.3发生打架斗殴、聚众赌博等现象，给公司造成不良社会影响，工资降2级。4.3.4处分降薪有效期通常为半年、一年，以决定发布时的规定为
