人力资源6大模块解析

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1、人力资源 6 大模块解析 人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配 置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体 系的完善和工作的展开显得尤为重要！1、人力资源规划一HR工作的航标兼导航仪航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之 上。人力自资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通 过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制

2、定具体的工作方案和计 划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依 据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源 规划在 HR 工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！2、招聘与配置一“引”和“用”的结合艺术人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘 工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧 重点，招聘工作是由需求分析一预算制定一招聘方案的制定一招聘实施一后续评估

3、等一系列步骤构成的，其中关键又 在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公 司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析 之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个 程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员 并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。3、培训与开发一帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学

4、习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工 来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有 效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技 能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来 说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮 助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。培训与开发工 作的重要性显而易见。4、薪酬与福利一员工

5、激励的最有效手段之一薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市 场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩 公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形 式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。5、绩效管理不同的视角，不同的结局绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过

6、去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传 统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩 效工作重点也开始转移。体系的有效性成为HR工作者关注的焦点。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合 理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作 的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高！6、员工关系实现企业和员工的共赢员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位 的权利和义务，在合同期限之内，按照

7、合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要 借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在 于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定， 依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员 工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定河蟹的环境，并通过公司战略目标的达成 最终实现企业和员工的共赢！HR 各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是不可分割的，就象生物链一样，任何一个环节

8、的缺失都会影响整 个系统的失衡。HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的 重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现！人力资源六大模块核心问题大纲一、招聘管理1 人员需求以何种方式确认？如何提交？2 人员甄别主要采取哪些方式？主要关注人才的那些特征？3 如何解决主考人员繁重的面试任务与日常工作在时间上的矛盾？4 新员工上岗引导（至胜任工作）的主要流程是什么？5 如何使招聘更高效？6 如何建立内部招聘机制？如何处置人才输出部门的用人矛盾？二、培训管理1 整个教育体系构建的思路是什么？2 是如何得出培训需求结论的？3 在激

9、励员工积极参加培训方面有哪些政策？4 是如何进行培训信息的管控的？5 如何处理培训时间与工作时间的冲突？6 企业讲师管理模式（确认、评估、激励政策等）。三、绩效管理1 绩效管理体系构建的思路是什么？采用何种模式？2 目前实施这套体系的效果如何？主要遇到的问题有哪些？3 怎样进行技术研发人员的绩效评估？4 在将考核结果转化成激励措施时（职级变动、奖金等）如何权衡各部门间的比例问题？四、薪酬管理1 薪酬体系构建的思路是什么？如何区分不同类型员工的薪酬构成？2 如何确保本企业的薪酬持续地具备市场竞争力？3 感觉在薪酬管理中的主要问题点是什么？五、企业文化1 请简单介绍一下贵公司的企业文化。2 企业文

10、化构建的思路是什么？3 如何进一步推进建设企业文化？4 在日常中哪些地方体现企业文化？它带来了哪些好处？六、资格体系1 贵公司的专业资格（含技能操作类）体系是如何构建的？2 进行资格标准划分时的主要依据点有哪些？3 资格认定的主要流程是什么？如何进行考核评估？4 专业资格获取后如何与薪酬、职位等对应？5 除专业资格外，有无其它能力评估的模式？七、任职管理1 如何进行升职确认？2 如何进行不胜任人员的职务淘汰？3 如何处置高职级低职位的老员工？4 如何有效利用职务说明书？八、职业生涯规划1 如何设计员工的职业通途的？2 如何确保企业后备人才的供给？已成熟的后备人才在无新岗位就职情况下如何处置？3

11、 如何实施轮岗政策？遇到的主要问题有哪些？九、关键人才管理1 如何进一步激励高层管理人员和专业技术人才？2 如何进一步培养高层管理人员和专业技术人才？十、离职问题应对1 贵企业认为造成员工离职的主要原因有哪些？2 主要应对手段有哪些？其中最快速有效的和最解决根本问题的分别是哪些？3 如何进行离职管理？模块一 人力资源管理规划1、职业生涯发展理论2、组织内部评估3、组织发展与变革；4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述6、开发人力资源发展战略计划7、工作中的绩效因素8、员工授权与监管模块二 人力资源培训和开发模块1、理论学习2、项目评估3、调查与评估4、需求评估与培训5、培训与发展6

12、、培训建议的构成7、培训、发展与员工教育8、培训的设计、系统方法9、开发管理与企业领导；开发自己和他人10 项目管理；运作管理：项目开发与管理惯例 模块三人力资源的薪酬管理（补偿，激励和收益）1、薪酬2、构建全面的薪酬体系3、福利和其他薪酬问题4、评估绩效和提供反馈模块四 人力资源管理与竞争1、人力资源管理与竞争优势2、人力资源管理的发令及环境；3、人力资源规划4、工作分析5、人员招聘6、培训和发展员工7、员工绩效评估8、提高生产力方案模块五 员工和劳动关系1、就业法2、劳动关系和社会3、行业关系和社会4、劳资谈判5、工会化和劳资谈判 模块六 安全、保安和健康1、安全和健康项目2、安全和健康的工作环境3、促进工作场所的安全和健康4、管理执业健康和安全