《HR招聘时不应有外貌偏见》由会员分享，可在线阅读，更多相关《HR招聘时不应有外貌偏见（7页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、HR：招招聘时不不应有外外貌偏见见面试仍然然是最广广泛采用用的人员员筛选手手段，但但面试的的效度和和信度始始终受到到专业人人士的关关注。大大量研究究表明，人人的外貌貌因素，诸诸如相貌貌、身材材、衣装装、体重重等，可可能影响响面试前前的印象象初评和和招聘决决定。一一、外貌貌偏见为为什么这这么普遍遍首首先，现现代人的的外貌美美具有经经济价值值。很多多研究表表明，外外貌美丽丽的人可可以更加加自信、更加具具有说服服力；很很多人不不自觉地地将漂亮亮程度与与人品联联系起来来，而且且对有魅魅力者报报以更高高的积极极期望，更更热情的的关注。现今社社会，“美丽成成为经济济，美美貌可以以很容易易地带来来经济利利益
2、。因因此，大大多数人人都接受受“美就是是好这这样的价价值理念念。其次，外外貌偏见见是人类类正常认认知过程程中难以以避免的的副产品品。在日日常的招招聘过程程中，招招聘方往往往要在在很短时时间内对对应聘者者的能力力、人品品等做出出明确的的判断。当信息息过于丰丰富，存存在时间间压力时时，认知知过程往往往会采采用简化化的策略略。这样样一来，刻刻板印象象、偏见见、图式式、思维维定势等等“认知捷捷径都都会被采采用。很很多社会会偏见就就是因为为这样的的认知机机制而不不可避免免地产生生了。有有限的时时间，有有限的应应聘者个个人信息息，这种种特点决决定了招招聘中的的外貌偏偏见有一一定的生生存繁衍衍空间。二二、外
3、貌貌因素如如何影响响人员招招聘筛选选过程大量量的科学学研究证证明，外外貌与招招聘、晋晋升、待待遇等人人力资源源管理环环节确实实存在某某种联系系，外貌貌因素会会影响到到人际间间选择决决策的制制定。（一一）外貌貌影响面面试中应应聘者给给人留下下的第一一印象在正正式面试试举行之之前，一一般会有有一个简简历筛选选的过程程。简历历能否给给人以深深刻的印印象，决决定着求求职者是是否有机机会进入入面试程程序。因因此，简简历信息息，包括括相貌因因素，往往往具有有一定的的影响力力。有研研究发现现，同等等情况下下，外貌貌好的求求职者往往往被人人认定更更为符合合要求。相貌对对第一印印象的影影响是如如此突出出，以至至
4、于有人人称此现现象为“冲刺效效应，即即当应聘聘者在其其他方面面的条件件相当时时，其相相貌在一一定程度度上将决决定一个个人是否否能够获获得面试试的机会会。（二）外外貌因素素可能影影响后续续的招聘聘面试和和录用决决策因为外外貌好而而获得良良好第一一印象之之后，求求职者可可能在后后续的面面试环节节获得一一些优势势。例如如，有研研究发现现，应聘聘者在面面试之前前获得好好的印象象，有助助于应聘聘者通过过后面的的招聘过过程。例例如：（）争取取到较多多的招聘聘时间；（）面面试官对对优点更更欣赏，对对缺点更更宽容；（）面面试之后后的印象象也更好好。第一一印象之之所以能能够有助助于后面面的实际际面试过过程，可可
5、能是面面试官的的“验证性性偏见。即面面试之前前面试官官一旦形形成好的的或者坏坏的印象象，就会会不自觉觉地寻求求相应信信息来验验证自己己已形成成的印象象。当然，有有些研究究不支持持这样的的解释。面试之之前的初初步印象象，尤其其基于外外貌（而而非工作作经验、学历）信信息所形形成的印印象似乎乎影响力力有限；真正的的面试印印象在雇雇用推荐荐意向中中占据较较大的影影响分量量。（三三）外貌貌因素还还可能影影响后续续的人际际影响、晋升、待遇等等诸多方方面人际际过程相貌貌不仅在在招聘过过程中是是个活跃跃因素，其其在后续续的选拔拔、晋升升过程中中也起相相当的作作用。等人的的发现是是相貌吸吸引人者者会被推推荐获得
6、得更高的的工资。研究究发现，相相貌吸引引力大的的人比不不吸引人人者更加加具有说说服力。和研究表表明，相相貌吸引引人者能能够在谈谈判中占占据有力力地位。等人人总结说说，相貌貌吸引人人的人具具有诸多多优势：（）职职业发展展更容易易成功；（）能能够成功功的避免免法律纠纠纷和；（）当当遇到困困难的时时候，更更容易获获得帮助助。（四）有有经验的的招聘人人员似乎乎也很难难避免受受到外貌貌偏见的的影响企业业的招聘聘负责人人总是声声称自己己绝不会会受应聘聘者相貌貌因素的的影响，然然而，在在实际工工作中，即即使有经经验的招招聘负责责人也不不能够完完全避免免相貌因因素对招招聘结果果的影响响。这是是为什么么呢？认认
7、知反应应理论对对这一现现象做出出了有效效的解释释。人们们对某些些刺激的的反应模模式是自自动化的的过程，不不受主观观意识的的支配。一个人人可以自自动地参参与某种种活动，或或对他人人的人口口统计学学方面、相貌和和非言语语行为等等方面的的线索进进行反应应，而并并没有意意识到这这些线索索已经影影响到对对他人印印象的形形成与评评价。甚甚至有研研究者认认为，评评价者对对某些刺刺激（如如种族、相貌等等）的反反应是深深深地植植根于大大脑中的的，所以以平时基基本是自自动化的的过程。因此，人人力资源源经理认认为自己己不会受受到相貌貌、性别别等因素素影响的的观点是是不可信信的，因因为这些些因素的的影响往往往是人人力
8、资源源经理们们平时没没有刻意意注意和和控制的的。三、人人员招聘聘工作如如何规避避外貌偏偏见（一）在在组织中中明确倡倡导和树树立一种种“不以貌貌取人的观念念正正如前面面所介绍绍的那样样，平常常情况下下，即使使是有丰丰富招聘聘经验的的人也很很难避免免“以貌取取人的的认知偏偏差，相相貌偏见见有一定定的无意意识、自自动完成成的性质质。因此此，在组组织文化化及平时时的管理理活动中中倡导“不以貌貌取人就成为为一种必必要。只只有刻意意强调和和重视这这个问题题，才有有可能在在一定程程度上避避免自动动进入相相貌偏见见认知过过程或状状态。有的的组织，领领导者就就带头公公开强调调戴着相相貌的“有色眼镜来来选人、用人
9、，并并在管理理制度上上形成一一种总体体的氛围围。前一一阶段，部部分地方方公务员员中招聘聘条件中中要求身身高，要要求女性性应聘者者胸围等等等，就就是这种种不正常常的组织织氛围的的典型表表现。相貌貌是人的的一种外外在属性性，它同同一个人人的价值值观、能能力、愿愿望、个个性相比比，在多多数时候候同一个个人的工工作表现现无关。虽然不不同时代代、不同同社会、不同民民族可以以有不同同的相貌貌评价标标准，但但从本质质来说，“以貌取人属于典型的非理性行为。虽然人生来外貌各有差异，但每个人都应该有同等的展示能力的机会。除非特定的工作对相貌有要求，否则，我们没有理由将相貌不佳的人拒之门外。（二）在工作（岗位）规范
10、中明确是否要求外貌对于那些频繁、广泛接触他人的工作岗位来说，可能需要那种短暂时间内给人愉悦、耳目一新感觉的人，如模特、礼仪引导员、一般演员、销售人员等。因此，可以在这类岗位规范中适当明确对外貌的要求。不仅如此，外貌要求应该具体，如面部疵瑕、身高体重，包括衣装、鞋帽、发型、文具文件包等都可以详细说明。为了便于比较，还应该给出相对客观的评价方法和评价尺度。通过工作分析及其结果，从根本上来统一人们对外貌的认识，这是避免外貌偏见的基础性工作。如果岗位规范中没有明确的外貌规范，作为自然人，就很容易受外貌的主观好恶的影响。（三）对所有参与招聘、考核等工作的管理者进行相关培训避免外貌偏见还必须重视相关的人员
11、培训。但凡参与招聘、考核等管理工作，或者对内、对外频繁接触其他人，从事管理或服务的人员，都应该接受外貌偏见效应方面的培训。培训内容应该包括：外貌偏见的事实，外貌偏见产生的原理，反思本部门、本人身上可能的偏见行为或态度，公司有关避免偏见的制度、政策和技术等。通过经常化的培训，让各级管理者意识到相貌等无关因素对人的干扰是自动、无意识的过程，外貌偏见不只是社会现象，它也广泛存在于每个组织当中，而且每个人都可能受这类偏见的影响。如果不刻意重视，不配合以制度、程序，外貌偏见似乎难以避免。（四）建立“无相貌偏见的人力资源管理流程和规范克服外貌偏见，根本还在于建立规范的人力资源管理制度和业务流程，包括引进一
12、些现代管理技术。上面提到的工作（岗位）规范，就是一项基础性的人力资源管理制度，外貌偏见在很大程度可以在这个环节得到根本性的遏制。此外，我们还可以考虑采用一些新兴的管理流程或技术。例如：规范求职表上的照片、性别、学历等因素为了避免受到过于突出的相貌、业余爱好、宗教信仰等因素的影响，我们可以借鉴国外的做法，公司要求求职者填写和提交统一的职位申请表。这种求职表甚至可以在更大范围内统一，如变为统一的表格，直接在文具商店就可以买到。因为不让求职者自行设计，可以控制求职者通过自行编辑、印刷的求职表、简历或者其他材料来影响招聘筛选过程。统一格式的申请表可以大大减少应聘者夸大自己的效应。国内有些应聘者竟然在求
13、职申请中附带自己的艺术照，或者把简历印刷成画册一般精美，这显然会影响到招聘方的注意力和印象，这种情况对于其他应聘者来说是不公平的。根据部门和岗位的要求，应该考虑事先设计好加权申请表。所谓加权申请表指事先已经根据特定岗位的要求，确定了求职表中主要信息项目的权重系数。这样一来有助于客观、快速、大量地筛选求职者。在网络化快速发展的今天，面对大量的求职表格，我们需要利用加权申请表这样的技术来快速、准确地进行人员甄别。适当增加网络面试、电话面试等形式，减少不必要的人际接触和影响基于网络招聘，或者做电话谈话，这是人员招聘和筛选的新兴方法，而且未来的发展势头强劲，是非常有前途的招聘形式。目前国内很多跨国公司
14、在给应聘者实际面试机会之前，往往先与应聘者进行网络或电话沟通，然后再决定是否给对方面试机会。这种方式能较为有效地缓解外貌因素对面试官的影响；同时，还能克服时间和空间障碍，替企业节省大量人力、物力。在求职者承担大部分个人费用的今天，这种便捷、廉价的招聘方式还能吸引更广泛的人才，有利于企业招聘到合适的人选。利用信息技术和管理流程来辅助完成人员筛选工作由于求职者的增多和竞争的日益激烈，企业的人力资源管理部门尤其是招聘方面，面临越来越繁重的招聘任务。筛选简历这类事务占用很多工作时间，求职者材料铺天盖地，除了效率低下，还有可能导致筛选的随意性、偶然性。这样更容易出现“以貌取人这类主观偏差。利用网络自动收取求职表格，同时根据上述的加权申请表让计算机对求职表自动筛选、排队，这样既可以减轻招聘人员的工作量，节约人手，也可以增加筛选的客观性，避免包括外貌偏见、人情关系在内的各种主观好恶因素的影响。- 1 -
