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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.大朝山有限限责任公公司薪酬酬设计方方案北大纵横管管理咨询询公司第一章 总则第一条 适用范围本方案适用用于大朝朝山有限限责任公司司（以下下简称公公司）除除经营层层以外的的全体员工。第二条 目的制定本方案案的目的的在于使使员工能能够与公公司一同同分享公公司发展展所带来来的收益益，把短短期收益益、中期期收益与与长期收收益有效效结合起起来。第三条 原则薪酬作为分分配价值值形式之之一，遵遵循按劳劳分配、效效率优先先、兼顾顾公平及及可持续续发展的的原则。第四条 依据薪酬
2、分配的的依据是是：贡献献、能力力和责任任。第五条 总体水平公司根据当当期经济济效益及及可持续续发展状状况决定定工资水水平。第二章 薪酬体体系第六条 公司员工分分成5个职职系，分分别为管管理职系系、生产产技术职职系、财财会职系系、行政政事务职职系和专专业职系系。针对对这5个职系系，薪酬酬体系分分别采取取两种不同同类别：与企业业年度经经营业绩绩相关的的年薪制制；与年年度绩效效、季度度绩效相相关的等等级工资资制。第七条 享受年薪制制的员工工，其工工作特征征是以年年度为周周期对经营工工作业绩绩进行评评估并发发放相应应的薪酬酬。这部部分员工工包括管管理职系系中的经经营层。第八条 实行等级工工资制的的员工
3、是是公司内内从事例例行工作作的员工工，包括括管理职职系中的的各部长长、主任任和生产产技术职职系、财财会职系系、行政政事务职职系与专专业职系系的员工工。第九条 特聘人员的的薪酬参参见工资资特区的的有关规规定。第十条 离退休人员员的薪酬酬按社会会保险机机构相关关规定。第三章 薪酬结构构第十一条 公司员工收收入包括括以下几几个组成成部分：（一） 固定工资，包包括基本本工资、工工龄工资资、等级级工资；（二） 浮动工资，包包括绩效效工资、年年底奖金金；（三） 附加工资，包包括一般般福利、生产基地补贴、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。第十二条 固定工资（一） 固定工资 = 基基本工资资 + 工
4、龄工工资 + 等级级工资（二） 基本工资：每月6600元元，是为为了保证证每一位位员工最最低生活活要求而而设立的的保底工工资。（三） 工龄工资：体现了了员工的的工作经经验和服服务年限限对于企企业的贡贡献，在在大朝山山公司内内部的工工龄工资资为200元/年年，大朝朝山公司司外的工工龄为110元/年。大大朝山内内部工龄龄自参与与组建大大朝山的的单位起起开始计计算。（四） 等级工资：按照岗岗位评价价的结果果确定，体体现了岗岗位的内内在价值值和员工工技能因因素。第十三条 浮动工资（一） 浮动工资包包括绩效效工资、年年底奖金金几种形形式。（二） 绩效工资与与每季的的考核结结果挂钩钩，体现现员工在在当前岗
5、岗位和现现有技能能水平上上通过自自身努力力为公司司实现的的价值。绩绩效工资资按季度度计算，下下一季度度分摊到到3个月月支付。（三） 年底奖金与与年度考考核结果果和公司司年度经经营情况况挂钩，是是在公司司整体经经营效益益的基础础上对员员工的一一种激励励。年底底奖金下下年初支支付。第十四条 附加工资（一） 附加工资 = 餐费 +生产基基地补贴贴 一般福福利 + 四项统统筹 + 个人所所得税（二） 附加工资是是公司正正式在册册员工所所能享受受到一种种福利待待遇。（三） 生产基地补补贴是对对员工在在生产基基地工作作时由于于生活环环境艰苦苦而给予予的补贴贴。每人人每天440元。（四） 餐费是公司司为每一
6、一位员工工发放的的一种就就餐补贴贴。每月月3000元，计计入当月月工资。（五） 一般福利是是指员工工在各个个重大节节日期间间获得的的公司为为其发放放的过节节费和其其他实物物形式的的收入。（六） 四项统筹包包括住房房基金、医医疗保险险、养老老保险和和失业保保险。企企业与员员工各承承担一部部分。具具体数额额参见国国家有关关规定和和企业相相关政策策。（七） 个人所得税税，在预预定范围围内由公公司承担担，超出出范围的的由员工工个人承承担。第四章 等级工工资第十五条 等级工资是是整个工工资体系系的基础础，从员员工的岗岗位价值值和技能能因素方方面体现现了员工工的贡献献。员工工的等级级工资主主要取决决于当前
7、前的岗位位性质。在在工作分分析与职职位评价价的基础础上，以以评估的的结果作作为分配配依据，根根据工作作分析与与职位评评价确定定薪点，同同时采取取一岗多多薪，按按技能分分档的方方式确定定工资等等级。第十六条 等级工资的的用途等级工资是是确定员员工收入入中其他他部分的的基础，作作为以下下项目的的计算基基数：（一） 绩效工资的的计算基基数；（二） 年底奖金的的计算基基数；（三） 加班费的计计算基数数；（四） 事病假工资资计算基基数；（五） 外派受训人人员工资资计算基基数；（六） 其他基数。第十七条 确定等级工工资的原原则（一） 以岗定薪，薪薪随岗变变，实现现薪酬与与岗位价价值挂钩钩；（二） 以岗位价
8、值值为主、技技能因素素为辅，岗岗位与技技能相结结合；（三） 针对不同的的职系设设置晋级级通道，鼓鼓励不同同专业人人员专精精所长；（四） 参考企业实实际的收收入状况况确定薪薪酬水平平，实现现平稳过过渡。第十八条 工资等级的的确定（一） 工资分级列列等。根根据岗位位评价的的结果形形成岗岗位等级级分布图图，把把各岗位位分级列列等。按按照岗位位评价的的结果，在在最低分分2000分和最最高分110000分之间间共划分分出188级。（二） 确定初始等等级。按按照岗位位评价的的分数将将各个岗岗位对应应到相应应职系、相相应等级级。（三） 按职称调整整。根据据聘任职职称将员员工对应应到相应应职称系系列的相相应等
9、级级。（四） 管理职系与与行政事事务职系系的员工工不考虑虑职称因因素，根根据在岗岗时间来来确定相相应等级级。具体参见附附件1：岗位位等级分分布图第五章 等级工工资制第十九条 等级工资制制的适用用范围等级工资制制适用于于管理职职系中的的中层管管理者和和生产技技术、财财会、行行政事务务、专业业职系的的一般员员工，其其中含绩绩效工资资。第二十条 等级工资制制的工资资结构等级工资制制收入 = 固固定工资资 + 绩效工工资+ 年底奖奖金 + 附加加工资第二十一条 绩效工资绩效工资与与员工每每季的工工作努力力程度、工工作结果果相关，反反映了员员工在当当前的岗岗位与技技能水平平上的绩绩效产出出。绩效效工资按
10、按季计算算，下一一季度分分摊到33个月发发放。具具体计算算办法如如下：季度绩效工工资 = 3 * 等等级工资资 * 季度考考核系数数其中，季考考核系数数定义如如下：考核结果优良中基本合格不合格季考核系数数1210850603第二十二条 年底奖金上上报方案案的确定定年底奖金是是公司根根据当年年效益情情况在年年底对员员工的集集中奖励励，奖励励依据是是个人年年底考核核系数与与公司效效益情况况。上报报方案中中奖金总总额由个个人奖金金累计到到部门，然然后从部部门累计计到全公公司。（一） 针对管理职职系中的的中层管管理者的的计算方方法年底奖金 = 44 * 等级工工资 * 管理理系数 * 部部门考核核系数
11、（二） 针对一般员员工的计计算方法法年底奖金 = 44 * 等级工工资 * 年度度考核系系数 * 部门门考核系系数（三） 年度考核系系数考核结果优良中基本合格不合格年度考核系系数1210850603（四） 管理系数其目的是为为了在年年底奖金金分配中中充分体体现管理理者的责责任风险险。中层层管理人人员的管管理系数数依据年年度考核核系数的的不同而而分为55档：类别管理系数优良中基本合格不合格中层管理人人员15210805（五） 部门考核系系数考核结果优良中基本合格不合格部门考核系系数1210850603第二十三条 年底奖金实实际发生生额的确确定年底奖金的的实际发发生额由由公司整整体效益益确定。由由
12、公司年年底奖金金总额分分解到部部门，然然后由部部门分解解到个人人。（一） 针对管理职职系中的的中层管管理者的的计算方方法年底奖金 = 44 * 等级工工资 * 管理理系数 * 部部门考核核系数* 调整整系数（二） 一般员工个个人年底底奖金实实际发生生额的计计算方法法年底奖金 = 44 * 等级工工资 * 年度度考核系系数 * 部门门考核系系数 * 调整整系数（三） 调整系数调整系数的的大小取取决于公公司效益益情况，其其数值根根据年底底公司奖奖金总额额与公司司上报董董事会的的奖金方方案的比比例确定定。调整系数=公司年年底奖金金实际发发生总额额 / 年底奖奖金上报报方案总总额第七章 工资调调整第二
13、十四条 公司工资调调整原则则是整体体调整与与个别调调整结合合。第二十五条 公司工资整整体调整整形式是是用乘以以系数的的方式改改变等级级工资数数额或者者根据公公司发展展阶段重重新组织织岗位评评价以确确定新的的岗位等等级分布布，调整整周期与与调整幅幅度根据据公司效效益与公公司发展展情况决决定。第二十六条 个别调整根根据员工工个人年年底考核核结果和和职称、岗岗位变动动决定。（一） 根据考核结结果调整整。连续续两年内内考核结结果累计计一“优”一“良”或以上上者，以以及连续续三年考考核结果果为“良”者，工工资等级级在本职职系本职职称系列列内晋升升一级。当当年考核核结果为为“不合格格”或连续续两年考考核结
14、果果为“基本合合格”的员工工工资等等级下调调一级，对对于连续续两年考考核结果果为“不合格格”的员工工或连续续三年考考核结果果为“基本合合格”的员工工进行待待岗处理理。（二） 职称变动调调整。若若员工聘聘任职称称发生变变动，则则员工工工资等级级变动到到当前岗岗位相应应职称系系列的工工资等级级。（三） 岗位变动调调整。若若员工岗岗位发生生变动，则则员工工工资等级级变动为为相应岗岗位当前前职称系系列的工工资等级级。第二十七条 工资等级调调整过程程中，若若调整前前工资等等级与调调整前所所在岗位位、职称称系列对对应的初初始等级级有差距距，则该该级差保保留，在在调整后后岗位、职职称系列列对应工工资等级级的
15、基础础上按照照该级差差相应提提高或降降低工资资等级。第二十八条 工资等级调调整过程程中，若若目前等等级已经经达到相相应岗位位、职称称系列的的最高档档次，则则工资等等级不再再变动。第八章 工资特特区第二十九条 设立工资特特区的目目的设立工资特特区，使使工资政政策重点点向对企企业有较较大贡献献、市场场上稀缺缺的人力力资源倾倾斜，目目的是为为激励和和吸引优优秀人才才，使企企业与外外部人才才市场接接轨，提提高企业业对关键键人才的的吸引力力，增强强公司在在人才市市场上的的竞争力力。第三十条 设立工资特特区的原原则（一） 谈判原则：特区工工资以市市场价格格为基础础，由双双方谈判判确定；（二） 保密原则：为保障障特区员员工的顺顺利工作作，对工工资特区区的人员员及其工工资严格格保密，员员工之间间禁止相相互打探探；（三） 限额
