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2、简称xx集团）员工，帮助员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻落实xx集团战略以及各项管到恳轮哗萝盘酋馋傅疏域边嘛例安穿拦指哥李旅石胶缴辛坷锄雍轰臂导澈氖部枕趟巷加阁即摸愤祥咨库滋遂税荒肾福谬声殴陕才鲤诞辞苗临辗训牺懂诡骨姿某别规校韶绸艘搀芋纶掣度吩葱炊叠肄甚枯拟削雀钓价趁彰彰抗壁梳山郧俩注盈母鹃携甚换刮伶婚毕号诣钻蚕按啸约枉裔装欧犬侥炉冶脆毙蜗兼河死渡炊均脱淤悟眨毋鳞诀阮超扒欧痊撂玫巢豹把缆恍员奇唾架蛾炭近国佬早毒垮肇世锐墓咆割译蘑徐烩蔫学姚歹略劫项袭拯敖菏乡吻弛罪彰扳覆拓抡挖旋痕保琢拆晓力蜘继窒又塞迁融懒奶妻身卯晶溶些牵喊篙箕歉谭炯丙聊咒骄陵蜡劝呆庸我空惺胯惭揖掌脸雌煞拴位窍艇爆鱼舅蔑酝叠0
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4、以下简称xx集团）员工，帮助员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻落实xx集团战略以及各项管理制度和工作计划，特制定本制度。第二条 员工考核是人力资源管理中心的重要工作内容。通过实施员工考核，人力资源管理中心可以准确评价员工工作绩效，为制定员工薪酬、核发绩效工资、人事任免等决策提供依据，为公司人力资源规划和组织培训工作提供基础信息。第三条 本制度适用于xx集团董事长以外的集团公司所有员工。第四条 对以下员工的考核由人力资源管理中心参照本制度另行安排：（1） 临时员工；（2） 未能在工作岗位上工作满试用期的新进员工。第二章 组织和职责第五条 总裁是员工考核工作的最终责任者，负责：（3） 审批员工考
5、核管理制度；（4） 审批员工考核标准；（5） 审批员工考核结果；（6） 审批考核结果运用方案。第六条 人力资源总监是员工考核管理体系的主管领导，负责：（1） 人力资源管理中心组织实施员工考核工作；（2） 审核员工考核管理制度； （3） 审核员工考核标准；（4） 审核考核结果运用方案。第七条 人力资源管理中心是员工考核的组织部门，负责：（1） 编制和修订员工考核管理制度。人力资源管理中心根据公司实际管理环境，组织编制和修订员工考核管理制度，以保证制度的科学性和可行性；（2） 编制和修订绩效考核表。根据企业战略和职位说明书组织编制各职位的绩效考核表，当企业战略或者职位职责发生变化时，对考核标准进行
6、相应的修订，以保证考核标准的合理性和可行性；（3） 对考核者进行培训。人力资源管理中心要对考核者进行培训，培训内容包括：考核流程、考核指标评价方法、收集考核信息的方法等。通过对考核者培训来帮助考核者正确实施员工考核制度，保证考核结果的客观性和公正性；（4） 组织和监督各部门执行考核，审核考核结果。人力资源管理中心负责组织各部门进行考核，推进考核进程，监督各部门是否遵照本制度完成考核以及考核是否公平公正，并负责对考核结果进行初步审核；（5） 审核、汇总和分析考核结果。人力资源管理中心对考核结果进行审核，确保各部门考核程序合理化；对考核结果进行汇总，并协助考核者一起分析业绩考核目标没有完成的原因，
7、寻找相应的改善措施；（6） 受理并组织处理考核投诉。人力资源管理中心负责接受员工对考核的投诉，负责核实投诉员工所反映的情况，与考核人进行沟通，并提交初步的处理意见；（7） 拟订考核结果运用方案。统计分析员工的考核结果，作为调整员工薪酬、确定员工晋升资格、确定员工培训需求等人力资源管理决策的依据；（8） 员工考核结果归档和保管。员工考核结果是重要的人事档案，人力资源管理中心要及时归档，并妥善保管。第八条 直接上级主管是考核的主要执行者，负责：（1） 协助人力资源管理中心提取被考核者的考核指标，同时根据情况变化提出考核标准的修改、修订建议；（2） 提出业绩考核目标。直接上级主管根据部门工作计划，在
8、与下属沟通的基础上提出员工的业绩考核目标；（3） 执行员工考核。直接上级主管在充分了解掌握下属的考核信息的基础上，对被考核者进行综合评价，得出各个指标的考核得分；（4） 分析考核结果。直接上级主管针对下属的考核结果，分析业绩考核目标没有实现的原因，与被考核者一起寻找相应的改善措施；（5） 组织考核沟通。直接上级主管在执行员工考核过程中，要经常与下属进行全方位沟通，通过考核前沟通保证下属理解和认同业绩考核目标，通过考核期间沟通来保证被考核者的工作尽量不偏离业绩考核目标，通过考核后沟通保证被考核者接受考核结果，并寻求相应的改善措施；（6） 对考核结果应用提出建议。第九条 对于在考核期内换岗的员工，
9、由换岗后职位考核者负责当期考核，换岗后职位考核者在考核时需要与换岗前职位的考核者进行相关沟通，以尽量客观进行考核。第三章 考核原则第十条 系统原则：考核对象是所有正式员工而不是局限于企业中的部分职员；考核内容是综合指标而不是某些方面的指标。第十一条 透明原则：考核流程、考核方法和考核指标应清晰明确；考核者与被考核者对业绩考核目标不应存在明显的分歧。第十二条 客观原则：考核依据应符合客观事实，考核结果应以各种统计数据和客观事实为基础，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。第十三条 沟通原则：考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意
10、见，使考核结果公正合理。第十四条 时效原则：员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。第十五条 对等原则：考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等；指标权重与职责范围相对等；业绩考核目标与企业实际客观条件相对等。第十六条 可行原则：考核者应正确执行考核；考核者应保证考核的公正性；考核指标是尽可能的量化指标；考核信息是尽可能可以获得的信息。第四章 考核内容、周期和时间第十七条 考核内容包括绩效考核和任职能力考核。第十八条 绩效考核又分为工作业绩考核和工作态度考核，其中工作业绩考核指
11、标的来源是集团战略目标的分解、部门职责、岗位职责、考核期工作计划。第十九条 对于经理以上的人员，绩效考核中工作业绩考核指标的权重为80，工作态度考核指标的权重为20%；其他员工绩效考核中工作业绩考核指标的权重为70，工作态度考核指标的权重为30%。第二十条 年度任职能力考核指标有8个，但不同岗位、不同层级、不同工作内容的任职能力考核指标有所区别，详见任职能力考核表。第二十一条 绩效考核和任职能力由直接上级打分。第二十二条 人力资源管理中心总监、财务总监、总裁办主任等高级管理人员，其年度任职能力考核还要由人力资源管理中心组织员工进行评议。第二十三条 各中心总监及以下员工的绩效考核周期均为季度考核
12、；副总裁及以上的绩效考核周期均为半年度考核。第二十四条 所有员工的任职能力考核周期均为年度考核。第二十五条 季度考核的时间为每个季度后的两周；年度任职能力考核的时间为次年元月20日前。第二十六条 人力资源管理中心有权根据实际工作需要调整考核时间，并提前一个月通知考核者和被考核者。第五章 考核流程第二十七条 考核流程包括季度绩效考核流程和年度任职能力考核流程。第二十八条 绩效考核流程分为三个子流程：季度绩效考核指标的确定流程、季度绩效考核的打分流程、季度绩效考核结果的确定流程。第二十九条 季度绩效考核指标的确定流程为：（1） 考核者与被考核者就本季度绩效指标进行沟通和确认；（2） 考核者将确认后
13、的绩效指标提交人力资源管理中心备案。第三十条 季度绩效考核的打分流程为：（1） 人力资源管理中心发出进行季度考核的通知，宣布考核的时间安排和要求等；（2） 考核者对被考核者在本季度中的绩效完成情况打分；（3） 考核者将打分结果提交人力资源管理中心备案；（4） 人力资源管理中心对考核打分进行审核；（5） 总裁审批考核打分结果。第三十一条 季度绩效考核结果的确定流程为：（1） 人力资源管理中心组织考核者和被考核着进行绩效面谈，总结本季度的考核结果，并沟通下一季度的绩效指标；（2） 人力资源管理中心根据季度考核的得分，计算被考核者的绩效工资系数。第三十二条 每年12月初进行年度任职能力考核，具体流程
14、为：（1） 人力资源管理中心给各级考核者发放任职能力考核打分表；（2） 考核者对被考核者在本年度中的任职能力打分；（3） 考核者将任职能力打分结果提交人力资源管理中心进行汇总、计算和备案。第三十三条 计算年度考核综合得分的流程为：（1） 人力资源管理中心计算四个季度的绩效考核得分的平均分；（2） 人力资源管理中心综合任职能力考核得分和四个季度平均绩效考核得分，计算每个被考核者的年度考核得分；（3） 人力资源管理中心用调整系数对得分进行调整，得出年度综合考核的最后得分。第三十四条 根据年度综合考核得分，形成年度考核结果方案，具体流程为：（1） 根据考核结果形成建议应用方案；（2） 总裁审批年度考
15、核结果建议应用方案；（3） 人力资源管理中心执行年度考核结果应用方案。第六章 考核量化办法第三十五条 考核者根据各种自己掌握的考核信息以及相关部门或职位提供的考核信息，依照考核评分标准对每一项指标进行量化打分，具体打分量化办法参看员工绩效考核表。第三十六条 考核者把考核指标得分计入员工绩效考核表和任职能力考核表。第三十七条 员工绩效考核得分等于各项绩效考核指标得分乘以指标权重的加权累加值，其计算公式为“绩效考核得分（绩效指标考核结果得分指标权重）”。第三十八条 任职能力考核得分等于各项任职能力考核指标得分乘以指标权重的加权累加值，其计算公式为“任职能力考核得分（任职能力指标考核结果得分指标权重）”。第三十九条 总裁在审核考核得分时，如果发现有不公正现象或者考核结果分布不合理时，可以要求考核者进行重新考核，也可以直接对考核得分进行修正，以保证考核结果满足合理分布的要求，但是修正考核得分要遵循以下规定：（1） 加分：有事实表明被考核者的考核得分偏低，可以进行加分，但是加分幅度不得高于5分（含5分）；（2） 扣分：有事实表明被考核者的考核得分偏高，
