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1、XX公司的薪酬管理(doc4)现代企业治理差不多从金字塔模式走向扁平化模式，最大的一个特色是矩阵治理结构的显现，矩阵的结果是大伙儿会因为某一件事展开团队工作（TEAMWORK），一个团队从组织结构上来讲可能不是一个部门，也可能只是部门中的一部分。一个部门主管所带领的职员在某一时期可能是来自不同部门，一个职员也可能同时属于几个部门。职员处在一个信息交换频繁的矩阵中。XX公司的组织模式也呈矩阵结构，而朗讯最有特色的一项制度，则是她对职员的评估矩阵，这是一个由GROWS行为和工作业绩构成的矩阵。每个职员一年来的业绩都要放到矩阵里权衡，如同通过一片风暴矩阵。 薪酬结构朗讯的薪酬结构由两部分构成，一块是
2、保证性薪酬，跟职员的业绩关系不大，只跟其岗位有关。另一块薪酬跟业绩紧密挂钩。在朗讯专门专门的一点是，朗讯中国所有职员的薪酬都与朗讯全球的业绩有关，这是朗讯在全球执行GROWS行为文化的一种体现。朗讯专门有一项奖LUCENTAWARD，也称全球业绩奖。朗讯的销售人员的待遇中有一部分专门属于销售业绩的奖金，业务部门按照个人的销售业绩，每一季度发放一次。在同行业中，朗讯薪酬中浮动部分比较大，朗讯如此做是为了将公司每个职员的薪酬与公司的业绩挂勾。 薪酬的两大考虑 XX公司在执行薪酬制度时，不仅仅看公司内部的情形，而是将薪酬放到一个系统中考虑。朗讯的薪酬政策有两个考虑，一个方面是保持自己的薪酬在市场上有
3、专门大的竞争力。为此，朗讯每年托付一个专业的薪酬调查公司进行市场调查，以此来了解人才市场的宏观情形。这是大公司在制定薪酬标准时的通常做法。另一个考虑是人力成本因素。综合这些考虑之后，人力资源部会按照市场情形给公司提出一个薪酬的原则性建议，指导所有的劳资工作。人力资源部将各种调查汇总后会告诉业务部门总体的市场情形，在那个情形下每个部门有一个预算，主管在预算承诺的情形下对职员的待遇做出调整决定。 人力资源部必需对公司在6个月内的业务进展需要的人力情形专门了解。朗讯在加薪时做到对职员尽可能的透亮，让每个人明白他加薪的缘故。加薪时职员的主管会找职员谈，按照你今年的业绩，你能够加多少薪酬。每年的12月1
4、日是加薪日，公司加薪的总体方案出台后，人力总监会和各地做薪酬治理的经理进行交流，告诉职员当年薪酬的总体情形，市场调查的结果是什么？今年的变化是什么？加薪的时刻进度是什么？ 公司每年加薪的最要紧目的是保证朗讯在人才市场增加一些竞争力。 学历慢慢淡出 朗讯在聘请人才时比较重视学历，贝尔实验室1999年招了200人，大部分是研究生以上学历，关于从大学刚刚毕业的学生，学历是我们的差不多要求。对其他的市场销售工作，差不多的学历是要的，然而体会就更重要了。学位到了公司之后在比较短的时刻就淡化了，不管做市场依旧做研发，待遇、晋升和学历的关系慢慢消逝。在薪酬方面，朗讯是MERITPAY按照工作表现决定薪酬。进
5、了朗讯以后薪酬和职业进展跟学历工龄的关系越来越淡化，差不多上跟职员的职位和业绩挂勾。 薪酬的悖论 一方面我们明白，高薪酬能够留住人才，因此每年的加薪必定也能够留住人才。另一方面是，薪酬不能任意上涨，必须和人才市场的情形挂钩，如果有人因为薪酬咨询题提出辞职，专门多情形下是让他走或者用不的方法留人，因此薪酬留人本身是一个悖论，那个地点面有些讲究，人力资源部在这方面一样专门抠。 在成熟的企业里，情形通常是薪酬涨多少跟人力资源部没有太大关系。因此涨薪必须有制度和按照，例如业绩评估，这就牵涉到一个系统，而不是一个人讲了算的咨询题。 要操作好薪酬的悖论专门需细致的工作。朗讯的薪酬结构中浮动的部分按照不同岗
6、位会不一样。浮动部分的考核绝大部分和一些硬指标联系在一起，例如XX公司今年给股东的回保率，如果超额完成，每个人会按照超额完成多少给一个具体的奖励数出来。销售人员则看每个季度的销售任务完成情形如何。对待加薪必须专门慎重，朗讯每年在评估完成后给职员加薪一次，中途加薪的情形专门少，除非有专门奉献或升职。 也有因薪酬达不到期望值辞职的职员，朗讯一定会找辞职的职员谈话，他的主管经理和人事部会参与到里面去，朗讯专门期望离职的职员能够真实地谈出自己的方法，给治理提出一个建议。朗讯注重随时随地的评估，关于能力不强的职员，给他一个业绩提升的打算，改进他的工作，如果达不到要求，朗讯会认为那个工作你没有效率，只好另
7、请人来做。 因薪酬不满而申诉的情形每年都有几例。人力总监李剑波认为，这是看咨询题的一个方法，业绩考评本身就有些主观性。不同的经理的水平不一样，在考核职员时可能依旧有些咨询题，但大部分咨询题在经理那儿就解决了。职员的投诉不能表明一个公司的薪酬体制好坏，一个最重要的指标是职员因薪酬离职的多不多。还有一个必须把握的原则是人力资源部的薪酬制度是否表现了公司的意图。例如公司将薪酬全部放在业绩上，销售上，就会将浮动部分加大，并向销售人员倾斜。任何一个人力资源部的事，都跟公司的业务紧密联系，如果薪酬制度不能表明是和公司的业务紧密有关的，那么我们是在瞎忙乎。 开始看钞票，然后看进展 薪酬在任何公司差不多上一个专门基础的东西。一个企业需要一定竞争能力的薪酬吸引人才来，还需要有一定保证力的薪酬来留住人才。如果和外界的差异过大，职员确信会到其它地点找机会。薪酬会在中短期时刻内调动职员的注意力，然而薪酬不是万能的，工作环境、治理风格、经理和下属的关系都对职员的去留有阻碍。职员一样会注重长期的打算，公司会以不同的方式告诉职员进展方向，让职员看到自己的进展前景。XX公司的职员平均年龄29岁，更多是看到自己的进展。
