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1、现代企业的薪酬激励优选文档你我共享现代企业的薪酬激励事例：某房地产企业手下一家物业经营管理企业，成立初期，该企业特别重视管理的规范化和充分调换职工积极性，制定了一套较科学完满的薪酬管理制度，企业获取了较快的发展，短短的两年多时间，企业的业务增加了110。跟着企业业务的增加和规模的扩大，职工也增加了好多，人数达到了220多人。但企业的薪酬管理制度没有随企业业务发展和人才市场的变化而合时调整，还是沿用从前的。企业领导原认为企业的发展已有了必定的规模，经营业绩理应超出从前，但事实上，整个企业的经营业绩出现不断滑坡，客户的投诉也不断增加，职工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人
2、员也出现不坚固的先兆。其中：企业工程部经理在得悉自己的收入与后勤部经理的收入相差很少时，感觉不公正，他认为工程部经理这一岗位相对后勤部经理，工作难度大、责任重，应当在薪酬上表现出这种差异，因此，工作起来没有了从前那种劲头，今后离职而去。因为职工的流失、职工工作缺乏积极性，以致该企业的经营一度出现困难。在这种状况下，该企业的领导意识到问题的严重性，经过对企业内部管理的深入认识和诊疗，发现问题出在企业的薪酬系统上，而且要点的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力；企业的薪酬构造也不尽合理，对内缺乏公正，从而以致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一详细问题，该企业就薪酬水平进行了市
3、场检查和分析，并对企业原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相般配的薪水方案，激发了职工的积极性和创办性，企业发展又开始恢复优异的势头。事例分析：跟着中国加入WTO，经济全球化将越来越深刻地影响着我国的企业，这必定加剧企业的人才竞争。因此，我们的企业如何对付这一挑战，是人力资源管理值得商讨的问题。上述事例所述：“整个企业的经营业绩出现不断滑坡，客户的投诉也不断增加，职工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现不坚固的先兆。”是因为该企业的薪酬制度没能合时进行改良。从这一事例能够看出，企业的薪酬制度科学与否，对企业发展的影响是巨大的，甚至是致命的。如何成
4、立科学合理的薪酬激励系统，如何发挥薪酬的最正确激励见效，以求企业能吸引和留住人才，造就一支高效、坚固的职工队伍，实现企业可连续发展，是企业人力资源管理的一项特别重要的工作。一、薪酬激励在现代企业激励系统中拥有重要地位美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的状况下，人的潜能只能发挥出20-30，科学有效的激励系统能够让职工把其他70-80的潜能也发挥出来。因此企业能否成立起完满的激励系统，将直接影响到其生计与发展。激励更是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励系统中最重要的激励手段，是当前企业广泛采用的一种有效的激励手段，它相关于内在激励，管理者更简单控制，而且也较简单衡量其使用见
5、效，假如能够真实发挥好企业薪酬对职工的激励作用，就能够达到企业与职工“双赢”的目的。上述事例所述：“该企业成立初期，特别重视管理的规范化和充分调换员工的积极性，制定了一套较科学完满的薪酬管理制度，企业获取了较快的发展，短短的两年多时间，企业的业务增加了110。”这是科学的薪酬制度发挥激励作用的充分体现，正是反应了企业薪酬激励效力不可以低估。在今日，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要构成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。职工所获取的薪酬既是对其过去工作努力的必定和赔偿，也是他知识改变命运优选文档你我共享们以未来努力工作获取酬劳的预期，激励其在未来也能努力工作。在职工心目中，薪酬不不过
6、是自己的劳动所得，它在必定程度上代表着职工自己的价值、代表企业对职工工作的认同，甚至还代表了职工个人能力、道德和发展远景。因此，薪酬激励不仅单是金钱激励，实质上已成为企业激励系统中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发职工激烈的工作欲望，成为职工浑身心投入工作的主要动力之一。职工希望经过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的荣膺，在这个过程中，职工会体验到因为荣膺所带来的自我价值实现感和被敬爱的欢乐，从而激倡导职工的工作创办性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个职工，既有利于企业的发展，又能保证职工从薪酬中获取经济上、
7、心理上的满足，有利于提高企业职工的积极性。二、成立企业对外丰饶竞争力的薪酬系统在长远的管理实践中，因为我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短，再加之企业对这方面的管理工作重视程度不够，人力资源管理的基础性工作严重弊端，企业薪酬矛盾越来越突出。现代企业理想的薪酬制度应达到三个目的：第一是供应拥有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是确定组织内部的公正，合理确定企业内部各岗位的相对价值；第三是薪酬必定与工作绩效挂钩，激励职工的工作动机，奖励优异的工作业绩，利用金钱奖励达到激励职工的目的。企业的薪酬水平能否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外面环境拥有竞争力的薪酬，企业才能吸引
8、起展所需的各种优异人才。上述事例中的企业薪酬水平偏低，特别是要点的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而以致技术骨干和部分中层管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的结果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新职工以满足运作需求的同时，老职工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。薪酬是人力资源管理的一个特别重要的工具，使用合适，会激发职工高涨的工作热情，而且又能达到企业人力成本比较合理的目的，有利于企业获取优异的经济效益。跟着中国市场化进度的加速，劳动力市场日趋完满，人才作为资源要素之一，其配置也必定要符合市场经济规律的要求，人才的流动必定会遇到价钱
9、一薪酬的影响，人才向着价高的地域、企业流动就成为广泛现象。从这个意义上讲，企业薪酬水平在人才市场上能否拥有竞争力是一个要点要素。企业能否吸引和留住人才，企业的薪酬管理起重视要的作用，因此企业在制定薪酬标准时必定要考虑当地域同行业相像规模的企业薪酬水平，以及当地域同行业的市场均匀薪酬水平，尽量使企业的薪酬拥有竞争力，能够吸引和留住企业发展所需的人才。三、加强企业薪酬的对内公正研究发现，从企业内部来讲，职工关心薪酬差其他程度高于关心薪酬水平，但是职工个人能力及其工作职务、工作态度的差异必定带来个人薪酬的差异，如何使这种“差异”既能激励先进又能被大部分职工所接受，而且又表现公正，这对薪酬管理来说越来
10、越重要。在现实的薪酬管理中，这一点常常被忽视。事例所讲的该物业企业工程部经理的离职，是因为岗位间的薪酬不合理，没有较好地反应企业内部岗位间的相对价值，造成不公正感。工程部经理这一岗位相对后勤部经理工作难度大、责任重，应当在薪酬上表现出这种差异，事实上没有，因此造成了工程部经理工作起来没有了从前那种劲头，今后离职而去。企业薪酬设计应依照“公正与公正”原则，特别是对内公正，不一样样部门之间或同一个部门不一样样人之间，薪酬水平必定反应岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差异必定合理。企业内部薪酬的不合理，会造成不一样样部门之间以及相同部门个人之间权知识改变命运优选文档你我共享力与责任不对称，使部分职工在
11、比较中，有失公正感，造故意理的失衡。要加强企业薪酬的对内公正，就必定合理地确定企业内部不一样样岗位的相对价值，就是要做好企业内部的岗位议论(Jobevaluation)，针对岗位自己，从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估，这才是从根本上解决薪酬对内不公正的要点所在。企业采用何种薪酬系统和如何的薪酬构造必定存在差异，只有依照自己特点成立合理的薪酬构造，才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬构造设计的目标是要让职工所获取薪酬额与其贡献成正比，企业经过对职工的绩效核查，使岗位之间的荣膺或降级有了量化的核查数据，使职工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，防
12、范干好干坏一个样的消极场面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。事例所讲的企业针对这一问题，就薪酬水相同进行了市场检查和分析，并对原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相般配的薪酬方案，激发了职工的积极性和创办性，企业的发展又开始恢复优异的势头。综上分析，尽管薪酬不是激励职工的独一手段，除了薪酬激励这一物质激励手段外，还有其他物质激励手段和精神激励方法，但薪酬激励倒是一个特别重要、最简单被管理者运用的激励方法。企业管理者必定认识到薪酬对激励职工的重要意义，薪酬管理其实不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总数相同，但其支付的方式不一样样，会获取不一
13、样样的激励见效。因此，如何实现薪酬效能的最大化，是一门值得商讨的管理艺术。参照资料：1罗锐韧：人力资源管理，红旗初版社(第1版)，1997年10月。2.孙彤：组织行为学，高等教育初版社(第1版)，2000年8月。3安鸿章：现代企业人力资源管理(第2版)，中国劳动初版社1999年。4郑火林、冯虹：企业人力资源管理经济学，中国劳动初版社(第1版)，2000年12月。5“动向薪酬高效激励”网站：http：/www21eneom，2002年4月286郑火林：人力经济学，中国劳动初版社(第1版)，2000年10月。作者：朱柏禧根源：中国人力资源开发沁园春雪北国风光，千里冰封，万里雪飘。望长城内外，惟余莽莽；大河上下，顿失滔滔。知识改变命运优选文档你我共享山舞银蛇，原驰蜡象，欲与天公试比高。须晴日，看红装素裹，分外妖娆。江山这样多娇，引无数英雄竞折腰。惜秦皇汉武，略输文采；唐宗宋祖，稍逊风骚。一代天骄，成吉思汗，只识弯弓射大雕。俱往矣，数风流人物，还看今朝。克知识改变命运
