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1、人力资源规划方案拿来即用企业人力资源规划方案目录第一章人力资源管理综述-2第二章人力资源规划编写说明-4第三章人力资源基础建设-5第四章人才招聘 -8第五章人才培养 -10第六章薪酬结构 -12第七章人员核查 -14第八章离职办理 -17第九章人力资源审计 -18第十章紧急应变方案 -22第十一章五年规划 -25第十二章结语 -25附件一职工手册附件二岗位说明及任职要求附件三职工花名册附件四管理人员档案一览表附件五人力资源部总结报告附件六人力资源部工作计划附件七人力资源部201X 年度工作目标附件八人力资源部估量附件九企业文化建设规划 / 第一章人力资源管理综述企业的人力资源是指能够推动整个企
2、业发展的劳动者能力的总称，它是一种重要的资源，其重要性不亚于设备或资本投资，自然，它的投资回报也将远高于设备投资回报，只要你能稳定运用这笔投资。人力资源是一个企业得以保持、发展的重要资源，人力资源管理是现代企业经营战略中的一个重要组成部份，它已不再限制于传统的人事考勤、档案管理等人事管理工作，也不再是仅涉及到人事部门的事情，而应是企业全体管理者共同关注的一项战略性工作。传统的人事管理，是以“事”为中心，而不是以“人”为中心的管理；传统的人事工作，仅限于职工考勤、招聘、档案管理等简单的事务性工作，而与企业长久发展规划、重要决策均没关系。传统的人事管理思想，认为人事管理是只有投入没有产出的工作，应
3、尽量减少人事管理开支，对人才的流失、职工的异动均不加以重视，更有很多企业高层主管认为，现在失业人口日益增加，无论什么职工离职，均能以更低的代价招到新人。传统的人事管理思想，把招人、人员安排、人事变动看作是一种权益，认为人事部门拥有相当大的权益而不用负什么责任。但随着国际竞争的加剧，企业之间在全方向发生了激烈的竞争，人才的强抢亦愈演愈烈，人才流动日趋频频，怎样以最低的代价招募到最合适的人才，怎样牢固企业现有的人才队伍，怎样提升企业的凝聚力，让企业里每一个人都能尽心全力地为企业服务，已成为任何企业都不得不正视的问题。毕竟，现代社会富余的是劳动力， 而不是人才。 而 * 这几年过于频频的人才招聘、人
4、员异动的历史以及缺少人才储备的现实，也考据了这一点。要全面提升 * 的人力资源管理水平，从根本上提升* 全体职工的综合素质，让每一位职工都成为企业的利润增加点，让人才队伍成为企业的核心竞争力，不是人力资源部门一个部门的努力就能实现的，需要企业、各子企业的高层领导及各级干部完成共识，共同努力。第一，管理层要在意识上形成以下三个看法：资源观：人力的投入不是一栽开支，而是一项投资，这种投资不仅能不断产生丰厚的回报，而且比投资设备、购买技术所获取的回报率更高。特别是企业的高管，在做管理决策时，对人力投入持何种观念，将直接影响到企业整体的人才布局与人员层次。战略观：现代的人力资源管理是企业经营战略的一部
5、分，要求企业围绕战略目标，系统地对待企业人力资源管理，以指导整个人力资源工作；高层决策者在拟定企业发展战略时，亦应同步思虑将来发展所需要的人力配置，而不应可是着眼于目前所需。全局观：无论是人力资源部，还是其他部门，都会被围绕“人”的系列问题所包围，人力资源的管理是全体管理者的职责。人力资源管理的大多数工作，如工作解析、对职工的绩效核查、激励等，都是经过各部门完成的， 人力资源部主要起协调作用。各部门应改变过去只若是与人相关的事情，都推给人力资源部办理的旧看法。相较传统的人事工作，人力资源管理工作也在不断增加新的内容：1、加强企业内部沟通体系在企业内如期举办专题谈论、沟通会等形式，让职工与管理者
6、之间全面、坦诚地进行双向沟通；推行述职制度，如期让职工与越级主管面谈，以防范因个别管理人员致令人才长久被压制；在企业内成立建议箱或拟定改进提案奖励措施，激励职工多提建讲和建议，并对的确可行的好意见予以重奖。总之，人力资源管理应着眼于使领导与职工之间不再可是一种单纯的领导与被领导关系，而要形成一种崭新的伙伴式关系，以共同创立一种民主、进步、合作的健康气氛。2、改进激励体系人才流失的一个很重要的因素还在于对人才缺少有效的激励。谈到激励，好多管理人员马上想到用钱、用高薪来留住人才。的确，高薪是能吸引人，但它不用然能留住人，而精神的激励、成就感、认同感才是留住人才的重要因素，特别是对于高级人才，经济因
7、素对他们已不再是一个主要的考量因素，他们更看重的是精神财富，追求工作上的成就感，但这一点却常常被许多管理人员所忽视。薪资、工作条件等属于“保健”因素，它不拥有激励作用，只拥有保障作用，而工作成就、社会认同、发展前途等因素才是真实的激励因素，特别是对于高素质的人才来说，工作已不能是是为认识决生活问题，更重要的是获取社会认同、表现个人价值。因此，可如期举办经验沟通会，让企业中优秀的职工将他们的经验与大家共享，让大家都来认同他们的工作成就；为职工供给晋升机遇或规划其在企业的发展道路；在内部职位有空缺时激励职工竞争上岗；推行参加式的管理；在中秋、五一、国庆等节假日，由高管带领管理人员慰问轮班的一般职员
8、等，都是值得推行的激励措施。3、侧重职工的职业生涯规划企业正如球队相同，诚然能够高薪聘到大腕球星，但若是这些球星今后只能同乙级队打比赛，也必然留不住他们。要想留住人才，不仅要要充发散挥他们的作用，还要让他们有明确的奋斗目标。这就要求管理者帮助职工进行职业生涯规划，认识职工任务完成情况、能力情况、需求、梦想，身临其境帮助职工分析现状，设定将来发展的目标，拟定推行计划，使职工在为企业做贡献的过程中实现个人的目标，让事业来留住人才。在此过程中，还需切记让职工实时认识企业对他们的谈论、提拔意愿，勿使优秀职工因长久没有发展而产生“出走”的念想。因素，在招聘人员的时候，要量需采用，切勿犯高薪邀请博士去做营
9、业员的错误。4、加强对职工的培训培训作为现代企业管理的重要内容和手段，已越来越被企业所重视。一方面，经过培训，能够改变职工的工作态度，增加知识，提升技术，激发他们的创立力和潜能，提高企业运作效率和销售业绩，使企业直接受益。另一方面，培训也加强了职工自己的素质和能力，让职工领悟到企业对他们的重视，认识到培训是公司为他们供给的最好福利，是企业给他们的最好礼物。从人力成本看，经过培训提升职工能力使其胜任现有工作，与直接从社会高薪邀请相应人才对照，其花销亦将低得多。同时，从企业将来发展的角度看，教育和培训跟上了，人才就拥有了连续性，而且凝聚力也会大大加强。企业要发展壮大也有了充足的人力保障，毕竟现在社
10、会上拥有足够实力与经验，一到任即可发挥作用、创立价值的精英太少，若是一味寄望于外面招聘，而不从内部挖潜，将永远面对着一方面无人可用，一方面现有人员狼多肉少的场面。本章内容希各子企业能传达到各层次管理人员学习、认识，以帮助理解企业的人力资源政策与推行方案。第二章人力资源规划编写说明第一、依照企业的发展规划，结合企业及各子企业、各部门的人力资源需求报告进行盘点，确立人力资源需求的大体情况。结合企业现有人员及职务可能出现的变动情况、职务的空缺数量等，掌握企业整体的人员配置情况，编制相应的配置计划，以明确描述企业将来的人员数量和素质组成。第二、编制职务计划。在企业发展过程中，除原有的职务外，还会逐渐有新的职务出生
