电商团队的那些事儿

《电商团队的那些事儿》由会员分享，可在线阅读，更多相关《电商团队的那些事儿（34页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、电商团队的那些事儿电商团队的那些事儿电商团队的那些事儿盲目招人是初涉电商时极易步入的误区。某服装连锁店，线下有 30 多家。去年刚决定做商时， 一下子招了 20 多个人，包括 1 0 多个客服人员， 4 个运 营推广人员， 3 个美工，5 个物流打包人员， 结果店铺运 营了半年左右，包裹没发几个，光工资就亏了 50 万元， 扼腕痛惜、悔之晚矣。21 世纪什么最贵？人才，尤其是电商人才！ 对于传统企业而言，阻碍其线上发展进程的因素较 多，除了对于电子商务运营模式不了解、不熟悉的情况 之外，电商团队赢弱，也是使其无法轻易逾越线上发展 这道坎的一个重要原因。传统企业在电商团队建设方面 的问题，不外乎

2、以下几种。1：不会招人由于缺乏线上运营经验，传统企业在招人时大都带 有一定的盲目性，运营流程不熟悉、岗位职责不清晰， 甚至很多企业连需要什么人、做什么事这些常识性问题 都没有理清楚就开始招人，在人才审核方面缺乏基本的 甄别能力。以至于招进来的人，真才实学的少、假大空的多， 团队建设成果可想而知。2：招不到人 任何一个高速发展的行业，一定会面临人才滞后的 问题，电子商务同样如此。人才匮乏，是传统企业在电 商团队建设中的常见问题。仓储发货、客服等基层员工 尚好，可以通过培训和传帮带等方式快速成长。而运营、推广、美工、数据分析、店长等对专业技 能有一定要求的人员，常常是招聘广告四处散花，前来 应聘的

3、人却寥寥无几。3：无法有效管理 淘宝采取典型的流程密集型作业方式，在实际运营 中会涉及非常多的模块和步骤，而且每个模块和步骤又 紧密相连、错综复杂，这就为员工的考核和管理带来了 更高的难度。如常见的团队人员分工协作、 KPI （关键绩效指标） 指标制定实施、运营结果追溯等问题，很容易让传统企 业眉毛胡子一把抓、无法有效管理，令团队建设的进程 步履蹒跚。一：电商团队建设的几种模式 网店在运营初期，人员无法实现叠加作用，导致客 服、仓储部门每天闲着无事，白白浪费人力资源。很多 没有线上经验的传统企业，在进军电子商务初期，喜欢 想当然地定大规划、大目标，采取人海战术。殊不知，网店运作是需要由小及大、

4、逐步递进的， 推广和美工作为网店运营的核心人员，犹如引擎系统， 只有他们运作状况良好的时候，才能带动客服和仓储团 队的建设，否则招再多的人都是白搭。过度迷信大电商企业人才是另一个误区 某企业线下做了 10 多年的外贸，年后打算做电商， 没有人才怎么办？挖。通过经常参加各种培训班、人员 托请等，最终看好了一位某知名电商企业的运营人员， 以年薪 40 万元、一辆专车、一套租房、外加 10% 股份 的代价，将其招至麾下。结果半年过去了，网店经营仍 然不见起色。传统企业在切入电商初期，前期需要解决的仍然是 最基本的销量和生存问题。知名电商的成功往往有其特 定背景，很少是因为某一个运营者一己之力所促成的

5、。另外，知名电商企业里部门及岗位设置非常细致， 每个人负责自己的某一块业务，如数据、淘客、资源对 接等，全能型人才不多，即使是一些总监级人才，所做 工作更多的是务虚层面上的定位、规划等。而这些，如 果失去了强有力的执行配合，其价值根本无法凸显。收编现成的电商团队，是很多企业认为的运营捷径有一家卖大码女装的店铺，初期做天猫店铺时，就 是通过各种方法，收编了一个刚刚离职不久打算组团创 业的运营团队。前几个月员工干劲冲天、销售增长明显, 的确见到了一些效果。然后好景不长，由于公司原有元 老和新团队之间闹矛盾，挖来的电商团队集体缺乏信任 感和安全感，开始私下接触其他店铺。不到半年时间， 挖来的电商团队

6、整体抱团而去，由于过度依赖外聘团队， 自己的团队建设又跟不上来，导致店铺陷入半瘫痪状态。关于电商人才挖墙角现象，我希望大家记住一句话： 你得到的，也终将失去。用挖的方式挖来的，也会让别 人用同样的方式挖走。所不同的是，他的代价比你略高。由贴心的原企业员工来负责电商在传统企业中，还有一种常见的运营方式，让线下 的售货员转变为线上的客服，让线下的市场部人员转变 为推广人员，让线下的产品部人员转变为运营人员等。 这是个从风险来说相对稳妥、但是从收效而言又是发展 缓慢的方式。我见过很多传统企业拨一波人员过来直接做电商， 结果做了两三年后仍然收效甚微的现象，这些企业不得 不另辟蹊径。这是由于原先团队固有

7、的线下运营思路很 难转换过来，对电子商务相关的运营推广等手段，需要 一个很长时间的摸索过程。相对稳当的做法是，用原有的企业人员做运营总监， 负责产品、资源协调、销售节奏等方面的把控，由外聘 的推广总监，负责流量引入、数据分析、转化、视觉等 工作，由此使双方有效结合，这不失为一条捷径。二：电商团队架构策略团队架构是电商团队建设中的重要环节。作为流程 密集型行业，电子商务企业在团队架构方面，应该依据 企业的实际规模和预期目标进行，因地制宜、因时而变。 一般而言，常见的电商团队架构，可以分为以下3种情况。1基本型架构基本型架构适合初步接触电子商务的中小型传统企 业，或者在电子商务领域持稳健发展态度的

8、传统企业。 其特点是前期投入少、追求基础运营效果、见成效后再 逐步扩大规模，一般人数控制在 10人以内。基本架构如表1-1所示部门人数主要职能运营推广部1-3店铺日常维护及运营推广等设计部1-2店铺装修、页面设计、海报等客服部1-3客户接待、售后服务等物流部1-3仓储发货、库存清点等2.中型架构中型架构适合有一定实力或具备基础电商运营能 力的传统型企业，其特点是部门岗位设置相对完善、追 求运营成效与平衡发展并具备一定的团队扩展性，人数 一般控制在1030人之间。具体架构如表1-2所示。部门人数主要职能运营部2-4产品架构、促销策划、店铺日 常维护等推广部2-6流量引入、推广工具使用、转 化提升

9、等设计部2-4店铺装修、页面设计、海报等渠道部2-4分销政策、管控等活动部1-2活动报名、策划，实施方案等客服部4-10客户接待、售后服务等物流部2-6仓储发货、库存清点等表123.大型架构大型架构的初始团队一般大于30人,适用于传统大型企业或将电子商务作为企业重要战略的企业。其特点 是部门架构清晰、人员分工明确，各司其职；而且规模 较大，前期人员成本较高。具体架构如表1-3所示。部门人数主要职能运营部3-10产品架构、促销策划、店铺日 常维护等推广部3-10流量引入、推广工具使用、转 化提升等设计部4-10店铺装修，页面设计、海报等渠道部3-10分销政策、管控等活动部2-6活动报名、策划、实

10、施方案等产品部2-10产品研发设计、品控等数据部2-5数据分析与挖掘、设计检测等客服部4-50客户接待、售后服务等行业部2-5市场、竞争、发展趋势分析及 应对等物流部4-50仓储发货、库存清点等表13在传统电商企业初涉电子商务时期，一些基础部门可以根据企业的实际情况进行变化调整,如：小型规模团队，人力资源部、财务部、产品部、 行政部等可与原企业共用。中大型团队规模，一般建议财务独立核算，并给予电 商部门充分的行政权力，以适应电商企业的运营特征， 在一些非核心业务部门，仍然可以釆取共享的方式。在电商企业的团队建设中，电商负责人作为电子商 务领域的掌舵者和决策人，其角色非常重要。那么电商 负责人应

11、该具备哪些重要素质呢？1：对于产品的热爱和熟悉程度产品作为和消费者最终建立联系的介质，是营销的本 质，无论是线上也好线下也罢，负责人所要具备的一定 是对于产品独特的热爱之情和专业的熟悉程度，要比产 品专家更熟悉产品。只有如此，才能有效地传递产品信 息，与消费者进行无缝连接。2：要有敏锐的市场触觉和分析能力电商负责人要时刻记住，自己带领的团队不是简单地 在做一个品牌、一个品类、一个店铺。从某种意义而言，就是在一个大平台下，抢占客户资 源、比竞争对手跑得更快。所以优秀的逻辑思维能力是必须具备的。了解市场大 环境、自身定位以及对竞争产品时刻保持关注和分析， 这十分重要。因为对手的薄弱点，往往是我们店

12、铺的发 力方向。此外，对市场趋势的把握也要十分到位，有能力能够 感知到消费者喜欢什么产品、喜欢什么价位的产品、影 响他们购买的触动点和障碍点分别是哪些。3：要有敏锐的数据分析能力 现今的电子商务早已走出了原先粗放式经营的阶段， 数据化运营成为必备手段。通过数据发现店铺问题和提升方向； 通过数据了解客户的访问及购物路径； 通过数据对行业和市场进行分析找出机会点等； 数据已经贯穿于电商运营的每一个核心环节； 所以电商负责人必须对于数据有着天然的敏感性和 分析能力，唯有如此才能带领电商团队走出苦海！4：要具备极好的视觉把控能力 网上购物的特征在于，买家更多通过图片、文字、 页面布局等方式来了解产品，

13、 “视觉营销” 这个词， 在网 店经营方面属于真正的名符其实。什么样的视觉适合店铺？ 什么样的视觉可以打动客户？ 什么样的视觉可以呈现产品之美？ 如何保持独特的视觉体验等； 是电商负责人必须具备的能力之一。5：要具备优秀的演讲和培训能力 电子商务日新月异，很多新信息时刻涌现，而每一个信息会影响店铺发展带领团队拥抱变化、时刻对团队进行培训分享，是 电商负责人另一项必须具备的能力。只有如此，电商团队才能永葆动力，不断汲取营养 并茁壮成长。6：管理能力、人际关系、亲和力等传统企业所必备的一些基本管理要素，在电商负责人 上身上同样需要具备。三：岗位 KPI 考核KPI （即关键绩效指标法： KPI ：

14、 Key Performance Indicator ）是广泛应用于电子商务行业团队管理建设方 面的一种常见方式。它一方面可以用来对员工的工作和 业绩进行指标性量化，来判断其工作成果；另一方面， 又可以通过超额指标的完成部分，对员工进行激励，从 而提高他们的工作激情和积极性。KPI 可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为 基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实 可行的 KPI 体系， 是做好绩效管理的关键。 关键绩效指 标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩 效计划的重要组成部分。KPI 法符合一个重要的管理原理“二八原理” 。 在一个企业的价值创造过程中， 存在着“8

15、0/20”的规律， 即 20% 的骨干人员创造企业 80%的价值；而且在每一位员工身上“八二原理”同样适用，即80% 的工作任务是由 20% 的关键行为完成的。因此， 必 须抓住 20% 的关键行为， 对之进行分析和衡量， 这样就 能抓住业绩评价的重心。电子商务作为一种新兴的商业模式，从业者很多是对 未来有憧憬、需要成就感的 80 后、90 后，他们希望通 过实际的业绩来证明自己、成就自己，并以此来犒劳自 己。确定关键绩效指标有一个重要的 SMART 原则， SMART 是 5 个英文单词首字母的缩写：S:具体(Specific):指绩效考核要切中特定的工作 指标，不能笼统。M :可度量(:指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩 效指标的数据或者信息是 可以获得的。A ：可实现 ( Attainable) ：指绩效指标在付出努力的 情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标 .R:相关性:是指年度经营目标的设定必须与预算责任单位的职责紧 密相关，它是预算管理部门、 预算执行部门和公司管理层 经过反复分析、 研究、协商的 结果，必须经过他们的共同认 可和承诺。T:时