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1、薪酬福利管理制度第一章 总则第一条 目标为增强企业竞争力、凝聚力，吸引、留住、激励优异人才，保障职员收入，促进企业经营业绩不停提升和企业健康发展，依据中国劳动法和国家相关政策要求，结合本企业实际情况，特制订本管理制度。第二条 适用范围本制度适适用于企业全体职员。第三条 制度设计标准一、规范、统一：建立符合企业实际，可用于招聘、考评、培训、调岗等管理工作薪资福利体系；二、公平性：确保企业薪酬福利水平不低于同行业、同地域类似岗位标准；确保职员所取得薪酬、福利正比于其岗位贡献度；确保公平性；三、竞争力：薪酬福利水平将参考当地物价水平和同类企业、相同职位薪酬、福利水平确定，以确保吸引、保留企业需要人才
2、；四、激励性：表现企业“以负担责任和贡献为主，更多地考虑对企业有直接贡献能力”人才评价价值导向；五、经济性：不牺牲企业长远利益去满足职员短期利益最大化，确保薪酬福利水平符合企业实际盈利水平和支付能力。第二章 薪酬管理制度第一条薪酬分配标准一、“按劳分配”标准：依据每一个职员所担负工作难易程度、责任轻重、贡献大小确定薪酬；二、激励性：职员薪酬水平和工作成绩直接挂钩，坚持薪酬支付以绩效、岗位贡献度为关键，向优异职员倾斜，合适拉开差距，促进职员不停学习，激励职员提升为企业工作热情；三、符合企业实际承受能力：确定职员薪资，将依据职员含有能力（学识、经验、技能、发展潜力）和工作中实际绩效等要素并结合企业
3、实际承受能力。第二条薪酬管理标准一、人事/办公室负担薪酬管理直接责任；二、企业实施税前工资制；三、各级经理对直接下级定薪和调薪有直接提议权。第三条薪酬总体标正确实立一、人事/办公室定时经过多种渠道了解同行业、同职位工资水平相关信息，以此作为薪酬总体标准提议关键依据；二、薪酬调查关键渠道有：专业人力资源服务机构、政府劳动部门和人力资源专业媒体和网站；三、标准上，外部均衡调查每十二个月进行一次。依据外部均衡调查结果，结合企业经营情况及职员绩效考评情况，对职员薪资实施动态管理；第四条薪资结构一、职员薪资内容1、职员薪资总体包含：固定工资、福利工资、福利、奖金；2、月薪=固定工资+福利工资；二、固定工
4、资：1、固定工资是依据岗位评价确定工资，为确保职员基础生活需要而支付工资；2、固定工资中包含40%基础工资，以作为部分特殊工资发放和法定缴费标准。三、福利工资：1、福利工资包含福利补助和工作补助；2、福利补助即：午餐补助，补助标准为15元/工作日，职员请假当日不享受午餐补助；3、工作补助包含交通补助、通讯补助和加班补助：1）工作补助占工资百分比为：5%-15%；2）标准上：通常职员转正后工作补助百分比为工资5%；部门经理以上职员转正后工作补助百分比为工资10%；3）依据工作需求（比如工作中会出现频繁外出情况等）和在企业工作年限长短，通常职员工作补助百分比在5%-10%之间确定，部门经理工作补助
5、百分比在5%-10%之间确定；4）人事/办公室在为职员设定工作补助百分比时，应咨询部门领导意见；5）职员每个月凭交通、通讯和办公用具（适量）票据兑现；6）人事/办公室可依据企业具体运行情况进行百分比调整。4、职员出差享受差旅补助。六、福利： 关键包含：贺金、节日关心（过节费/实物）、社会保险、住房公积金、补充保险，具体实施福利管理要求七、奖金：1、绩效奖金：1）它是依据职员工作业绩，依据绩效考评结果而支付工资，不包含在职员月工资里；2）依据职员工作岗位，从月固定工资里按5%-15%百分比进行提取，随逐次绩效考评结束发放；3）具体实施绩效考评实施措施。2、年底奖金：依据企业经济效益情况结合职员工
6、作业绩优良程度而支付第十三个月工资，用于激励职员提升工作质量和效率，和企业年度经济效益直接相关，具体实施年底绩效考评实施措施。第五条薪资确实定一、总体标准：1、符合行业整体趋势水平，结合各岗位在企业实际工作情况确定不一样参考标准，确保对外竞争力；2、依据企业组织设置和岗位设置实际，设计薪酬范围和具体等级；3、结合现在职员薪资情况，为能够提供比较充足薪资空间以连续表现职员发展直接价值提供可能；4、依据薪资对应表确定具体职员薪资。二、薪资对应表形成：1、依据同行业、相同性质企业薪酬情况，设计薪资等级，确定逐层薪资标准值：整体薪资共划分为15个等级，每个等级包含A-E五个具体等级值。2、依据企业组织
7、设置，将全部岗位划分：管理、技术、专业、市场四大职位系列：1）技术区分：芯片设计和系统设计技术岗位；2）专业区分：生产管理、人力资源、行政财务、知识产权。3、结合职位分析、岗位评价确定每个职位系列薪酬范围、具体岗位薪酬等级，努力争取保持岗位价值表现和内部相对公平之间平衡1）职位分析、岗位评价关键原因：工作职责对企业直接贡献价值；任职资格；相同职责在具体工作中实现复杂程度；招聘难度；实现个人发展过程中专业性和附加管理职能关系2）技术系列区分了专业发展方向和管剪发展方向：专业发展方向，技术工程师分为初级、中级、高级、资深四个等级，每个等级分十级；管剪发展方向分为：项目经理和部门经理，项目经理分为A
8、、B、C三个等级3）在专业系列中，依据具体专业职位设计分别划分为助理、工程师、主管、经理多个等级，也分别区分了薪资等级；4）在市场系列设计中，因考虑市场工作存在地域覆盖原因，故，市场助理、项目经理层级覆盖得比较宽。三、每位职员担任职位及其职位等级，决定了其工资等级。具体工资等级依据以下标正确定：1、新担任某一职位者，通常从该职位对应初级水平、A级工资开始，考虑任职者学历、职称、相关专业经验和市场薪资水平，能够合适上浮5%10，最高止于该等级上限值。2、每个职位等级对应中等等级工资，表示职员属于该职位等级中经典任职者工资水平，应含有以下条件之一：1）相关专业本科毕业，含有有三年以上工作经验，入职
9、前有两年本职位工作经验，工作经历尤其优异学历可放宽至专科；2）相关专业硕士毕业，含有1年左右相近项目标技术设计或实际工作经验；3）在本企业担任该职位两年以上且绩效表现令企业满意；4）管理相关职位需含有十二个月以上相同岗位管理工作经验。3、每个职位等级对应最高等级工资，表示职员有五年以上相关工作经验，入职前有三年本职位工作经验，或该职员在本企业担任该职位在三年以上且绩效表现令企业很满意；或职员任职较长而难以晋升高一级职位。第六条薪资支付管理一、薪资计发1、企业正式录用职员（含试用期职员），每个月28日以银行转帐方法，支付上一月度职员工资（考勤月为每个月26日次月25日）；2、日工资：依据综累计算
10、工时月平均工作时间（20.92天/月）计算日工资，即日工资工资总额/20.92天；小时工资核实，以日工资为标准，按一天8小时核实；3、工资计算保留至分，如遇尾数进行四舍五入； 4、职员试用期工资根据该岗位正式录用工资85-90发放；6、工资发生变动职员，依据职员调配表中同意薪资额和时间为依据进行薪资变动支付，批按时间前按原工资计发，批按时间后按调整后工资计发；7、企业在发放职员工资时代扣代缴个人所得税、由职员个人负担各项社会保险费用及其它法律、法规要求能够从工资中扣除费用；8、全体职员工资由人事/办公室统一管理，每个月十日前由人事/办公室向财务部提交上月职员考勤、保险、人员变动及考评情况，由财
11、务部核实职员工资，经总工/总经理审批同意后给予发放；9、人事/办公室出纳于工资到帐当日或次日发放工资条。职员可持企业为每位职员办理储蓄卡至相关银行领取工资，并核实工资发放情况。如有异议，可在工资到帐之日起一周内到人事/办公室查询。10、人事/办公室需建立工资发放书面统计，职员领取工资条时进行签字确定，书面统计需保留三年以上以备查询。11、因虚报或统计、计算过失造成当月薪金支付有误时，顺延至支付下月薪金时扣缴或补发。二、考勤、休假工资计发1、职员迟到、早退、旷工期间工资根据企业考勤管理制度实施；2、职员病假：扣薪标准为日工资50%，但确保月工资标准不低于深圳市要求在职人员最低工资标准；具体实施企
12、业考勤、休假、加班管理制度；3、职员事假：扣薪标准为日工资100%，但确保月工资标准不低于深圳市要求在职人员最低工资标准；具体实施企业考勤、休假、加班管理制度；4、工伤假：职员因工负伤，休假期间基础工资照发；5、产假：女职员怀孕生产，产假期间薪资为固定工资50%；6、婚假、哺乳假、丧假在要求范围、要求时限以内，基础工资和岗位工资照发。超出要求范围、要求时限，根据事假标准处理。7、年假：职员休年假，休假期间基础工资和岗位工资照发。第七条薪资查询和保密一、薪资查询1、一般职员仅限于查询本人工资；2、部门经理级以上人员可查询自己直接管辖职员薪资，无权查询非自己管辖职员薪资；3、下级无权查询上级薪资，
13、同级之间也无权互查；4、总经理、总工、人力资源领导有权查询全部职员薪资。二、薪资保密1、每一位职员全部有义务为自己薪金保密，不许可打探其它职员薪金，亦不许可将自己薪金情况告诉其它职员；2、职员对于非因本人原因直接或间接获知其它职员薪金信息，有保密义务。3、对于违反薪酬保密要求职员，将扣发其当月薪金总额50，并视为协议违约，企业有权给予无偿解除劳动协议。4、任何职员发觉有违反此要求现象，均可向人力资源部举报，情况属实将扣发违规者当月薪金50%并给举报者等额奖励。如发觉恶意举报者，一律给予开除。第八条薪资调整一、年度调薪1、企业依据年度业务发展情况、职员绩效表现、市场工资水平变动和物价变动情况，以
14、十二个月为周期对职员月工资进行调整，调整时间为每十二个月3月份。2、人事/办公室每十二个月立即了解市场工资水平变动情况，同时结合企业经营效益情况，于每十二个月二月确定本年度调薪方案，经报企业领导审批实施。二、工作变动调薪1、职员职务发生变动时，工资标准随之发生调整，通常取该职位对应工资等级最低一级下限值，如工资上浮也可增加现工资10%，以数额高者为准；2、因工作岗位变动，工资需要变动职员，依据职员调配表中变动情况和批按时间进行调整。三、特殊调薪1、当职员为企业服务满十二个月后，由人事/办公室和用人部门共同对职员进行工作评定，在职员续签劳动协议时依据评定意见给予调薪，调薪浮度以增加现工资20为上
15、限。2、对于平时工作表现极其突出部分职员可给特殊工资调整，以立即激励职员，调整百分比取当初职员工资等级高一级或增加现工资10，以数额高者为准。3、在行业不景气或企业业务临时受挫时，为确保企业渡过难关，启用自动降薪制度，人事/办公室将制订具体方案报经企业领导审批后实施。四、任何薪资调整均需经过企业领导同意后方可实施。第三章 福利管理制度第一条 职员福利是职员总酬劳中关键部分，是企业人力资源战略决议关键内容之一，是提升企业竞争力关键方法。第二条 职员福利包含：一、法定福利：指依据国家相关法律法规，企业应为职员提供福利：1、多种社会保险；2、住房公积金；二、企业内部福利：指企业全体职员均可享受统一福利政策：工作餐（或餐补）；带薪休假；职员培训；身体健康检验；各类文娱、体育活动。三、特殊福利政策：指企业特殊岗位、特殊情况下职员享受福利：1、过节关心；2、生日、结婚、生育祝贺；3、抚恤金；4、办理深圳市工作居住证；5、办理人才引进；四、职员激励性福利：和职员工作业绩挂钩，关键包含：培
