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1、激励源于需要，培养源于使用。现代企业人才在全球金融危机爆发环境下，温饱问题已经得到了解决，关键的需求是满足良好的、有品味的生活方式。他们不但要有经济水平的增长，而且更有自我实现的需求和尊重的需要。这些条件和机会主要包括：获得荣誉、提升地位、受到尊重、权责对等、薪酬稳定。虽然金钱从来不是最重要的激励要素，但人们仍然期望富有竞争力并与业绩紧密相联的薪酬。在当前金融危机的大环境下，企业不能为人才提供有竞争力的薪酬，但为留住人才、保住人才，可以上海航空公司为例，向人才提供更多的晋升和培养机会。关键或核心的培训是留住人才和储备人才的关键。良性互补的人才储备层次和梯队，就是有机的组合体。为“充电”的人才提
2、供各种方便；为正在忙碌的人才提供人性化的管理；为业绩突出的人才提供公司股份、分享公司剩余利润等，从而使他们能安心学习新知识、新技能。人才是不会满足于单一的金钱、物资激励模式的。而良好的工作环境，培养成才的氛围，也是人才培养储备的方法之一。当然，在激励培养的过程中，作为企业管理者，更应注意成本收益分析，争取收益最大化。企业如果人力资本产权关系明确、清晰，就应采用强者更强的“马太效应”模式。如果反之，就应采取激励培养投资分散的策略，避免把鸡蛋放在一个篮子里的培养某个或几个人才。因为人力资本质量越好、品位越高，越容易成为“猎头公司”的目标，流失的可能性越大。（四）企业文化建设与人才成长的结合点 企业
3、激励培养人才、锻炼人才与企业的文化底蕴也是息息相关的。企业文化建设的重要性在于能够充分发挥员工的智力资源，发挥全员的主观能动性。那就是把企业文化建设的核心内容灌输到员工的思想之中，人才也是企业的员工之一，他们也应接受企业文化的有效教育，从而达到人才和谐、企才和谐、共同发展。企业文化建设与人才的关系应结合以下几点：首先企业的价值观要融入企业的用人标准之中。企业文化的核心内容是尊重人、信任人、培养人、激发人的工作热情；着眼点是满足人才的合理需求，从而进一步发挥潜能。所以，企业在制定用人标准时，应与企业文化建设的核心价值观结合起来。企业文化的价值观与企业用人标准的有机结合，一方面可减少选人用人的失误
4、；另一方面还能在企业中起到辐射企业文化的作用，为企业聚集更多更全面的人才。其次，企业文化建设始终贯穿于企业人才培训之中。一个企业要不断发展就必须注重和加强人才的教育培训，提高企业科技创新水平和综合竞争力。教育培训无非是两种方法，一是职业教育培训；二是非职业教育培训。前者是专业培训，后者是人际关系培训。企业文化建设可采用日本丰田公司“人与人之间关系的各种活动”的方式开展非正式活动、非团体活动、管理游戏、竞赛、联谊，从而潜移默化地影响员工的行为和生活方式。第三、企业文化建设的要求要纳入人才的考核评价体系之中。企业文化建设可以塑造人才的价值理念，激发人才的行为动向，改造人才的道德观念，强化人才的工作
5、精神。企业应把“以人为本”的管理理念落实到考核评价体系之中，作为多元考核体系，既要有量的实体，又要有质的描述，有机的将品质、绩效、创新结合起来，做到适才适用。诚然，人才的激励和储备受到了企业机制、管理者风格、企业文化、物资、心理需求的变化，薪酬模式、技术、知识快速更新等一系列内外变化的影响而产生变化。但适应社会需求是不变的定律，激励他人的过程，也是培训自己的过程。这个过程也只有企业的管理者，决策者去体味其中的奥妙。三 可持续发展与人才开发的前景可持续发展作为一种新的发展模式和发展观，从日益严重的“生态问题”引入到各种社会问题的研究之中，这是人类社会文明进程中的质的飞跃。人类社会的管理理论，经历
6、了古典管理理论、行为科学管理理论、管理科学理论三个阶段。现实的新阶段又提出了可持续发展的科学理论和实践，更突出了人与自然界和谐发展的内涵和精髓。突出人的主体地位，突出人在可持续发展中的重要作用，促进人与自然的和谐，还要处理好认识和实践的两个关系。第一在认识上，正确认识目的与手段的关系。人与自然同实现可持续发展的目的与手段之间的关系，在抽象意义上说，人是可持续发展的最终目的。可持续发展的本质就是人的全面发展，自然界则是实现人的全面发展的基本手段和条件。当人类得到发展，也使自然界与社会发展得到和谐与持续。正确认识科学理性与价值观理性的关系。坚持可持续发展的人才观，必须科学、全面地理解人的理性，把科
7、学性和价值型在人的意识中统一结合起来，既要进行科学和技术的分析、理解，又要进行社会意义和价值的判断、评价。重视科学技术自身包含的人文意蕴，合理运用科学技术的社会意义和道德价值。第二在实践上。正确处理改造自然与改造人的关系。对可持续发展而言，人与自然的和谐是“核心”，人与人的和谐是“实质”，核心是由实质决定的，实施可耻学发展的战略意图和人才开发，既要围绕核心，更要抓住实质，要把改造自然和改造人联系起来，而且把改造人放在首位。正确处理生活方式与生产方式的关系。生产方式决定生活方式，以人为本的可持续发展观，应坚持生态文明为基础，树立科学健康的生活方式，平等地对待生命，道德地改造自然，科学地精神追求，
8、合理地物资需要。可发利用“人本管理”是现实最重要的特征之一，全面理解人才开发的前景有如下几点应引起决策者的关注。第一、依靠人。决定一个企业、一个社会可持续发展能力的，不在于机器设备，而在于拥有新知识、新才能和新技巧的人。第二、开发人的潜能。可持续发展的最大任务在于如何最大限度地调动人的积极性，释放其潜藏的能量，达到与自然生态的和谐统一。第三、尊重人。作为一个有尊严的人，他会对自己有严格的要求，当她被社会充分肯定和尊重时，他会用最好的方法、尽最大的努力去完成自己的任务。作为企业的管理者应尊重人才，更应尊重消费者，满足消费者的需求，让消费者搞到自己是真正的上帝。第四、塑造高素质的人。在急剧变化的现
9、代社会，技术知识生命周期不断缩短，更新速度不断加快，为保证可持续发展的要求，加速人才的知识、学习更新，以适应现代科学的变化而重新塑造自己，提高人才素质。第五、凝聚人的合力。企业管理者不仅要研究每个人才的积极性、创造性，还要认真研究整个组织的管理构架，组织的凝聚力与向心力，还有管理者自身的人格魅力，形成整个组织的强大合力。一个可持续发展的现代企业，应当是齐心合力、协同作战的优秀团队。我们必须看到，人的积极性、创造性，人才的储备、开发前景，必然受到环境因素的影响。这种影响它不外是三种。一是人际关系，和谐、友善、融洽的人际关系，会使人心情舒畅，在友好合作、互相关怀中愉悦地工作。二是工作本身的条件和环境。工作条件和环境的改善，也会影响到人的心境和情绪。创造良好的人际关系环境和工作条件环境，让企业人才在良好的心境中得到愉快的工作享受，会更加促进工作效率的提高，也会促进人们文明程度的提高，对可持续发展，对人才的开发利用是十分有利的。在当前全球金融危机下，尊重爱护人才、优化资源配置、创造和谐的工作环境和自然环境是企业管理者和决策者应对金融风暴，开发利用人才、合理培养储备人才的崭新课题。寻找应对策略也是管理者和决策者面临的多难选择。“变化”是当今时代的最重要特征之一，只有那些灵活地适应变化，视改革和变化为机遇的决策者，才能使企业和时代一样，人才充满生机，企业充满生机。
