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1、精选文档1) 人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概括第一节人力资源概括1、本课程对于人力资源的看法所谓人力资源，就是指人所拥有的对价值创建起贡献作用，而且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。这个含义包含以下几个重点：1）人力资源的实质是人所拥有的脑力和体力的总和，能够统称为劳动能力。2）这一能力要能对财产的创建其贡献作用，成为社会财产的源泉。3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”能够大到一个国家和地域，也能够小到一个公司或作坊。2、影响人力资源数目的因素1）影响人力资源数目的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年纪构造。2）人力资源的质量人力资源是人所拥有的脑力和体力，所
2、以劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。即：素质决定质量劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用愈来愈大，体能因素的作用渐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不停上涨，经验知识的作用相对降落。3、人力资本：“人力资本之父”西奥多舒尔茨4、人力资本投资1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁徙；培训。2）人们在进行人力资本投资时，会考虑利润和成本两个因素。只有当利润大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，不然就不会投资。5、人力资源和人力资本的差别1）在与社会财产和社会价值的关系上，二者是不一样的：人力资本是由投资形成的，重申以某种代价获取能力或技术的价
3、值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的利润回收。它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创建起了重要的贡献作用，重申人力作为生产因素在生产过程中的生产、创建能力，它在生产过程中能够创建产品、财产，促进社会发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。2）二者研究问题和关注的重点不一样（重要看法）人力资本是经过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝固，是从成本利润的角度来研究人在经济增添中的作用，重申投资付出的代价及其回收，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是利润问题，即投资可否带来利润及其带来多少利
4、润的问题。人力资源将人作为财产的根源来对待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出的问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济的推进力有多强。3）人力资源和人力资本的计量形式不一样：人力资源是指一准时间、必定空间内人所拥有的对价值创建起贡献作用而且能够为组织所利用的体力和脑力的总和，是存量的看法。人力资本，假如从生产活动的角度来看，常常是与流量核算相联系的，表现为经验的不停累积、技术的精益求精、产出量的不停变化和体能的不停耗费；假如从投资活动的角度来看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁徙和健康等方面的资本在人身上的凝固6、实践意义促进了很多国家把人力资源开
5、发归入国家经济发展规划或计划；令人们认识到物质资本和人力资本的高度互补性，从而使经济发展规划拟订得更为科学；极大地促进了国家、社会和家庭对教育的投入，推进了教育的快速发展和人口质量的提高；有力地促进了研究与开发投入和科学技术的发展；推进了人力资源管理的发展。7、人力资本投资切合一般资本投资规律，即：早期投入、中期经营、后期回报8、人力资源的作用1）、人力资源是财产形成的重点因素人力资源构成社会经济运动的基本前提。人力资源是能够推进和促进各样资源实现配置的特别资源。在财产形成过程中发挥着重点性的作用。人力资源在自然资源向财产转变过程中起了重要的作用，它使自然资源转变为社会财产，同时人力资源的价值
6、也得以转移和表现。人力资源的使用量决定了财产的形成量，人力资源的使用量越大，创建的财产就越多；反之就越少。2）、人力资源是经济发展的主要力量跟着科学技术的不停发展，知识技术的不停提高，人力资源对价值创建的贡献力度愈来愈大，社会经济发展对人力资源的依靠程度也愈来愈重。统计数据表示，知识和技术在发达国家的公民收入中占的比重愈来愈大。3）、人力资源是公司的首要资源公司要想正常运行，就一定投入各样资源，而在公司投入的各样资源中，人力资源是第一位，是首要的资源；人力资源的存在和有效利用能够充足激活其余物化资源，从而实现公司的目标。9、新世纪人材的念（优才的标准）略人品魅力：对同事或跟领导的一种亲和力，简
7、单与人相处，不可以拒人之千里以外；敬业精神和对组织的忠诚度：要有职业道德；综合业务水平：要有娴熟的专业知识技术；交流能力：善于与人交流；学习、创新以及追求成功的欲念：事业心、理想与志向。第二节人力资源管理概括1、人力资源管理的含义人力资源管理是指公司经过各样政策、制度和管理实践，以吸引、保存、激励和开发员工，调换员工工作踊跃性，充足发挥人的主观能动性，使量才录用、事得其人、人事适宜，从而促进组织目标实现的管理活动。2、传统人事管理与人力资源管理的差别：传统人事管理以“事”为中心，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，管理的根本“着眼于人”，是人与事的系统优化。传统人
8、力管理把人设为一种“成本”，将人当作一种“工具”，着重投入使用和控制；而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，着重产出和开发。传统的人事管理视某一职能部门独自使用的工具，仿佛与其余职能部门的关系不大，现代人力资源管理是各组织的人力资源部门渐渐成为决议部门的重要伙伴。人力资源管理和人事管理的差别吸纳功能主假如指吸引并让优异的人材加入本公司。(基础)选保持功能是指让已经加入的员工连续留在本公司工作。(保障)留3)开发功能是指让员工保持能够知足目前及未来工作需要的技术。(手段)育激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创建出优异的绩效。(核心)用第二章人力资源管理的理论基础第一节人性假定理论1、认识XY
9、理论、人性假定理论的基本看法（单项选择）第二节激励理论（重中之重：需求层次理论和双因素理论）1、最典型的内容型激励理论有：1)马斯洛的需求层次理论2)阿尔德弗的ERG理论3)赫茨伯格的双因素理论4)麦克利兰的成就激励理论2、典型的过程型激励理论：1)弗鲁姆的希望理论2)亚当斯的公平理论3、典型的行为改造型激励理论：1)洛克的目标理论2)斯金纳的增强理论预览：第三章人力资源管理者和人力资源管理的发展1、人力资源管理者的角色美国国际人力资源管理学会以为，人力资源管理者应当肩负四种角色：业务合作伙伴、改革推进者、领导者和人力资源管理专家。密歇根大学的戴夫乌里奇教授也将人力资源管理者和部门区分为四种角
10、色：战略伙伴、管理专家、员工激励者、改革推进者2、人力资源管理者要饰演工程师销售员客户经理的角色。3、组织向员工供应的人力资源产品与服务主要包含：共同愿景；价值分享；人力资源增值服务；受权赋能；支持与救助。4、人力资源管理在组织中的战略地位上涨，管理重心下移（如何表现人力资源战略地位上涨：由公司高层兼当人力资源总监一职）注意：一上一下标记着人力资源管理的重要变化，这也是和传统人事管理的明显差别！5、人力资源有效性指数(humanresourceeffectiveindex，HREI)是由美国学者杰克J菲利普斯研究开发的。此中采纳的、被实践证明可行的6个权衡人力资源管理部门绩效的指标是：人力资源
11、管理部门花费/总经营花费；工资总支出/总经营花费；福利成本/总经营花费培训与开发成本花费/总雇员数；少勤率；辞职率6、人力资源指数是由美国舒斯特（Schuster）教授提出的，由以下15个因素构成：酬劳制度、信息交流、组织效率、关怀员工、组织目标、合作、内在满意度、组织构造、人际关系、组织环境、员工参加管理、工作集体、集体间的协作能力、一线管理、管理质量7、人力资源价值链管理是指经过对个人价值的评论、价值分派和价值创建，达到对人材的激励和创新，实现人力资本价值和增值的过程。第四章职位剖析与胜任素质模型1、职位剖析的结果：职位描绘、职位规范2、职位剖析的目的：经过职位剖析，我们要回答或许说要解决
12、以下两个主要问题：某职位是做什么事情的？什么样的人来做这些事情最适合？这样，管理者与员工能正确理解该职位，也能保证组织希望得以贯彻与实行，这就是职位剖析最根本的目的。3、职位剖析的作用1）、职位剖析为其余人力资源管理活动供应依照。它为人力资源管理供应了一个平台，人力资源其余全部的职能活动应当说都是在此基础上睁开进行的。为人力资源规划供应了必需的信息为人员招聘录取供应了明确的标准为人员的培训与开发供应了明确的依照为拟订公正合理的薪酬政策确立了基础为科学的绩效管理供应了帮助2）、职位剖析对公司的管理拥有必定的溢出效应。有助于员工自己反思和审察自己的工作内容和行为有助于公司的人力资源管理职能真切上涨
13、到战略地位有助于提高公司的协调效应3）、职位剖析是人力资源管理的平台4、职位说明书应包含的内容职位描绘（TRDs）：反应职位的工作状况，是对于职位所从事或肩负的任务、职责以及责任的目录清单。职位规范（KSAOs）：反应了职位对肩负这些工作的人的要求，是人们为了达成这些工作活动所一定具备的知识、技术、能力和其余特色的目录清单。5、一份完好的职位说明书应包含的详细项目：职位表记、职位纲要、执行职责、业绩标准、工作关系6、胜任素质的冰山模型：示例-P1427、关注打破点-P146第五章人力资源战略与规划人力资源战略剖析（一）诱引战略主要经过丰厚的薪酬制度吸引和培育人材，合用于高科技公司和高度专业化公
14、司。利润分享计划、奖赏政策、绩效奖酬及附带福利等。（二）投资战略主要经过聘任数目许多的员工，形成一个备用人材库，合用于稳固发展和远景较好的公司。丰厚薪酬制度包含：（三）参加战略主要经过民主制度谋求员工有较大的决议参加时机和权益，合用于团队型公司和员工素质高的公司。该类公司特别着重：团队建设、自我管理及分权管理。第一节人力资源规划概括1、人力资源规划的含义（事例中可能用到的知识点）要正确理解人力资源规划的含义，一定掌握以下几个重点：1)人力资源规划要在公司发展战略和经营规划的基础长进行。人力资源规划应当包含两个方面：对特准期间的人员供应和需求进行展望；依据展望的结果采纳相应的举措进行供需均衡。人
15、力资源规划对公司人力资源供应和展望要从数目和质量两个方面进行，供应和需求不仅要在数目上均衡，还要在构造上般配。2、人力资源业务规划：人员增补计划、人员配置计划、人员接替和提高计划、人员培训与开发计划、工资激励计划、员工关系计划和退休解聘计划等内容。3、德尔菲法1）、德尔菲法是指邀请在某一领域的专家或有经验的管理人员对某一问题进行展望并最后达成一致建议的构造化方法，也叫专家展望法。2）、德尔菲法的特色：汲取众多专家的建议，防止了个人展望的片面性；采纳匿名的、“背靠背”的方式进行，防止了从众的行为；采纳多轮展望的方式，正确性较高。在实行德尔菲法的时候，需要一个“中间人”或许“协调人”在专家之间传达、概括和反应信息。3）、采纳德尔菲法时需要注意以下几个问题：A.专家人数一般许多于30人，问卷的回收率应不低于60%，以保证检查的威望性和宽泛性。提高问卷质量，问题应当切合展望的目的而且表达明确，保证专家都从同一个角度去理解问题，防止造成误会和歧义。要给专家供应充足的资料和信息，使他们能够进行判断和展望；同时结果不要求十分精准，专家们只需给出大略的数字即可。要获得参加专家们的支持，保证他们能够仔细进行每一次展望，同时也要向公司高层说明展望的意
