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1、2023年薪酬调查报告范文最新9篇 通过调查报告的写作，我们可以提升自己的书面表达实力，在如今这个时代中，我们参与调查的机会越来越多，肯定不要遗忘写调查报告。我今日就为您带来了薪酬调查报告范文最新9篇，信任肯定会对你有所帮助。 薪酬调查报告范文最新1 因而也是人力资源再生和开发的催化剂，是确定企业人力资源激励有效性的关键变量。目前，传统单一的薪酬制度已远落后于实践领域出现的诸多改变，因此有必要主动创新，设计一套更符合新时代特征的薪酬制度。 一现有薪酬制度及其特点 1、绩效型薪酬制度 主要是依据员工的动态业绩来确定酬劳的多少。在相宜的状况下，绩效付酬可以激发出符合须要的行为，也有助于吸引和留住成
2、就导向型员工，实现了某种程度的公允、客观。 但在现代工作困难性程度越来越高、学问性员工的产出不宜干脆量化的趋势下，其缺点也是自不待言的，它不利于提高员工的综合素养与开发员工的潜能，简单造成员工的短期行为。实行这种薪酬制度必需保证公司有精确的绩效评价体系，同时，公司必需保证有必要的资金来实现对员工的酬劳承诺。 据调查，美国有70的大型企业采纳绩效型薪酬制度，它已坚固扎根于美国企业，源于它适合美国文化中嘉奖个人成就的思想。 2、技能型薪酬制度 这是我国20世纪五六十年头参照前苏联的工资制度实行的八级工资制为主的薪酬制度形式，一般由企业定出技术等级及考核标准，要求职工具有达到肯定等级的技能，确定其薪
3、资等级，支付相应的酬劳。假如员工具备了更高的实力，可以向企业提出升级的恳求。 技能型薪酬体系肯定程度上有利于人才成长与员工进步，能激励员工自觉驾驭工作技能和学问，适应企业内外形势的改变。在某些技术要求高的行业可以体现其合理性。 但有些工作比较艰苦，与绩效也不干脆挂钩，且工作责任偏大，以技能为依据考核比较困难，后果造成人才外流；实行这一薪酬制度要求企业进行严格的技能鉴定，设定合理工资标准，实施必要的管理程序，客观上困难了评价体系；以某种专长为依据的评价基础易导致员工之间分工过细而无法完成一专多能的要求。 3、资格型薪酬制度 以职工个人的年龄、工龄、本专业工作年限、学历等因素为依据的薪资制。资格薪
4、酬制度的优点是依据资格这一客观标准加薪，雇员简单认为他们得到了公允的待遇，增加员工的平安感，使其更简单忠于企业；资格与主管的主观推断无关，其固有的客观性可以增进同事之间的合作，不偏心的做法可以更有效的激励员工。 此种制度的缺点是不适合竞争战略的要求，依靠性强，强调论资排辈，不干脆与绩效挂钩，不利于发挥薪酬的激励作用；激励上的弱化，只要雇员表现一般就可以同样得到加薪，他们只要消极等待工龄年限的增长就自然会有加薪。 二薪酬制度亟待创新 1、与薪酬相关信息的获得越来越收到重视 随着薪酬设计与企业的外部竞争力和内部激励的关系越来越亲密，企业的薪酬设计越来越须要在获得大量信息的基础上进行。这主要体现为两
5、个方面的信息：对企业外部来说是企业薪酬的相对竞争力的资料，对企业内部来说是雇员的绩效水平的资料。 在发达国家，大型企业定期薪酬调查已经相当普遍，了解竞争对手的薪酬水平已经成为企业制定发展战略的基础资料来源。一些询问机构起先供应工资调查服务，此时一些行业和专业协会、政府机关和探讨性刊物也越来越多地披露相关的薪酬信息。在这样的基础上确定的企业的薪酬水平才能在劳动力市场上具有竞争力，才能吸引到最有价值的雇员。此时一些外企在进入中国市场之初往往花费3个月以上的时间做市场调查，了解行业内的待遇状况，最终制定出合理的薪酬制度。 2、公开的薪酬管理越来越成为时尚 薪酬保密制度曾经是西方比较流行的管理手段，实
6、施薪酬保密政策的前提假设一般包括：人通常简单高估自己而低估别人；员工之间谈论薪酬易导致冲突和摩擦，易对员工队伍士气产生负面影响。但在公开、公正和民主的新管理理念下，保密工资会导致破坏组织氛围的弊端，员工不知道自己什么时候可以加薪，有什么样的绩效表现才能导致加薪等，此时而这些与企业完善员工激励机制的初衷是南辕北辙的。所以一些探讨者认为，假如将激励作为薪酬管理的目的，雇主就应当明智的实施一种相对公开的薪酬安排制度，即使由于主客观因素须要执行肯定的保密措施，但薪酬政策肯定要相对公开。一种相对公开、透亮的薪资制度能传递出一种主动信息，此时表明这个制度是公允的、自信的，这个组织对人是信任的。 3、长期的
7、员工激励安排日益受到关注 长期激励安排旨在通过一些政策和措施引导员工自觉地实行有利于企业发展的长期行为。在发达国家，目前比较盛行的有员工股票选择安排、资本积累项目、虚拟股票安排和股票转让价格等方式。长期安排的实施对象主要有两类：企业高层管理人员和高科技企业的关键技术人员。据统计，发达国家的高层管理人员的激励主要是通过长期激励安排实现的，此时固定的年薪收入只占其总体收入的10%以下。由于经济体制和证券市场发育程度的差异，我们不太可能也实行这些类似股票期权等形式的激励方式，但这个发展方向值得我们借鉴，应当实行那些立足长期激励作用的薪酬体系。 三设计开发型薪酬制度的基本思路 现代企业理论认为，企业实
8、质上一种人力资本和非人力资本组成的“不完全合约”，人力资本产权在企业全部权支配中具有一种特别确定性的地位和作用，非人力资本产权的权能和权益必需通过人力资本的干脆参加和运用而间接发挥作用和实现。在现代企业人力资本运营层面，要通过制度支配和激励机制促进企业人力资本运用效率和绩效水平的不断提高。一个企业的人力资本在运营中的运用效率如何，是有很多困难因素耦和作用的结果，但其中通过制度设计和管理操作来实现“激励相容”，无疑是最具确定性的重要因素。笔者的思路是薪酬制定部门应改革现有薪酬制度，结合企业战略，遵循薪酬设计的公允、竞争、激励和经济原则，设计能达到起战略性激励的开发型方案，使之达到三个重要目标的有
9、效薪酬体制？内部协调性、市场竞争性和承认个人贡献，使之有利于培育和增加企业的核心实力。 传统的薪酬制度多以职务或工作价值来确定酬劳量，工作的“产出”是其关注点，而开发型薪酬制度以“投入”为关注点，以员工为完成岗位工作所投入的学问、技能和实力作为测量酬劳的依据，其基本的设计理念是要形成以人为本的人性化、以对雇员的参加和潜在开发为目标的开发型方案，将薪酬安排建立在全面薪酬、信任、减缩工资分类以及基于多维评估的基础上。它相对于传统的薪酬体系而言有以下优点：在绩效评估上，变更以工作量测定为基础的单一付酬制度，而是实行以技能和业绩为主，辅之以其他指标的多维评价体系。这样有利于激励和牵引员工提升自己的学问
10、、技能和实力，帮助企业提升人力资源素养，打造学习型的组织氛围，培育员工的核心专长和技能。 在薪酬等级结构上，实行宽带工资结构，然后使每一等级的工资范围变大，工资等级线延长，工资类别削减，每种类别包含更多的工资等级和标准，各类别之间工资标准交叉，加大工资中学问技能的含量。这样打破了传统的职位等级的官本位特点，为员工供应更为多样化、更为宽广的职业生涯通道，即员工不再须要通过职位的晋升来获得酬劳的增加，而只须要提升自己的学问、技能就能够获得酬劳的大幅度增加。 在薪酬管理体制上，以各职能部门为主体，激励员工的主动参加设计，加强薪酬沟通，然后在薪酬结构设计、薪酬信息获得、薪酬方案形成、结果确定等各个阶段
11、都要重视不同形式的薪酬沟通，从而帮助企业和员工之间在薪酬问题上达成共识，为薪酬体系的有效运行奠定重要的前提和基础。 当然，详细的开发型薪酬方案设计是一项较为困难的技术，此时不同行业、处于不同发展阶段的企业也各有各的做法，没有统一和通用的程序，笔者只是就其基本思路作一探讨，还有待于在标准评定、操作手法等方面进一步成熟和完善，更须要实践的丰富与验证。总之，企业薪酬制度是一项重要的管理制度，通过变革创新，建立开发型制度的精髓在于加大员工的责任感、自由度，强调其实力和技能的发挥，加强他们对企业的认同感和团队意识，为企业发展战略的实现和激励机制的生成供应牢靠保证。 薪酬调查报告8 薪酬调查报告范文最新2
12、 电信领域高增长的势头不减、无线增值业务的异军突起、互联网整体上升的拉动，在经验了4年的低迷状态后，IT行业的薪酬出现了回暖的迹象，但寒流依旧暗藏：工作压力、职业风险和裁员压力的增加，使得IT人员的薪酬之路仍旧坎坷。 小米是清华计算机系的探讨生，去年11月就顺当地与IBM签了约，到这家闻名的IT公司做售前技术支持，月起薪6000元。 大多数的毕业生都没有小米这样幸运，但要在IT公司找到一个相对满足的工作也并不难。 记者对清华高校、北京航空航天高校和北京理工高校345名毕业生发放了调查问卷，截止到5月中旬，已找到工作并签约的占到62%.以北航为例，该校电子信息系本科毕业生432人，除去接着读探讨
13、生外，1/3左右的学生去了软件、硬件、系统集成等IT公司。该校负责学生安排工作的马坤老师对记者说：“目前没有签约的不到10个人，他们手中都有几家单位在比较、选择，没有人向我埋怨工作很难找。”记者从计算机学院蒋颖老师处了解到，该校本科生的平均薪酬在3000元，与去年同专业的工资相比，小幅上升，去年的月薪酬大约在2500元左右。 高校毕业生的就业与薪酬状况干脆反映了这个行业的发展速度和景气指数。IT行业人员的薪资从20xx年之后，就渐渐往下走，20xx年20xx年是IT行业全面低迷时期，部分企业薪资增长率接近于0%，但是，到20xx年年底，整个行业薪酬呈现出止跌回暖的状态。太和顾问20xx年底的薪
14、酬调查结果显示，20xx年IT行业的薪酬增长率达到了7%8%的高增长速度，呈现出极强的复苏势头。以互联网行业为例，20xx年度互联网行业的整体薪酬出现了大幅增长，其中一般员工薪酬平均增长7%，经理层员工薪酬增长超过11%，决策层员工薪酬增长超过17%.新浪人力资源总监段东说：“新浪的薪酬涨幅要高于行业平均值23个百分点。” 今年一个明显的趋势是企业员工的变动收入比重渐渐增大。薪酬基本构成包括基本工资、绩效奖金、销售提成、年终分红、福利。变动收入增大意味着干得好与干得不好差别是很大的。高科技有大量的人才后备兵，可以实行高激励、高淘汰率的方法。戴尔是一家典型的销售导向型公司，每个季度都会对销售部门
15、员工的业绩进行考评，以此确定员工基本工资和绩效工资之间的比例。 变动收入比例的增大不只是针对一般员工，事实上，在职业经理人或者是企业的高管层，绩效工资占大头是比较通行的做法。比如一些国有控股的公司，能够公开的高管年薪一般都是40万到80万元，电信设备制造商高管年薪公开的部分都过不了100万，但是这些高管通常都是有企业虚拟股票的，假如股票增值，就能拿到比固定工资高数倍的薪酬。一位熟知电信行业薪酬状况的人士对记者说：“电信行业的高管轻轻松松就能拿到一二百万，再高的就不便透露了。” 新手“薪”情低落 “最近两年不比20xx年前后，那时没有5000元的起薪，本科生根本都忽视，现在IT行业还是有点冷。”一名北京理工高校的毕业生对记者说。尽管IT行业整体薪酬有所回暖，但是毕业生的期望薪酬与实际薪酬存在很大落差。 我们的调查问卷的分析结果显示，毕业生期望月薪酬在35005000元的占35.0%，50007000元的占36.6%，7000元以上占22.0%，即期望月薪酬在3500元以
