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1、2022劳动合同模板锦集6篇劳动合同模板锦集6篇随着时间的推移，合同的地位越来越不容无视，合同是对双方的保障又是一种约束。那么合同要怎么拟定？想必这让大家都很苦恼吧，以下是我整理的劳动合同6篇，仅供参考，欢送大家阅读。劳动合同 篇1根本案情：我与公司的合同将于20xx年年底到期，至到期时共在公司工作九年半，听说公司为了不签无固定期限合同，今年合同到期后将不与我续签合同，要么先辞职后在重新进公司，工龄归零。根据新合同法，如果公司不续签合同，应该给予我们什么样的经济补偿？案例分析：按照工作年限来算，不按新法实施日来算。根据?劳动合同法?第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支
2、付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。那么，第47条是关于如何计算经济补偿的规定的呢？在劳动合同解除或者终止，用人单位依法支付经济补偿时，就涉及到如何计算经济补偿的问题。计算经济补偿的普遍模式是：工作年限每工作一年应得的经济补偿。劳动合同法及有关国家规定对工作年限及经
3、济补偿标准作了明确的规定。一、计算经济补偿中的工作年限劳动者在单位工作的年限，应从劳动者向该用人单位提供劳动之日起计算。如果由于各种原因，用人单位与劳动者未及时签订劳动合同的，不影响工作年限的计算。如果劳动者连续为同一用人单位提供劳动，但先后签订了几份劳动合同的，工作年限应从劳动者提供劳动之日起连续计算。如果劳动者为同一用人单位提供劳动多年，但间隔了一段时间，也先后签订了几份劳动合同，工作年限原那么上应从劳动者提供劳动之日起连续计算，已经支付经济补偿的除外。总之，本条“在本单位工作的年限的规定，不能理解为连续几个合同的最后一个合同期限，原那么上应连续计算。二、计算标准经济补偿的计算标准为：经济
4、补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动合同法关于经济补偿的计算标准延续了我国以往的做法。三、计算基数计算经济补偿时，工作满一年支付一个月工资。关于一个月工资是劳动者本人月工资、本企业的职工月平均工资还是当地月平均工资，在劳动合同法制定过程中进行了讨论和研究，最后规定月工资是指劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资。四、计算封顶在劳动合同法制定过程中，有的意见认为有些高端劳动者，工资收入较高，谈判能力较强，在劳动关系中并不总处于弱势地位，如果完全适用经济补偿的规定，用
5、人单位负担太重，也表达不出经济补偿的性质和特点，建议劳动合同法作出调整。但在经济补偿局部对高端劳动者作了一定限制，即从工作年限和月工资基数两个方面作了限制，规定劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资的三倍的，用人单位向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。当解除劳动合同的纠纷无法得到解决时，可以通过法定解除、约定解除和协商解除三种方式。劳动合同 篇2解除/终止劳动合同报告书我单位职工 等 名同志名单附后，已解除/终止劳动合同，现报去备案。单位名称章： 年 月 日注：用人单位与职工因各种原因解除或终止
6、劳动合同，均应填写本报告书；本报告书一式四份，本单位、个人、公共就业效劳机构、单位所在区市社会劳动保险办公室各执一份。(其中，市内四区用人单位到市就业效劳中心进行解聘备案确认。五市三区用人单位到所在区市就业效劳中心进行解聘备案确认。)劳动合同 篇3一、明确谁是签约主体?劳动法?自_年_月_日起施行后，随着社会的开展和客观情况的变化，一些新的用工主体、用工形式不断出现，要求劳动合同制度必须进行相应的改革。主要表现在：一是社会团体、民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等新的单位类型出现，对这类单位与其劳动者之间的权利义务关系如何标准缺乏法律规定，不利于维护这类单位的劳动者权益。二是一些国家
7、机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者，并且没有与招用的劳动者订立劳动合同或者聘用合同。而根据?劳动法?规定，在国家机关、事业单位、社会团体中，只有与单位建立劳动合同关系的劳动者，才依照?劳动法?执行。因此，这些劳动者往往既不能享受?国家公务员暂行条例?或者国家有关人事管理政策规定的权利，也不能依据?劳动法?维护自身权益。三是随着我国社会主_市场经济体制的建立和参加世界贸易组织，迫切要求转换事业单位用人机制，建立充满生机和活力的用人制度。为此，国家在事业单位试行人员聘用制度，以加快推进事业单位人事制度改革、提高队伍整体素质、增强事业单位活力。事业单位人员聘用制度也是一种双向选择的用人制度，
8、单位与劳动者之间合同的订立、履行、变更、解除、终止等行为也需要依法标准，在打破能进不能出僵化用人制度的同时也需要维护其劳动者的就业稳定。而且，从建立统一的劳动力市场的角度考虑，也需要将除公务员以外的其他单位劳动者纳入同一用人制度。鉴于以上新的情况，?劳动合同法?扩大了?劳动法?的适用范围。?劳动合同法?确定的适用范围，实际上就是可以建立劳动合同关系的劳动者和用人单位的范围。由于劳动合同关系在劳动关系中的标志性地位，因此，在适用范围方面，?劳动合同法?扩大了?劳动法?所规定的适用范围，显然又比?劳动法?前进了一步。按照?劳动法?规定，其适用范围仅包括3种类型：1、中国境内的企业;2、个体经济组织
9、;3、与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体。而根据?劳动合同法?第2条规定，与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位那么增加了民办非企业单位。这里，需要注意以下两个问题：1、在用人单位的类型方面，?劳动合同法?比?劳动法?多了一个民办非企业单位。所谓民办企业单位，根据国务院颁发的?民办非企业单位登记管理暂行条例?规定，它是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会效劳活动的社会组织，其实质上为民间组织的一种。在我国现行体制下，民间组织主要是指社会团体、民办非企业单位和基金会三种形式。2、在上述规定中，之所
10、以要强调与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体，也被列入?劳动合同法?调整的范围，是因为在目前的体制下，由于国情原因，仍然有一些国家机关、事业单位、社会团体与其劳动者之间的关系并非劳动关系。因此，?劳动合同法?规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的，依照本法有关规定执行。也就是明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，但考虑到事业单位实行的聘用制度与一般劳动合同制度在劳动关系双方的权利和义务方面、管理体制方面存在一定的差异，因此允许其优先适用特别规定。因此，?劳动合同法?仅
11、适用于与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体，与我国当前的国情是相符合的。此外，在?劳动合同法?中采用的事业单位概念，与?劳动法?所称的事业组织一词相比，也更为标准和准确。二、劳动合同应有哪些必备内容首先，关于订立劳动合同的时间我国?劳动法?第16条只是笼统地规定：建立劳动关系应当订立劳动合同。而?劳动合同法?那么更加具体和明确：?劳动合同法?为了既方便用人单位与劳动者订立劳动合同，又催促用人单位必须与劳动者订立劳动合同，在订立劳动合同的时间方面，?劳动合同法?那么规定了三项措施：1、用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，即应当订立书面劳动合同。此处，特意强调了
12、该劳动合同的形式应为书面的。2、已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。此处，强制性地规定了建立劳动关系之日起最迟应在一个月内订立书面劳动合同。因此，这实际上是有限度地放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。但如果用人单位自用工之日起超过一个月不满_年未与劳动者订立书面劳动合同的，那么应当向劳动者每月支付二倍的工资(?劳动合同法?第82条)。这是对用人单位在自用工之日一个月内未订立书面劳动合同的处分措施。3、用人单位自用工之日起满_年仍未与劳动者订立书面
13、劳动合同的，除在缺乏_年的违法期间向劳动者每月支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同(?劳动合同法?第14条)。这是对对用人单位较之未在一个月内订立书面劳动合同而言更为严厉的处分措施。笔者个人认为，这是?劳动合同法?的一大亮点。?劳动合同法?也因此就有更强、更实用的操作性，在大力推动用人单位与劳动者签订书面劳动合同方面起到了明显的促进作用。此外，对于用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，?劳动合同法?也明确了双方的劳动关系应自用工之日起建立。这种明确，在一定程度上减少了在现实生活中争议和纠纷的发生。比方，即将毕业的在校大学生毕业前与用人单位提前签订了劳动合同，其
14、劳动关系也只能从其正式上班之日起计算。需要注意的是，?劳动法?第17条规定：劳动合同依法订立即具有法律约束力。这里，仅指双方签订的劳动合同从签订之日起具有法律效力，而根据?劳动合同法?的上述规定，对于在用人单位在用工前签订的劳动合同，其与劳动者之间的劳动关系那么从实际用工之日起计算。也就是说，在这种情况下，也许会出现劳动合同的期限与双方劳动关系的持续期不一致的情形。其次，关于劳动合同中的必备条款劳动合同是劳动关系双方当事人依法约定的明确双方权利和义务的协议。为了标准劳动合同条款，使一些重要内容能够被约定，?劳动合同法?规定了劳动合同至少应当具备必备条款。与?劳动法?有关规定相比，在构成劳动合同
15、主要条款方面，二者的相似之处在于，?劳动合同法?和?劳动法?一样，通过列举的方式，规定了劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬等方面应作为劳动合同的必备条款;而且二者均表示，在此列举的条款之外，劳动者和用人单位可以另行补充新的内容。只不过，在补充新内容方面，?劳动合同法?也通过列举的方式提示性说明了双方可以在此根底上另行约定的事项，如试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。而二者的不同之处在于，?劳动合同法?规定的劳动合同必备条款与?劳动法?的规定相比，既有大幅增加也有少量删减。1、增加的局部必备条款内容：(1)增加了用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码等条款。原因是这些内容是劳动关系双方主体的根本情况，应当在劳动合同中明确。(2)增加了工作地点条款。原因是实践中劳动者的工作地点可能与用人单位住所地不一致，有必要在订立劳动合同时予以明确。(3)增加了工作时间和休息休假条款。原因是为了在法定标准根底上，进一步明确该劳动者具体的工作时间和休息休假安排。(4)增加了社会保险条款。依法参加社会保险和缴纳社会保险费，是用人单位和劳动者的法定义务，无
