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1、培训效果的跟踪与工作改进培训效果的跟踪与改进的主要手段是培训评估。培训评估技术就是通过建立培训效果评估指标及评估体系，对培训 的成效进行检查与评价，然后把评估结果反馈给相关部门，作为下一步培训计划与培训需求分析的依据之一。一、评估标准评估标准有四级：1 反应标准（一级评估）用于对表面效果的测评，通过学员的情绪、注意力、赞或或不满等对每一个接受培训的人员对培训效果作出评价 评价，结合所有人员的总体反应可以得出对培训效果的基本评价。2 学习标准（二级评估）培训学习到了什么？培训内容方法是否合适、有效，培训的每一学习过程是否满足和达到了培训所提出的要求3 工作行为标准（三级评估）分析培训是否带来了人
2、员行为上的改变。培训的目的是提高能力,而能力是通过行为表现出来的。因此，评价培训 的效果就要看受训者在工作行为上发生的可观察变化及培训前后的变化程度。4 组织成果标准（四级评估）培训的最终评价应该是以组织的工作绩效为标准。也就是说，工作行为的改变带来的是工作绩效的提高。因此， 可以直接对接受培训之后的员工工作业绩，以及所在工作部门、科室的集体工作成绩进行测量、分析和判断，确定 培训的效果。 以上四个方面主要是从培训实施者的角度对培训进行评价。培训评价的核心是：考察培训的手段和方法是否有利于提升工作绩效。培训评估四级标准比较表层洩过程意义或重点评佶方法评佶单位阶段时闾反应标准学习过程衡量受训者对
3、于 培训之訓程度间卷调查 面谨观察 综合座谨培训单位课程进行学习标准学习过程衡壘受训者对于 培训内容有关匪 理;事实的吸收了解S度学习测验 问卷调查座谈会 心得报告写姝 文章培训单位课程结束工作行沟 标准行埔变衡壘受训者于培 训后在工作上的 改变是因培训所导致学员间卷弓谊可、直 属主管谊心同匚或 部属访间调查学员的单 位主管三午月之后或 现行绩該追踪 系统的运作组织戚果 标谁行糯变衡量培训使组织 绩議曙加有哪些个人与组织之绩效指 标、成本隸益、组织 温度资料分析与衡壘学闵的单 位主管Y、半年或规 行埶追踪系 统的运作二、评估时机1一级评估在培训中进行二级评估在培训中培训结束时进行2三级评估在培
4、训结束三个月之后的工作中进行，或在工作中实施与培训内容相关的工作时进行3四级评估在培训后半年、一年后从工作绩效中进行评估，或在与培训内容相关的绩效考核中进行三、评估方法1一级评估多采用培训效果问卷调查、与参训人面谈、培训时观察等方法进行。2二级评估采用的方法有：课程中测验或考试，培训效果调查问卷，参训人员培训心得报告等。3三级评估。几个月后，以局部调查或访问的方式，访问受训人、受训人直属主管、受训人同事或部属，根据工作量 有无增加、工作素质有无提高、工作态度有无变化、处理工作是否感到比前熟练等等进行评估。4四级评估。绩效考核法，如过绩效考核，发现员工受训后，在工作数量、工作质量、工作态度、工作
5、效率上， 均能达到工作标准的要求，则表示培训卓有成效。四、评估调查通过组织和讨论，让参加过培训失员对其所经历的培训发表看法和意见。这是一种有效又廉价的方法。参训人员情况调查表1. 牛人情况姓名性别年龄专业职勢任现职年限工作年限2. 受训经历曾接受过的培训课程当时就职的公司日期（年用）1)2)3)4)对上述臊程的感覺：3. 您日常工作的主要内容有哪些？（请按重要顺序填写）4. 您工作中经常遇到的问题是什么？如何处理？结果如何？5. 对本次培训有何要求？希望及建议？五、培训效果评估补充方法另外，还有一些简易可行的培训效果检测方法：1 测试/测验通过对同一群体在培训前和培训后进行内容相似的测试/测验
6、，来了解培训前后受培训人员的收获与改进。同时 也可采用对比性测试的方法进行，即选一级未经培训的人员（人员的选择上应有可比性）与经过培训的人员进行题 目相同的测试，以此来考察培训的作用。2 行为/能力观察观察行为或能力的变化测试,可以了解受培训者学是否真正提高了能力或在行为上有了明显的改进。也就是说，学 是一回事，用是另外一回事。例如，某经理在学习管理艺术这门课时极其认真，考试成绩亦很好，培训后自我 感觉很有收益，但在回到原单位工作后，仍然如同以往一样。这说明培训没有产生真正的效益，也说明观察法在考 察实际工作能力的改进方面是一种最有效的方法。3 目标实现程度检查培训是否达到了原先设定的培训目标。例如，通过对营销人员进行为期一个月的培训，要求使人均销售额比 培训前增长 10。如果这个目标实现了，即说明培训是有实际价值的。因此，对待凡是可以预先确定目标的培训活 动，这是一种很好的评价方法。但出应该看到这种方法极易受到其他因素干扰，以上例讲，销售与产品本身、市场 供求、季度变化等因素都有一定关系，而这些因素都会干扰评价的准确性。6. 请以书面形式提供 1 2 个您自己经历中成功或失败的例子
