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1、最新人力资源改革方案 赣州分公司县支公司人力资源改革实施方案为适应市场竞争环境，构建活力基层的管理单元，实现人力资源精细化管理，打造精简高效的员工队伍，促进管理效能提升，实现公司持续、健康、快速、协调开展，参照其他兄弟公司的机构设置和人员配置，结合我市系统实际，根据上级公司编制的要求，特制定如下实施方案。一、人力资源改革的总体安排一指导思想人力资源改革的指导思想是：围绕公司开展的总体目标，按照“精简、高效、竞争、鼓励的原那么，根据总公司经营体制改革的根本思路，建立符合赣州实际、操作性强、具有市场竞争力的县支公司人力资源管理体系，为公司开展提供强有力的组织保障和人才支持。二总体目标人力资源改革的
2、目标是：建立以市场和业绩为导向的组织架构，减少县支公司管理层级，理顺管理职能，确保管理科学、运转高效；以工作业绩为导向，强化绩效管理，建立相对科学的评价体系；改革收入分配制度，建立适应市场经济开展、相对公平合理的薪酬鼓励体系，充分发挥绩效工资的鼓励导向作用，力求做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，真正表达“能者多劳，多劳多得，优劳优酬。三主要内容1、根据省公司组织架构的要求和我公司实际，对基层公司部门进行撤并调整，明确各岗位职责，任职资格条件；2、根据省公司人员配置和编制的要求，对基层公司人员进行优化配置，根据业务规模设定编制数，通过人员配置调整队伍结构，提高员工素质；3、根据
3、县公司的经营效益和人员规模来核定工资总额。同时量化各岗位工作职责，通过各工作职责的完成情况及横向、纵向的评价，计算出每人的绩效系数。四组织领导深化人力资源改革在省、市分公司领导下进行。为加强对人力资源改革工作的领导，经市分公司党委研究决定，成立市分公司深化人力资源改革工作领导小组。组长：李德荣常务副组长：陈智勇 副组长：各党委委员成员：各部门负责人 领导小组下设工作小组。主任：陈智勇副主任：黄金平 成员：监察部、财务部、业管部负责人。五时间安排各县支公司人力资源改革开始时间另行通知。二、县支公司人力资源改革工作的具体实施一岗位设置为实现县支公司扁平化管理，县支公司取消部门科室设置，由分管经理直
4、接管辖。1、岗位设置一般可设立如下岗位：个险主管 (A0)，辖个险销售岗(A1)；银保主管 (B0)；团险主管 (C0)；综合主管 (D0)，辖财务综合岗(D1)、综合单证岗 (D2)、收付费岗(D3)；柜面主管 (E0)，辖理赔调查岗(E1)、保全岗 (E2)、客户效劳岗(E3)、初审岗(E4)。各单位根据本单位的具体情况酌情设置岗位。2、各岗位根本职责根本职责附后3、各岗位任职条件所有岗位：具有良好的思想品行和职业道德修养，认同公司的价值观和文化理念，同时懂电脑办公的根本操作。根本知识点：目录文件夹，复制、拷贝、粘贴，汉字录入、文档处理，表格处理，按说明安装简单软件，常用软件使用，网线接口
5、、IP地址设置，打印机安装设置，我公司公文系统、邮件系统、系统内QQ、统计系统查询等应用财务、收付费岗：具有一定的财务知识。办公室岗位、主管以上：有强烈的事业心和责任感，勤于学习积累，勇于开拓创新；同时会写一般公文、总结分析，具有一定的内外部协调能力，原那么上大专以上学历。主管以上：会电脑PPT制作，具有较强的沟通表达能力。年龄条件：主管原那么上男不超过45周岁，女不超过43周岁。一般员工原那么上男不超过42周岁，女不超过40周岁4、各岗位人员录用各岗位人员录用须通过分公司组织的笔试、计算机考试、面试等程序，取得分公司录用通知书后，方可上岗。今后新入司的员工应具备大专以上学历，年龄不超过30周
6、岁。特殊关键岗位人员年龄可适当放宽15岁。二人员编制各县支公司岗位设置和人员编制数，按照业务开展规模和经营管理需要配置如下：1、班子职数。按照省公司转发总公司?关于对分公司进行分类分级管理的通知?国寿人险赣发202277号的文件要求执行。通知规定D2类县支公司班子职数不超过3人，D3县支公司班子职数不超过2人。我市系统于都、南康、信丰、宁都、兴国、瑞金、赣县为D2类公司，其他为D3类公司。2、人员编制根据省公司?江西省各市编制核定暂行方法?国寿人险赣发2022282号的要求，结合我市实际，各单位人员编制数如下：1、于都、南康、信丰、宁都为一组，人员规模控制在25人以内。2、赣县、兴国、瑞金为二
7、组，人员规模控制在22人以内。3、龙南、大余、会昌为三组，人员规模控制在19人以内。4、上犹、全南、崇义、定南、石城、寻乌、安远为四组，人员规模控制在16人以内。三员工薪酬 总体原那么：总量控制、岗责量化、以责定岗、以岗定薪、以绩取酬。1、总量控制：分公司根据各单位的标准编制数、单位类别、当地工资标准等因素核定工资总额。根据单位业绩情况和经营情况，经分公司批准，每一或二年可按一定比例调整工资总额。2、岗责量化、以责定岗：实行分值制，将公司所有岗位和各块工作职责都用分值进行量化。可参照设立主管、主办、经办等岗位。各岗位设A-H档次，连续两年考核合格的人员中，排名前假设干名者可上调一档次。将各岗位
8、对应的工作职责模块化，根据工作量、工作时长和技术含量来确定其分值。岗位分表达的是素质的上下、资历的长短和奖励的多少，是过程与积累。职责分表达的是现时段工作量大小、工作业绩优劣、工作态度好坏、工作技能强弱，工作效率上下，是现时表现。二者结合起来，相互促进。通过多做事、做好每件事，获得好的绩效考核，从而有时机实现岗位分的提高。3、以岗定薪、以绩取酬员工的薪酬由岗位分和工作绩效分来确定。其中工作绩效分是员工分管工作完成情况、相关职责履行情况的得分，与职责分、分公司各部门的考核和本单位的综合评定有关。四实施步骤 通过学习辅导、主管竞聘、双向选择、转岗分流、落聘人员安置等阶段完本钱次人力资源改革任务。详见实施细那么。
