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1、1、人力资源是在一定范围内，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄而具有劳动能力的人口之和。2、人口资源是在一定范围内的人口总和，人口资源重在数量；人力资源是在一定范围内具有劳动能力的人口总量；劳动力资源是在一定范围内符合法定规定年限的劳动能力的人口的总和；人才资源是人力资源中层次较高的部分，即具有一定的专门知识、较高的技术和能力以其创造性劳动做出较大社会贡献的人力资源。（数量关系）3、人力资本：人的体力、智力、知识力、创造力和技能是资本的一种形态，称为人力资本。 人力资源与人力资本的区别：概念范围不同：人力资源包括自然性的人力资源和资本性的人力资源，人力资本属于无形资产是可以投入经济活动并
2、带来新价值的资本性人力资源；人力资源包括人力资本。关注的焦点不同：人力资源关注价值，后者关注收益。计量形式不同：人力资源反映存量，人力资本反映流量和存量。研究的角度不同：人力资源研究从人的潜能与财富关系研究人；人力资本从投资与收益的关系研究。4、传统人事管理和现代人力资源的不同传统的人事管理现代人力资源管理管理观念1、消极地看待人；2、把人视为企业的成本负担；3、将人当做一种“工具”；1、积极能动地看待人；2、把人当作企业的一种“资源”；管理中心1、以工作为中心；2、强调工作单一方面的静态控制和管理；1、以人为中心；2、强调动态的心理、意识的调节和开发；3、将人与工作有机结合；管理目的1、以“
3、控制人”为目的；2、为雇主单方面服务，强调控制人力成本；3、不重视对员工的人力资本投资；1、为雇主和雇员服务；2、要做到雇主满意与员工满意；管理视野1、从地域看，只注重与人事相关的工作；2、从时间看，着重于某一时段的人事工作，强调使用和控制；3、从层次看，专注于作业性的人事管理工作；1、从地域看，突破企业界限，综合考虑国家与地区经济社会发展的需要来组织、平衡企业的人力资源；2、从时间看，面向未来的管理，注重人性化管理；3、从层次看，更多关注战略性工作；5、 职位（工作）分析：是为了达到更好的组织与人职匹配，对组织中各职位的基本信息、工作职责、责任、权限、考核标准等相关信息进行获取处理和分析，形
4、成职位描述和职位规范，并应用于各项人力资源管理活动的过程。（把合适的人放在合适的位置）6、 工作（岗位）说明书：是反映任职者从事的工作内容、工作任务与职责、工作方法和工作环境条件及其任职资格条件的一种书面文件。工作说明书是工作分析的结果，是工作描述和工作规范的结合。7、 工作说明书的内容：职务基本信息；工作职责（该职位通过一系列怎样的工作任务和活动实现组织目标）；职位责权（包括职位责任和职位权限）；绩效标准（是在明确界定工作职责的基础上，对如何衡量每项职责的完成情况的规定，包括考核标准和业绩标准水平）；任职资格（是与工作绩效高度相关的对任职者各方面特征所作的基本要求）；工作条件和工作环境（包括
5、工作使用的工具、工作场所、工作环境的危险性、职业病、工作时间、舒适度等内容）。 8、 人力资源需求预测法：德尔斐法：又叫专家预测法，通过邀请专家以书面形式提出各自对企业人力资源需求的预测，并进行多次反复以达到在重大问题上较为一致的看法。9、 信度与效度：信度主要指测试结果的可靠性或一致性。（分为稳定系数，等值系数，内在一致性系数。）P94 效度指测评结构对所测素质反映的真实程度，反映的是测试方法的有效性或精确性。10、 人力资源测评的概念：综合利用心理学、管理学、行为科学等学科理论、方法和技术，并在此基础上形成一套专门的方法体系，对人的能力水平等素质进行系统的客观的测量和评价。11、 培训是指
6、公司有计划的实施有助于员工学习与工作相关能力的活动，包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。12、 培训方法：直接传授式培训：讲授法、专题讲座法、研讨法；实践性培训：工作指导法（教练法或实习法）、工作轮换、行动学习、个别指导法（师傅带徒弟或学徒工制度）；参与式培训：自学、案例研究法、头脑风暴法、角色扮演法、行为模仿法、素质拓展训练；新技术培训方法：远程学习（电话会议、电视会议、电子文件会议、利用独立的个人电脑培训）、交互式视频、互联网上的培训。13、 培训效果评估过程：评价确定、评价方案制定、评价实施和评价反馈。14、 培训有效性评价模型：柯氏评价模型：从四个层次进行评价（反应、学习、行为
7、、结果）。 反应指参与者对培训项目的评价，如培训材料、培训师、设备方法等。学习评估是测量原理、事实、技术和技能的获取程度。行为改变是测量在培训项目中所学习的技能和知识的转化程度，学员接受培训回到工作岗位后其工作行为有无改善。结果评估是在组织层面的评估，如节省成本、工作结果改变和质量改变。15、施恩的“职业锚”理论： “职业倾向”理论又称为“职业锚”理论。施恩认为职业倾向是指当一个人在面临困难的职业选择时，其无论如何也不会放弃的内心深层次的东西或价值观；职业倾向是决定一个人选择何种职业的重要因素，个人职业倾向与所从事职业的适配和对应，是职业满意度、职业稳定性与职业成就的基础。施恩将职业倾向分成八
8、种类型：技能型职业倾向、管理型职业倾向、创业型职业倾向、安定型职业倾向、自主型职业倾向、服务型职业倾向、挑战型职业倾向、生活型职业倾向。15、 绩效评估：指对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、态度及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。16、 绩效评估的流程：制定评估计划（评估的目的、对象、内容、方法、时间）；进行技术准备（评估标准、评估方法）；选拔评估人员；收集资料信息；做出分析评价；绩效评估反馈；评估结果应用。17、 绩效评估的方法：简单排序法；对比法；强制分配法；量表评估法；关键事件法；行为锚定法；360度考核法。18、 绩效评估方法平衡计分卡：指通过财务、
9、客户、内部流程及学习与发展四个方面的指标之间的相互驱动的因果关系，展现组织的战略轨迹，从而实现绩效考核与战略实施的综合管理方法。 平衡计分卡方法的流程：以财务、客户、业务流程和学习创新四个领域的企业战略和目标为基础，开发出保函有关键评估指标的公司平衡计分卡，再把这些指标逐层分解、落实到各个部门和每个员工。 核心构想在于企业必须通过创新与学习，持续改善企业内部运作过程，获得最大化的客户满意才能获得不凡的财务收益。 优点：以公司竞争战略为出发点；全面动态的评估；有效防止次优化行为；提出具体的改进目标。 缺点：对信息系统的灵敏性和企业管理基础的要求较高。19、 薪酬指用人单位以现金或现金等值品的任何
10、方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴及其他形式的各项利益回报的总和。20、 奖金也称奖励工资，是为员工超额完成任务或取得优秀工作成绩而支付的额外薪酬，其目的在于对员工进行激励，鼓励员工提高劳动生产率，也称效率薪酬。21、 津贴也称附加工资或补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿。22、 福利则是间接薪酬，其本质是一种补充性报酬，分为法定福利（社会保险制度：养老保险、医疗保险、失业保险生育保险等）和非法定福利（企业根据自身的发展需要和员工的需要选择提供的福利项目）。23、 职位薪酬流程：确定薪酬战略岗位评价薪酬调查设计薪酬结构，确定薪酬水平，形成组织薪酬曲线薪酬的控制和管理。 组织的薪酬策略：市场领先策略；市场跟随策略；拖后策略；混合策略
