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1、奖励性绩效工资改革正确之路在何方 回首已经实施近五年的绩效工资制度，本应该起到或者说发挥其公效、功效、高效的制度，却招来了忌笑、讥笑，甚至是“骚乱”！ 教师绩效工资的改革直接关系到教师的积极性的发挥，关系到我国教育事业的发展。因此积极推进奖励性绩效工资制度的实施，是我们必须认真处理好的一项重要工作。由于教师工作特点的复杂性、长期性、和灵活性特点，给制定教师的考核方案带来了极大的困难。特别是在强调素质教育和培养研究型、学者型教师的今天。然而吃大锅饭的日子已经一去不复返了，绩效工资这个比较烫手的山芋直接交给基层的校长和学校行政干部，各方利益的争夺导致相互指责，要找到一个相对的平衡点难度相当大。仰望
2、星辰，不禁问自己：奖励性绩效工资改革正确之路在何方？刘旭涛教授的讲座或许能给我们一些启示，但在实际的操作过程中也很麻烦。下面就涉及奖励性绩效工资谈谈看法，不对之处，请于指正。 一、奖励性绩效工资分配中存在的问题 奖励性绩效工资制度是为激励教师而设，但绩效工资的发放却并不必然能有效激励教师，目前，绩效工资分配中存在一些比较突出的问题： 1观念尚未跟进的问题。现在，还有部分教师片面认为奖励性绩效工资是个人的，未领取到平均数，意见就大，特别是部分工作量不足、教学效果偏差的教师，满腹牢骚，甚至行为过激，影响学校工作正常开展。 2绩效考核方案制定难的问题。一些教师在制作考核方案时局限于个人或小团体利益，
3、不顾学校工作大局，意见不合理又不听解释。 3绩效考核方案的科学性与可行性不匹配问题。有的简单易行却明显不合理；有的片面追求科学性和公平合理性，其操作性往往又不强。 4“粥少僧多”问题。奖励性绩效工资仅占绩效工资总量的30 %，涉及超课时(工作量) 津贴、教育教学成果奖励、值班加班补助及其它项目，除去这些，真正用于绩效奖励的钱已经不多了，激励作用不明显。 5、考核方案项目权重比失调，过于重视学科考试成绩发放，这违背了素质教育的总体目的，因为学校工作是一盘棋，涉及方方面面，而学科成绩仅仅是一个考核项目之一。 6、忌人情发放。工作就是工作，不能把工作和人情放在一起，只有这样才能把工作的积极性和绩效工
4、资联系起来。 二、奖励性绩效工资分配的基本原则。 我们必须明确，奖励性绩效工资是用来激发教师工作热情的，是推动学校工作向前发展的动力，我们需要去挖掘它潜在的力量，绝不能让他成为矛盾的源头，甚至产生消极的影响。因此，在绩效工资分配方案的制定中，一定要把握以下原则： （1）为学校教育教学工作和长远发展服务 奖励性绩效工资激励的根本目是通过绩效考核，使每个教师的工作态度一年比一年有所好转，工作能力一年比一年有所增强，学校教育教学水平等一年比一年有所提高。那些只利于少数人，不利于教师团结，不利于学校整体发展的条款要坚决地删除，特别是那些带有“世袭制”特色的东西，更好好好处理对待。比如，各级各类的骨干教
5、师的奖励问题。有关文件是有相关的一些规定，但在现实中，学校里就那么寥寥几个，这些“骨干们”几乎就只是头顶这一“光环”，对学校教育教学发展没怎么展示出他们的“脊梁”作用，那为什么还要按照相关文件让其享受一年几大百的待遇。当然，若其“骨干”性在学校发展中有主动的、优良的表现的，应另外对待。 （2）按劳分配，多劳多得，优绩优酬 这是绩效工资分配中最核心的一条原则，它要求建立客观量化的考核机制，通过量化来体现教师业绩差别和工资差别，实现激励目标。其关键之处在于制定量化标准，这个“标准”设置得不好就会引发很多矛盾，影响教师的工作热情。需要指出的是，管理人员的绩效工资不必定要高于那些优秀的一线教师，特别是
6、既是班主任有工作量大的一线教师。作为管理者，应该有所谓的“吃亏”精神。 （3）公平公正，多数认同 这是绩效工资制度得到认可和顺利实施的重要保证。在设计绩效工资制度时，必须充分考虑教师的公平感受，防止出现实施了绩效工资之后教师积极性不升反降的尴尬局面。在绩效工资设计与实施过程中要多倾听教师的声音，了解教师的感受，及时发现和调整教师心理层面潜在的问题。有研究者指出，计划和执行决策的过程才是感知公平的决定性因素，而非之后所得结果的多少。因此，我们要注意程序上的民主性与公平性，比如绩效考核领导小组就要考虑到学校教师、中层干部以及领导均要占一定的比例。又比如提前告知、广泛听取意见，耐心做好解释工作等都是
7、十分必要的，而且方案不要一旦定板就一成不变，而应该每学期或每年考核后认真反思，听取群众意见，适时修正，让其更具合理性。要知道世上没有完美的东西，也不应该有一成不变的东西，应该与时俱进，这样的东西才具有活力。 三、奖励性绩效工资分配的主要办法。 奖励性绩效工资分配的难点就在于职工工作的定量分析。教师的教育教学工作十分复杂和特殊，它与工厂中的工人作业或商业领域中的销售工作不同，如何将硬性绩效评估指标与软性绩效目标结合起来进行量化，如何体现教师工作的特点以及如何在教师绩效表现与绩效工资之间建立适度、合理的联系，是非常重要的。目前奖励性绩效工资一般分为行政人员岗位津贴、班主任补贴、超工作量补贴、值班值日补贴、基础性工作补贴、绩效奖励等几部分。当然各学校根据各自不同的校内特点还有其他组成部分。但无论有多少组成部分，最基本的一点，学校都应根据考核环节的重要性，任何部分都应有个不同比例的上下限控制 总之，奖励性绩效工资是一把“双刃剑”，用得好能大大提高管理效益，用得不好又会制造新的麻烦与障碍。因此，我们要严肃认真地开展好这项工作，真正调动起老师们的工作积极性，产生较大的工作绩效。
