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1、适用标准人力资源分析指标分析人力资源分析指标系统框架模型1人力资源指标系统框架模型2人力资源分析指标系统框架模型说明人力资源管理的目的是为了在现有人力资源所拥有的人力资本能力基础上，经过一系列的人力资源管理运作，实现人力资源的效率目标。所以，在此前提下某公司人力资源分析指标系统分为三个层次，分别为人力资本能力层面、人力资源运作层面和人力资源效率层面。1.人力资本能力层面指标主要包含与人力资本能力有关的人力资源数目、学历、结构、流动性、年纪、职称等方面的指标；2.人力资源运作能力层面指标主要包含人力资源基本运作流程：人力资源规划招聘配置培训开发核查谈论薪酬劳动关系等反应各个环节运作能力的基本指标
2、；3.人力资源效率层面指标是人力资源管理所要达到的基本效率指标，也是人力资源战略实行的见效反应。一、人力资本能力1人员数目指标【定义】是指反应报告期内人员总量的指标。1.1期初人数【定义】是指报告期最先一天公司实有人数，属时点指标。如月、季、年初人数。【采集渠道】人力资源部员工花名册1.2期末人数【定义】是指报告期最后一天公司实有人数，属时点指标。如月、季、年关人数。【采集渠道】人力资源部员工花名册1.3统计期均匀人数文档适用标准【定义】是指报告期内均匀每日拥有的劳动力人数，属序时均匀数指标。【公式】月均匀人数=报告期内每日实有人数之和报告期月日数=年初到统计时点月份的月人数之和月数季均匀人数
3、=（季内各月均匀人数之和）3年平均人数=（年内各月均匀人数之和）12【采集渠道】人力资源部员工花名册注意：好多资料采纳（期初人数+期末人数）/2的公式来计算均匀人数，此种计算方法有误，后边小编会详细解说。1.4员工增添率【定义】是指新添员工人数与原有公司员工人数的比率。【公式】员工增添率本期新添员工人数/上年同期员工人数*100【说明】员工增添率反应了公司人力资源的增添快度。同时也能够反应出人力资本的增添快度。将员工增添率与公司的销售额增添率、收益增添率等联合起来，能够反应出公司在一准时期内的人均生产效率。1.5新员工入职人数【定义】是指现有员工人数减去原有公司员工人数。【说明】该项指标能够帮
4、助公司考虑能否需要对基础职位的设置进行调整。同时，还与培训需求有较大关系。1.6新员工转正人数【定义】是指获得转正的员工人数与新员工入职人数的比率。【说明】比较新员工入职人数和新员工转正人数，能够看出员工招聘的质量。同时，也能够对培训、薪酬、岗位设置等工作供给指导性数据。2员工人数流动指标【定义】是指公司内部因为员工的各样离职与新进所发生的人力资源改动。文档适用标准【采集渠道】人力资源部员工花名册2.1人力资源流动率【定义】是指报告期内公司流感人数（包含流入人数和流出人数）占总人数的比率。是察看公司组织与员工队伍是否坚固的重要指标，报告期一般为一年【公式】流动率=（一年期内流入人数流出人数）报
5、告期内员工均匀人数【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、离职、解雇和合同到期不再续签人数。因为人力资源流动直接影响到组织的坚固和员工的工作情绪，必然加以严格控制。若流动率过大，一般表示人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，并且致使公司生产效率低，以及增添公司精选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不利于公司的新陈代谢，保持公司的活力。但一般蓝领员工的流动率能够大一些，白领员工的流动率要小一些为好。【采集渠道】人力资源部员工花名册2.2净人力资源流动率【定义】净人力资源流动率是增补人数除以统计期均匀人数。所谓增补人数是指为增补离职人员所聘任的人数。【公式】净流动率=(增
6、补人数统计期均匀人数)*100%【说明】分析净人力资源流动率时，可与离职率和新进率比较较。关于一个成长发展的公司，一般净人力资源流动率等于离职率；关于一个缩短的公司，其净流动率等于新进率；而处于常态下的公司，其净人力资源流动率、新进率、离职率三者同样。【采集渠道】人力资源部员文档适用标准工花名册2.3人力资源离职率【定义】是指报告期内离职总人数与统计期均匀人数的比率。此中离职人员包含离职、公司解雇、合同到期不再续签（即停止合同）的所有人员。不包含内退和退休人员。【公式】离职率离职总人数统计期均匀人数100（离职人数解雇人数合同到期不再续签人数）统计期均匀人数100【说明】离职率可用来丈量人力资
7、源的坚固程度。离职率常以月、季度为单位，假如以年度为单位，就要考虑季节与周期改动等影响要素。一般状况下，合理的离职率应低于8。【采集渠道】人力资源部员工花名册2.4非自觉性的员工离职率【定义】当公司解雇员工或停止员工工作时，就发生了非自觉性的员工流失。其主要表现为：某员工因不可以够达成本员工作，不可以够达到绩效标准，或有严重的或成心的错误行为，不再知足运作要求而惹起的员工流失。非自觉性的员工流失不单包含下岗、减员、解雇等正常形式，并且包含因员工死亡或一世残疾等致使合同无效而惹起的非正常形式的员工流失。【公式】非自觉性的员工离职率（解雇员工人数+因残疾而离岗人数+下岗人数）统计期均匀人数100【
8、说明】对非自觉性的员工离职数据的分析，有益于鉴识员工主要的离职原由，较低的非自觉性员工离职率有益有弊。我们能够经过非自觉性的员工离职率变换视角，从头审查公司的业绩和生产力问题。【采集渠道】人力文档适用标准资源部员工花名册2.5自觉性员工离职率【定义】是指自觉走开公司的员工人数与统计期均匀人数的比率。自觉性员工离职率可能遇到好多要素的影响，此中包含员工的个人状况、公司的内部环境、行业的趋向和宏观的经济局势等。【公式】自觉性的员工离职率（自觉性离职的员工人数统计期均匀人数）100【说明】假如某一公司有较高的自觉性的员工离职率，可能是不健康的公司文化的反应，或许公司对员工的认可和奖赏计划没有被适合地
9、评估，以及领导不力也会造成该比率的上涨，也可能是该企业应当对招聘程序进行完好地检查以保证工作岗位和聘任员工的能力相般配。【采集渠道】人力资源部员工花名册2.6要点岗位员工离职率【定义】是指处于要点岗位而自愿走开公司的员工人数与统计期均匀人数的比率。此指标可能遇到好多要素的影响，此中包含员工的个人状况、公司的内部环境、行业的趋向和宏观的经济局势等。【公式】要点岗位员工离职率（要点岗位自觉性离职的员工人数统计期均匀人数）100【说明】假如某一公司有较高的要点岗位自觉性的员工离职率，可能是不健康的公司文化的反应，或许公司对员工的认可和奖赏计划没有被适合地评估，以及领导不力也会造成该比率的上涨，也可能
10、是该公司应当对招聘程序进行完好地检查以保证工作岗位和雇佣员工的能力相般配。【采集渠道】人力资源部员工花名册文档适用标准2.7内部改动率【定义】是指报告期内部门内部岗位调整、在某公司内部调换的人数同总人数的比率。【公式】内部变动率（部门内部岗位调整人数公司/公司内部调换人数）报告期内员工均匀人数【说明】员工调换人次能够反应组织的相对坚固性，能够使有关单位实时关注调换员工的工作状况【采集渠道】人力资源部员工花名册2.8员工晋升率【定义】是指报告期内实现职位荣膺的员工人数同总人数的比率。【公式】员工荣膺率（报告期内实现职位荣膺的员工人数）报告期内员工均匀人数。【说明】进行员工荣膺统计能够反应出公司内
11、部提高的状况，为改良员工发展通道，制定员工职业规划供给依据。【采集渠道】人力资源部员工花名册3.人力资源构造指标所谓人力资源构造分析也就是对公司现有人力资源的检查和审查，只有对公司现有人力资源有充分的认识和有效的运用，人力资源的各项计划才存心义。3.1人员岗位散布【定义】是指依据特定的岗位区分，报告期末公司（部门）各岗位上实有人员的数目以及所占总人数的比重。【公式】各岗位人员数目以某公司人力资源部员工花名册数据为准。【说明】任何公司的人员都能够分红五大类：管理人员、技术人员、市场人员、生产人员和服务人员（后勤人员），管理人员又包含人力资源管理、财务管理、研发管理、工艺管理、质量管理、生产管理以
12、及其余管理人员；技术人员又包含研发人文档适用标准员、工程人员、中试人员、质检人员、工艺人员，市场人员包含销售人员、营销人员、市场技术支持人员、客服人员；生产人员包含基本生产工人和协助生产工人；后勤人员指款待员、洁净工、司机等。经过以每年年关的数据，察看不同样种类人员的变化以及同类职群不同样级他人员的变化，能够获得组织人材构造性的变化，如，高级专业员工的欠缺。【采集渠道】人力资源部员工花名册【备注】人员种类区分依据公司所处阶段和行业状况进行再规定3.2人员学历散布【定义】是指依据学历区分，报告期末公司（部门）所有在岗员工的最高学历状况统计。包含各学历层次相应的人数以及相应的比重。【说明】员工学历
13、是指已经正式获得国家认可的最高毕业文凭学历。某公司人员学历分为博士、硕士、本科、大专及大专以下五个层次。【采集渠道】人力资源部员工花名册3.3人员年纪、工龄分析指标3.3.1人员年纪散布【定义】是指依据年纪区间区分，报告期末公司（部门）实有人员在各年纪阶段相应的人数以及比重。【说明】（1）年纪区间区分为25岁以下、26岁35岁、36岁45岁、45岁以上四个区间。（2）可是对年纪散布进行一维分析，只美丽出员工的年纪层次构造。只有当把年纪散布和其余有关的指标联合起来，才能够从数据中看出问题，比方将年纪散布和学历散布联合，或许将年龄散布和人员职位层次联合，构成一个二维的人员构造分文档适用标准析表，才
14、能从两重指标中所显示的数据中，看出人员构造所折射出的详细状况。（3）对年纪散布进行分析，能够判断组织人员能否年青化仍是日益老化，组织人员的坚固性和创办性，组织人员汲取新知识、新技术的能力，组织人员工作的体能负荷和工作职位或职务的性质与年纪大小的可能的般配要求。以上四项反应状况，均将影响组织内人员的工作效率和组织效能。公司的员工理想的年纪分派，应呈三角形金字塔为宜。顶端代表45岁以上的高龄员工；中间部位次多，代表36岁45岁的中龄员工；而底部位人数最多，代表20岁35岁的低龄员工。【采集渠道】人力资源部员工花名册3.3.2均匀年纪【定义】是指报告期末公司（部门）所有在岗员工的年纪的均匀值。【说明】一般状况，均匀年纪与员工知识更新速度和接受新知识的能力成正比。均匀年纪越小，员工知识更新速度越快，知识构造层次更全，接受新知识的能力越强，公司的知识资源也就更为丰实。【采集渠道】人力资源部员工花名
