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1、人力资源管理复习第一章：人力资源：概念：在一定领域内，人口所具有的劳动能力。特点：（1）生物性（依附在人的身上）、（2）能动性（人与动物的区别）、（3）再生性（劳动者个体劳动者总体）、（4）增值性(经验知识的积累）（5）时效性人力资源管理：概念：对人力资源的取得、开发、保持、利用这些方面进行的计划、组织、协调、控制等活动。内容：选、育、用、留目标：A提高员工工作生活质量 B提高生产率。任务：实现人力资源的最优配置，人适其事，事得其人，人职匹配。工作生活质量的含义：是指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意感和更
2、少的精神压力的过程。如何提高员工工作生活质量：A把员工的利益放在重要位置上B实施民主管理C畅通信息沟通的渠道D建立QWL小组E工作环境设计科学F力求满足员工的合理需求人力资源管理产生与发展的阶段：1、经验管理阶段（劳工管理阶段）19世纪末以前特点：管理者把员工看成“物质人”，凭经验管理。 “大棒”政策2、科学管理阶段（雇佣管理阶段）理性管理特点：管理者把员工看成“经纪人” “胡萝卜加大棒”政策3、人力资源管理阶段特点：民主 、分权、以人为本员工视为组织的主体，组织的第一资源 非理性管理现代人力资源管理与传统人事资源管理的区别：1，传统：a以事为中心 b只考虑组织的需要 c忽视对人的尊重2，现代
3、：a以人为中心，企业的第一资源 b考虑其动机行为 c重视分权强调自由民主 d为员工发展创造机会，提供平台。人力资源管理的基本原则：1，投资增值原则2，互补合力原则3，激励强化原则4，个体差异原则5，动态适应原则第二章：工作分析：含义：是指对特定的工作职位做出明确的规定、并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。内容：1，工作描述（针对工作本身）和工作说明书（针对人）2，包括：6W2H：who what when where why (for)whom How how much 意义：1，为人事决定奠定了坚实的基础2，避免人力资源的浪费3，科学评价员工实绩，通过工作分析每一职位的内容都明确界定
4、4，人尽其才5，有效的激励员工如何写一个工作分析表（工作描述和工作说明书编制在一起称之为工作分析表）：1、准备阶段(了解情况）2、调查阶段。3、分析阶段4、完成阶段（最重要的阶段）：比如工作描述：（前提）职位名称，职位代名，别名，1、工作活动和工作程序2、工作条件和物理环境3、社会环境4、聘用条件工作说明书：职位名称，年龄，性别，学历，工作经验，生理要求，心理要求标准，心理要求。工作设计：类型：1、激励型工作分析设计法 2、机械型。 3、生物型。 4、直觉型。5第三章人力资源规划：含义：指预测组织未来任务及环境对组织的要求，从而制定人力资源管理的行为，方针，政策的过程。步骤：1，确立目标 2，
5、收集信息 3，预测人力资源需求 4，预测人力资源供应 5，制定人力资源计划 6，实施人力资源计划 7，收集反馈信息预测的制约因素：A、内部制约因素：1、现有人力资源的存量2、组织内部人员流动3、人员培训机制是否完整B、外部制约因素：a、全国性因素：1、全国劳动力增量2、全国对各类人才的需求程度3、全国各级各类毕业生规模4、教育制度变革的影响 b、地区性因素：1、组织所在地域所在地区的人口密度2、组织在当地人员的就业水平3、组织对人才的吸引力人力资源的调整：(一）、人才短缺的调整：1、人力资源部与各部门了解是否空缺，一般境况下不直接外部招聘，可以加班，内部员工调整，工作外包，培训，增加新的设备，
6、聘用兼职人员，减少工作量等方法。2、先识别空缺是临时还是持久。3、还可以招聘复合型人才。（二）人才过剩调整：1、裁员2、用多余的人培训：鼓励提前退休，买断工龄，增加工作量，降低工资，减少福利减少招聘员工。第四章 员工招聘含义：指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外吸收，挑选，安置人力资源的全过程。全过程：1、招聘决策：识别工作空缺，确定招聘规模。 2、发布信息：直接关系到招聘的质量 3、招聘测试：如何决定挑选种类 4、人事决策：人事任免测试应聘者的方式：1、心理测试：采用心理学来测试应聘者个性智力2、知识考：综合考试、专业考试、相关知识考试3、情景模拟和系统仿真：情境模拟包括：公
7、文处理、与人谈话、无领导小组讨论、角色扮演、即席发言4、面试招聘形式：A、内部招聘：晋升（纵向）、调用（横向） 优点：员工与高层对称，不会出现逆向选择，防止道德危险，员工的忠诚度高，工作积极性高 缺点：没有外部压力，缺乏创造性，会造成小团体B、外部招聘：来于组织外部 优点：新思想，新技术，为组织添加活力，激发内部员工斗志，更好的吸收合格人才。 缺点：成本高，时间长，对内部员工积极性造成降低。劳动关系含义：指劳动者以所在单位在实现劳动的过程中所接成的社会经济利益关系。劳动合同：含义：是劳动者与用人单位确定劳动关系的，明确双方权力与义务的协议。内容：A、法定必备：1、劳动合同期限 2、工作内容 3
8、、劳动保护和劳动条件 4、劳动报酬 5、劳动的纪律 6、劳动合同终止条件 7、违反劳动合同的责任 B、协商条款：签订和变更的三原则：平等自愿、协商一致、守法无效的劳动合同：1、违法规定的合同，主体不合法，内容不合2、采取欺诈的方法3、挂羊头卖狗肉招聘广告设计：步骤：本企业的基本情况，招聘岗位的简单工作分析，应聘人员的基本条件，报名方式，报名时间地点，应聘许携带的材料证件，其他注意事项。原则：1、准确2、吸引人3、内容详细4、条件清楚如何运用面试来提高效果：1、紧紧围绕面试的目的2、制造和谐的气氛3、避免重复谈话4、对每一个被试者前后要一致5、问的问题尽量要与工作有直接的关系6、对被试者要充分重
9、视7、避免过于自信8、避免刻板印象9、注意非语言行为10、防止不必要的误差11、注意第一印象12、要防止“与我相似”的心理因素第五章 员工培训与开发含义：是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。内容：知识，技能，态度。方法：讲授法，演示法，讨论法，角色扮演，案例教学法员工培训与开发的五大误区： 1、新进员工自然而然会胜任工作 2、流行什么就培训什么 3、高层管理人员不需要培训 4、培训是一项花钱的工作 5、培训时重知识、轻技能、忽视态度第六章 职业计划于职业管理职业计划的含义：是指确立
10、职业目标并采取行动实现职业目标的过程。 内容：1、自我定位（我想往哪走 我适合往哪走 可能往哪走)2、目标设定3、目标是实现4、反馈和修正职业管理的含义：是指组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工完后才呢过职业计划的行为过程。 内容：1、职业路径（职业梯、职业策划、工作进展辅助）2、职业评议3、员工培训和发展计划4、知识技能更新方案5、工作家族联系6、职业咨询7、退休计划个体职业计划原则：可行性、胜任、特长、发展、灵活职业管理原则：适用、能及、协调互补、激励为什么应用职业计划和职业管理：（对于个人）1、对于增强对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力十分重要2、有利于个人过好职业生活，处
11、理好职业生活同生活其他部分的关系3、可以实现自我价值的不断提升和超越（对于组织）1、可以了解组织内部员工的需要、能力及目标，调和它们同存于现实和未来的机会与挑战的矛盾2、可以更加有效地利用人力资源3、提供平等就业机会，对持续发展十分重要。职业锚的含义：是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识，发展出的更加清晰全面的职业自我观。职业锚类型：以施恩为例：1、技术（职能）能力型2、管理能力型（分析能力 人际能力 感情能力）3、安全（稳定）型（比如公务员 但缺少自主性）4、创造型（创业可以但是经理难，也就是守业难 研究员）5、自主（独立）型如何指导员工职业活动1、制定个人评估2、确定工作，组织和行业类
12、型：确定工作行业，收集有关企业信息，寻找工作机会，权衡利弊得失。3、准备组织生活：进入前准备，了解正确的组织期望，组织失望分析。4、争取工作要约：简历，面试，谈判。5、选择工作要约作出承诺6、追求卓越：跟定好领导，持续学习，争取晋升，努力工作，成为团体一员。第七章 绩效评估含义：对员工工作行为表现，结果，所做的全面的，系统的，科学的，分析评价，考察的过程。绩效的含义：指可以经过考评的工作行为，工作表现，以及工作结果。体现对组织的贡献大小价值多少特点：多因性、多维性（不能白猫黑猫抓住老鼠就是好猫）、动态性现代绩效评估和传统绩效评估的区别：1、现代的将评估作为一种手段而不是目的。立足现在看将来。多
13、向型考核 BT模式=资本置换2、传统的立足现在看过去。是目的而不是手段。不着眼于工作而是其他。纵向型评估=主管中心型什么是360度评估：又称全方位绩效评估，及评估人选择上司、同事、下属、自己、客户和专家，每个评估者站在自己的角度对被评估者的评估。绩效评估的阻力与对策： 阻力：人：考核者 被考核者 技术：绩效评估标准本身问题。、 对策：1、克服对绩效评估的“先天性心理障碍”2、重视绩效标准的建立与事前沟通，以强化员工工作界定。3、设定绩效评估适用可行的实施程序4、强调绩效评估面谈的重要及主管与员工的事前准备，增强与员工的沟通效果。5、考虑我国社会的文化习惯，获取全体员工的支持6、请员工进行自我评估，以减少与主管的摩擦。绩效评估的误差及措施： 误差：1、评估者的主观失误：晕轮效应、近因效应、感情效应、暗示效应误差、偏见误差 2、考核技术上的问题：a考核内容：选定不合理 b考核的标准：界定不清晰，使用制表单一 c考核方法不适合 针对误差的措施：1、对工作中的每一方面进行评估，而不是只作笼统评估2、评估人的观察重点应放在被评估人的工作上，而不是太过注重其他方面3、在评估表上不要使用慨念界定不清的措辞，以防不同的评估者对这些用词有不同的理解。4、一个评估人不要一次评估太多员工，以免评估先松后紧或前
