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1、 人力资源开发与管理学习心得体会 听了丁教师的课程，更让我对于企业选材有了更深的熟悉。选材，就是在面试或工作期间选对人，用好人，这对于企业的持续进展起着至关重要的作用。 而对于面试，就变得相当重要的，这是第一关，对于以后削减失误有打算性的影响。在面试中，企业最大的忌讳就是应聘者语无伦次，许多人公司面试都会要求应聘者做自我介绍，都会问及一些问题，那么，表述清晰，条理清楚，分析问题规律性很强就是考察的重点。这样的员工在实际的工作中会有目的、讲原则的去做事。同时工作中能分清轻重缓急，有较好的职业道德和自身修养。面试中，应聘者都会有不一样的神情表现出来，其实也给我们领导和面试官透露了许多细节。神情慌乱
2、，左顾右盼，说明力量缺乏，临时不行委以重任。不慌不忙，镇静稳重是个人内涵的表现，自信才能镇静，也是潜在力量有待挖掘的表现。 当我们聘请人员后，在平常的工作中，我们更需要冷静、仔细的观看人员，结合各自人员的特点，将他们安排在适合他们的位置上，做到“人尽其用，人尽其能”。企业需要员工懂得掌控时间，治理时间。工作不是短跑，是有战略规划的长跑。成天劳碌，只能一时可以，不行长久，公司也不提倡。太劳碌的人，思维一般比拟呆滞，思想也较为保守，很难调整身心。工作尤其应重视个人时间治理，要有空余时间进展工作目标、规划的修订与执行。我们需要埋头苦干的员工，更需要劳逸结合、身心安康，和谐沟通的员工集体和良好的工作气
3、氛。 固然，企业需要建立自己的企业文化，在这一过程中，我们不但要挖掘人才，更需要企业有德才兼备之才。利，不得不求，但是不行强求。有时候，需要让步，需要牺牲自己利益;有时候，需要舍己为他，以求大家的和谐;有时候，需要乐于助人，乐善好施。人是一个家庭的一员，家庭是一个社会的一分子，人构成整个社会;故社会之功德在于己任，社会之进展在于人人。在一个企业，更需要这样的员工，成就平衡与大家和谐。看重小利之人，损害的不仅是身边的人，更大的是损害公司的价值观。 丁教师对于企业的讨论深入浅出，不但让我们学习一般企业治理的方法，也让我们渐渐培育对于事物推断的一种方法不讲对错，重要是看是否适宜这样的方法，有助于我们
4、在今后的事业和人生中精确推断，避开错误。 人力资源开发与治理学习心得体会范本2 通过上周2天MBA两门课程的学习，收获颇多，两门课程同样精彩，特殊是人力资源开发与治理的课程，丁教师睿智的语言、博学的学问、幽默幽默的表达，使我印象深刻，能准时消化汲取，并学以致用，对于人力资源开发治理如何选人、育人、用人、留人，对我们有着积极的帮忙，起着很大的作用。 1、现在社会是人才竞争剧烈的市场经济时代，作为一个胜利的企业没有对人力资源进展特地治理，是存在极大的不便利的，可能导致企业内部治理混乱、人浮于事等状况的消失，员工的职称评定、薪酬问题的.解决等问题，都需要人力资源部的调整和指导。假如只为了削减局部支出
5、而舍弃人力资源治理，明显是得不偿失。 2、应当明确人力资源治理的地目标，就要充分调发动工的积极性，员工的积极性常受到员工在企业中的进展空间、自我实现时机、薪酬福利状况和人际关系等因素的影响,企业应尽力对这些因素进展调整，使之有利于充分调发动工的积极性，实现企业目标;也要扩展企业的人力资，扩展企业人力资本、增加人力资本的存量，成为人力资源治理的一大目标;和实现企业利润最大化，在企业的日常治理中，只有使人力资源的使用效率最大化才能实现企业利润的最大化。 3、要转变观念，更新治理理念;要从传统的人事治理观念、方法转变到现代人力资源治理与开发上来，从传统的注意事务治理向“人本主义”治理转变，从传统的对
6、人事分散性、事务性治理向现代的系统性、战略性人力资源开发与治理转变。 4、要构建多元化薪酬安排机制，发挥薪酬的鼓励作用;企业的薪酬体系过于单一，过分强调了其保障功能，导致其鼓励性、调整性减弱，致使对企业作出重大奉献的经营治理者、专业技术人员的积极性得不到充分发挥，导致人才流失，薪酬安排上要向对企业进展起到关键作用的经营治理者、专业技术人员和科技人才倾斜，将治理、技术、学问等人力资本作为重要的生产要素纳入薪酬安排体制，以建立有效的安排鼓励机制。 5、要建立科学有效的人力资源配置机制，实现人力资源资本价值的最大化;企业在选人、用人等人力资源配置方面应打破人员身份、地域界限，实现人力资源市场化配置，
7、特殊是对企业进展急需的高级经营治理人才和高级技术人才，应不拘一格，大胆引进，同时实行竞聘上岗等方式对企业内部人力资源进展优化配置。 6、要建立科学的人力资源开发和员工工作绩效考核评价体系，对员工进展有效鼓励;企业应探究建立企业文化、经营理念和学问技能培训协调统一的培训开发机制，实行敏捷多样的培训方式，加强和开展不同层次的员工培训，注意培训效果，在员工工作绩效考核评价方面，探究建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法，运用正强化和负强化手段把员工的绩效考评与奖惩结合起来，真正做到依据员工的工作绩效打算员工的岗位、薪酬、晋升和培训，有效鼓励员工提高工作效率。
8、人力资源开发与治理学习心得体会范本3 丁教授讲课生动,主要是讲人力资开发与治理的问题，从治理者对HRM的认知、如何“选才”期、如何“育才”、如何“用才”、如何“留才”作出了讲解，企业用人的标准是否可：以德才兼备为先，如其有德无才，可用而后培训。如其有才无德，可选而用之。如其无德无才，可不选用。丁教授讲到治理者不但是伯乐，还要培育、使用、留住人才。通过设定一些标准来了解人，评估人的知性、悟性、其行为和结果，最终通过其现状、特征来显示其潜在本质。就如丁教授就的素养冰山模型。 另外，丁教授讲到能人效应;角色错误;标准不当;系统失衡，讲解企业当前面临人力资源治理问题，首要缘由是目的不明确，许多企业是以因人定岗还是因岗定人等不定的用人模式导致治理上存在问题，丁教授通过面试的视频案例,讲解两个不同的面试官提问,最终得到不同的结果。我认为两位面试官对用人的价值观、角色、运用标准不同而产生不同的结果。并没有对与错。 最终,我认为做人力资源比拟浅显，什么事都没有肯定答案，对于处理任何事都要先清晰其目的和方向，这样解决起来更好，效率更高。
