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1、XX有限责任企业2023年度薪酬改革实施纲要第一部分薪酬管理策略一、内容涉及1. 薪酬支付理念2. 薪酬策略3. 薪酬构造二、薪酬支付理念1. 外部均衡：设计薪酬构造时充分考虑到市场薪酬水平，使企业薪酬水平与市场水平相比具有竞争力；2. 内部均衡：根据每个岗位 职责来拟定岗位在企业内部 相对主要性，进而拟定相应 薪酬水平；3. 个人均衡：有效地吸引、留住、鼓励企业发展所需要 员工，紧密地将员工个人业绩、部门、企业业绩与其薪酬联络在一起，强化鼓励效果，从而提升企业整体业绩水平。三、薪酬体系设计1. 经过对内部岗位职位评估和职级划分，建立以职能、技能、功能为基础 多元化工资分配体系。2. 建立以个
2、人业绩考核成果为基础绩效工资分配体系。3. 建立以企业业绩为基础 业绩奖金分配体系。4. 每年部门责任人会同人力资源部门根据年初所签订绩效考核指标对下属进行考核以决定基本薪资 增长幅度及绩效奖金实际发放水平。四、市场水平定位1. 根据市场薪资调查数据显示，目前企业薪资水平较市场平均水平存在一定差距，同步考虑企业所处地理位置及企业薪酬战略，为使企业 人力资本开支能够既满足进一步发展所需要 高水平员工及高绩效体现 要求，又能够使成本达成合理 水平，我们提议我司平均工资水平定在市场平均水平上。2. 企业根据实际情况经过微调来确保外部竞争性和内部公平性平衡。目前企业运营情况相对成熟，在实际操作中更应考
3、虑内部公平性。第二部分职位评估与薪酬水平一、职位评估岗位等级是根据岗位职责所明确 每个职位基本目、应负职责、所需条件等内容，使用岗位评估措施评估出每个岗位在企业内部组织构造中相对位置，其基本根据为各岗位岗位阐明书中 岗位职责和任职资格条件，基本程序为：1 ）样本职位试评价1、选择样本职位（基准职位）进行评价是为了测试并修正职位评价方案。2、基准职位要反应企业职位设置 基本框架；基准职位评价也是为节省管理时间和成本。3、基准职位 选择；基准职位应该涵盖企业各层各类职位；基准职位数控制在总职位数15-25%之间。4、基准职位评价：根据基准职位阐明书，应用评价方案进行评价，得出基准职位价值序列表。2
4、）全部职位评价1、将经过基准职位评价、方案测试与修正后正式拟定职位评价方案利用于对全部职位 评价。2、中国最大资料库下载3、评价根据和流程也完全遵照对基准职位评价模式。3）建立职位内部价值序列1、将委员会 评价成果汇总并计算均值，得出职位最终评价分值。2、按照职位价值（评分价值）高下顺序建立职位价值序列表。3、为了使用以便，能够将职位价值提成几种区间，从而职位价值序列表也能够进一步简化为职位价值若干大等级序列。4）异议与申诉处理1、对评价持有异议员工能够提出申诉。申诉须以书面形式作出，并明确异议理由、申诉要求以及支持申诉要求根据。2、考核薪酬委员会作为企业职位管理 专设机构有权处理对职位成果
5、异议和申诉。5）职位评价利用1、职位评价成果应用于日常 职位管理，如职位比较、职位异动与职位设计等。2、职位评价 成果应用于评估企业既有薪酬体系构造上内部公平性。3、结合市场薪酬调查所得到成果，评价既有薪酬构造外部市场竞争性。二、薪酬水平提议提议企业在现阶段采用跟随型 薪酬支付策略。即薪酬水平与行业平均水平保持一致，在企业内部，不同岗位 薪酬水平与岗位评估后 岗位职级保持相应。第三部分薪资构造设计一、设计薪酬构造 前期准备1.企业薪资理念：企业在现阶段采用跟随型 薪酬支付策略，其基本薪资构造如下图：B1级（含）如下人员基本薪酬构造及B1级以上人员月度基本薪酬和福利构造详细见下表：（广固定工资（
6、60%）职能/技能工资绩效工资（40%）补贴津贴绩效奖金r 医疗保险 ）薪酬构造I养老保险福利项目 工伤保险I失业保险生育及子女医疗保险（劳务工不含）住房公积金（劳务工不含）其他福利项目员工生日祝贺等2.内部等级宽带构造企业全部岗位根据职位评价要素和职能类别划分为职能序列、技能序列、经营序列、三大职系。每一职系根据职位价值评价拟定各类职位 职等，各职等内部 职位序列形成职级。企业 各类职位共分十三个职等，不同 职系中形成不同职级：等级原来（单通道）现在（双通道）（详细见附表一）职能序列技能序列（内聘制）13总经理高级管理III12副总经理、工会主席高级管理II三总师11高级管理I副三总师10部
7、长、主任中级管理II9副部长、副主任中极管理I高级内聘职称8基层管理II中级内聘职称II7主管基层管理I中级内聘职称I6一般管理II助理内聘职称5管理员一般管理I基本内聘职称4班长一线管理II高级技工3副班长一线管理I中级技工2工人一星 五星级工人初级技工1长久临时工劳务工人-3.每个岗位和等级员工数岗位人数总经理1副总经理6总经理助理3部长、主任8副部长、副主任7高级主管主管32高级专人专人36班长13副班长4一般员工164劳务工5合计2793. 实际薪资数据和相应市场薪资数据本市劳动力市场高位数本市劳动力市场中位数本市劳动力市场平均数我司应发数我司实发数主管35026109238一般管理人
8、员2802023117414经济人员8251824833295242023117414会计人员6231318672233962023117414出纳4892316135186602023117414电气工程技术人员79079237492828726109238秘书5425822941257222126017892公关员57218094238862023117414计算机操作员5724617513202572023117414汽车驾驶员5854019599225631889216392维修电工4285017974202371641014520保安员403201468016785129931128
9、5保洁员250831098912616104768774花卉园艺工4.估计薪资增长率岗位人数原月工资新月工资增长额增长率其他原因原工资总额新工资总额主管32186020231407.53%+6%714240814080管理人员36153016501207.84%+6%660960755568驾驶员1314501530805.52%+7%2262255387.6导游20153016501207.84%+6%3672419760班长1311137027024.55%1716213720副班长49117027030.%43256160维修员1110901130403.67%+9%1438801625
10、84.4一般员工12078097019024.36%1123213968合计24934504804074060企业人均1154.81315.7160.913.94%+4.25%18.19%1363.5薪资调整原因在对薪资水平进行调整时，考虑如下原因对薪资水平影响；a）市场薪资水平 变化：比较目前薪资水平与目 市场薪资水平之间差别；b）薪资估计调幅：比较目市场上估计调幅：无锡市职员年平均增长率11%；c）企业承担能力。三、薪资等级级差和带宽a）各级别中位值设计：首先拟定薪资最低和最高值，目前最低值取我司现岗位最低等级薪资中值，最高值取市场同级别薪资50分位线中值;计算出各级别中位值，并将各级别中
11、位值作均匀化处理，然后拟定各级别中点值。b）设计薪资等级级差：根据市场情况与目前薪资构造薪资等级数拟定相邻两薪资等级之间合适间距。因为目前企业所处行业 市场情况致使薪资曲线 斜率较陡，各级别间薪资差距较大，所以级差在设计上采用等比增长 措施，加大各级别间薪资中位值级差。c）薪资等级带宽：反应处于同一薪资等级在职员工因工作经验不同、绩效不同而在薪资上所存在 差别。鉴于旅游行业对员工技能要求（级别越高对能力要求越高），设计薪资幅度时综合考虑带宽序列增长情况和企业薪资成本承受能力，尽量保持由低等到高等 逐渐增长趋势，采用非同比设计，即采用薪资幅度随级别提升逐渐加宽。表二职等与薪等相应表薪等一二三四五六七八九十十一十十职等A1A2A3A4A5B1B2C1C2D1D2D3D4职能/技能等级拟定薪酬等级。根据职位等级 划分，企业职能/技能薪酬等级共划分为13个薪等，每个薪等中涉及15个薪级。详细见下表：表三职能/技能薪酬等级等级一二三四五六七八九十十一十十63971113162024293647617531007070502320808030300-66101214172025303849637832010101
