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1、工会在劳动争议调解中的地位及作用新探2008年5月1日正式实施的中华人民共和国劳动争议调解仲裁法（以下简称调解仲裁法）以化解社会矛盾,促进劳动关系和谐稳定为出发点，对劳动争议调解制度作了突破性的法律制度安排。使中华人民共和国劳动法（以下简称劳动法）及中华人民共和国企业劳动争议处理条例（以下简称劳动争议处理条例）规定的由工会绝对主导的劳动争议调解制度发生了变化，这是否意味着工会在劳动争议调解中作用弱化？针对这一学界及工会组织最为关注的问题，笔者提出一点自己的拙见，诚望在新法实施中能对工会找准自己的位置，发挥自身在劳动争议调解中的作用，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定有所裨益。一、工会在
2、原劳动争议调解制度中的地位和作用（一）我国原劳动争议调解制度的法律规定劳动争议调解作为处理劳动争议的一个法定非必经程序，是法定调解机构对企业与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实、分清是非、明确责任的基础上，依照国家劳动法律、法规，以及依法制定的企业规章和劳动合同，通过民主协商的方式，推动双方互谅互让，达成协议，消除纷争的一种活动。它具有及时、易于查明情况、方便争议当事人参与调解活动等优点，是我国劳动争议处理制度的重要组成部分。1993年7月6日国务院颁布的劳动争议处理条例和1994年7月5日颁布的劳动法均对我国劳动争议调解制度作了明确规定。根据我国处理劳动争议的“一调一裁二审制”体制，当用人
3、单位与劳动者发生劳动争议时，当事人可以依法申请调解，调解不成或不愿调解的，当事人可直接申请仲裁，对仲裁裁决不服的，当事人可在法定期限内向有管辖权的人民法院提起诉讼，由人民法院按两审终审制的程序审理。这两部法律、法规以及企业劳动争议调解委员会组织与工作规则还规定，劳动争议调解委员会只设在企业，组成人员由职工代表；企业代表；企业工会代表三方构成。其中，职工代表由职工代表大会（或者职工大会）推举产生；企业代表由厂长（经理）指定；企业工会代表由企业工会委员会指定。调解委员会组成人员的具体人数由职工代表大会提出并与厂长（经理）协商确定，企业代表的人数不得超过调解委员会成员总额的三分之一。调解委员会主任由
4、企业工会代表担任。调解委员会的办事机构设在企业工会委员会。没有成立工会组织的企业，调解委员会的设立及其组成由职工代表与企业代表协商决定。调解委员会调解劳动争议应当遵循当事人双方自愿原则，经调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人应当自觉履行。（二）工会在原劳动争议调解中地位及作用从劳动争议调解委员会的组成、机构设置及工作程序的法律规定，我们可以得出这样的结论：我国确立的是以企业劳动争议调解委员会为唯一调解劳动争议组织机构，以工会为绝对主导的劳动争议调解机制。由于工会代表是劳动争议调解委员会法定主任，劳动争议调解委员会的办事机构设在工会，劳动争议调解委员会的日常工作基本上由工会管理，确立了工会
5、在劳动争议调解中所处的地位特殊和发挥的突出作用。工会在劳动争议调解中的法定职责，也被各级工会通过具体的工作安排将其细化。为卓有成效地开展调解工作，更好地履行调解劳动争议的职责，全总自1996年起先后开办了多期劳动争议调解员的专项培训班，目的是培养30万工会劳动争议调解员。各级地方工会和产业工会组织采取切实可行的措施落实劳动争议调解委员会的组织建设工作。据不完全统计，经过多年的不懈努力，截至2006年底，全国共建立各级劳动争议调解组织26.8万个，其中企业劳动争议调解委员会25.8万个（组建率为22.2），区域性行业性劳动争议调解组织1万个。全国总工会及各地方工会，还将劳动争议调解工作开展情况进
6、行量化统计分析，并将这些统计数据作为工会维权工作的一个定量指标，作为考核工会法律工作成效的一个参考数据。工会维权工作与工会主导的劳动争议调解工作相关度越来越密切，劳动争议调解工作渐成工会履行基本职责的重要手段。工会切实维权的良好形象通过具体的劳动争议调解工作得到广大职工的认可。基层工会工作者作为调解员身在企业，对争议发生的经过比较清楚，能够对争议双方进行正确引导，有利于及时化解纠纷，阻止双方矛盾激化，使企业和劳动者双方在融洽的气氛中解决问题。虽然调解不是劳动争议处理的必经程序，但却是劳动争议处理制度中的“第一道防线”，对解决劳动争议起着很大的作用，尤其是对于希望仍在原单位工作的职工，通过工会主
7、导的劳动争议调解程序解决劳动争议当属首选步骤。实践也表明，劳动法实施12年来，以工会主导的企业劳动争议调解成效显著。据不完全统计，全国各级劳动争议调解组织共受理劳动争议225.3万件，调解成功107万件，调解成功率47.5。其中企业劳动争议调解委员会调解成功89.3万件，调解成功率44；区域性行业性劳动争议调解组织调解成功17.6万件，调解成功率达80。（三）劳动争议调解制度的缺陷和不足影响工会作用的发挥通过工会的调解工作，充分发挥工会联系职工群众的优势，及时化解矛盾于企业内部，促使企业内部劳动关系的相对平衡，调解也减少了不必要的社会矛盾和冲突，有效缓解劳动争议仲裁委员会和人民法院的压力，为经
8、济和社会的发展创造条件。但是随着我国经济体制度改革和劳动关系不断发展变化，劳动争议日趋复杂，劳动争议调解自身的制度缺欠日益显现，影响和制约工会调解劳动争议功能和作用的发挥。具体表现为：第一，劳动争议调解组织健全程度减弱。近些年，大批国有企业转制、兼并、分立、破产，原有的劳动争议调解委员会大幅度减少，有些组织名存实亡。新建企业特别是小型非公企业工会组建缓慢，劳动争议调解组织难以建立。一些企业化管理的事业单位和其他社会组织基本没有设立劳动争议调解组织。而一些地区和行业适应实际需要设立的区域性、行业性劳动争议调解组织，则因法律规定不明确，工作开展缺乏保障。第二，企业劳动争议调解组织作用削弱。 一是一
9、些用人单位领导对劳动争议调解工作缺乏正确认识，不重视，不支持；二是劳动争议调解委员会工作受制于企业行政，一些工会干部和调解人员怕得罪领导，不敢大胆依法公正调解，工作处于被动；三是因改制等原因引发的劳动争议特别是集体争议矛盾尖锐，调委会无力调解；四是一些劳动争议调解组织缺乏必要的制度和规范，工作开展无序；五是一些劳动争议调解人员缺乏必要培训，政策业务水平偏低，难以胜任工作需要；六是劳动争议调解协议书缺乏法律约束力，履约率低，当事人不积极申请调解。 第三，工会代表在企业劳动争议调解中的主体身份受到挑战。 条例规定，企业劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成，工会代表担任调解委员会
10、主任，主持调解劳动争议。这种调解制度在计划经济条件下曾发挥过巨大作用。但随着市场经济体制的逐步确立，劳动者和用人单位成为劳动力市场中的平等主体，工会是劳动者合法权益的代表者和维护者，不再是企业内部协调劳动关系的中立者，原有的劳动争议调解委员会三方性已经不复存在，工会和职工完全是一方。这使得企业劳动争议调解委员会中的工会代表难以或无法居中调解用人单位和自己所代表的劳动者之间的劳动争议。 第四，劳动争议调解体系不完善 。我国目前的劳动关系正处在新旧体制交替、转轨的重大历史变革之中，劳动争议的增幅、表现形态、覆盖范围和复杂性，在整体上明显呈逐年上升、显现化和不断发展的趋势。这种发展态势，是当今工业化
11、市场经济国家难以比拟的。面对这种新情况，我国目前的调解程序选择自愿制度体系，已不能适应形势发展的要求，大量未经调解的案件，很快进入仲裁与诉讼程序，对目前有限的仲裁和诉讼资源造成很大的压力，使他们难以适应这种需求，造成劳动争议案件大量积压，劳动争议问题矛盾激化等情况，即不利于纠纷的及时解决，也不利于社会的稳定和企业经济的发展。 第五，劳动争议调解书缺乏法律效力。由于劳动争议调解所达成的协议在实践中难以执行，不具有法律效力，不能作为执行的依据，不仅使劳动争议调解机构的工作努力缺乏实效，也浪费了劳动者维权的宝贵时间，拖延了解决劳动争议及时处理，增加了劳动者的维权时间成本。有些情况下劳动者由于对调解书
12、法律效力的误解还错失了通过仲裁维护自身权益的机会。 二、调解仲裁法中劳动争议调解制度的规定及特点面对劳动争议调解制度中存在的问题，以及新世纪我国劳动关系和劳动争议发生发展的新特点和新趋势，本着及时、公正化解劳动纠纷，促进劳动关系和谐和稳定，维护劳动者的合法权益是本次立法的宗旨，调解仲裁法在保留原有法律规定中一些合理、有效的规定外，对劳动争议调解制度作了较大的改变，增加一些新鲜内容。调解仲裁法第二章用了一章的篇幅对劳动争议的调解制度作了全面规定，较之原劳动争议调解制度具有以下几个方面特点：第一，劳动争议调解机构及组成人员的多元化调解仲裁法除保留了劳动法及条例中规定的企业劳动争议调解委员会以外，还
13、增加了两个调解劳动争议的法定机构“依法设立的基层人民调解组织和在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。”对各种类型的劳动争议调解组织的组成人员，按各自的组织规则选聘。被选任为劳动争议调解员人员必须是“公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有一定法律知识、政策水平的成年公民”。同时规定“企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任”。劳动争议调解组织及人员多元化的规定的拓宽了调解的渠道，发挥各类调解组织在劳动争议调解中的作用，使劳动者更方便、更自由地选择适合
14、自己的劳动争议调解方式，及时就近申请劳动争议调解，降低时间和经济上的成本。第二，第劳动争议调解申请形式多样化调解仲裁法第十二条规定“当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头申请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。”由于劳动争议的当事人申请调解不仅局限于书面形式，当事人双方可以更灵活地利用各种形式表达运用调解这种方式解决劳动纠纷意愿，营造宽松的调解环境，便于那些法律意识不强和自身能力不足的劳动者申请。但在方便劳动者的同时增加了劳动争议调解机构相关的程序义务，即要求受案人员及时正确将劳动争议申请人的相关信息明确记载。笔者认为这样的规定更加开放，也
15、符合调解作为解决争议的基层组织化解矛盾和社会冲突的作用。第三， 缩短了劳动争议调解的时间期限调解仲裁法规定“自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。”本法的这一规定,较条例第十条规定的“调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起三十日内结束”缩短了十五天的时间，从而缩短了劳动争议处理有可能经过的全部程序的诉讼时间，加强调解争议的时效性，节约了时间成本。同时也可避免调解期间如企业主体发生变更等不可预见情形发生带来的不确定性，降低了劳动者维权的风险。这项规定还赋予了劳动者对调解仲裁的选择权，即虽劳动争议调解期限已满但调解成功的希望很大，劳动者还
16、需要调解的，劳动者可要求调解委员会继续调解，只要调解成功仍合法有效。第四、增加了调解作为仲裁时效中断的理由规定调解仲裁法改变了原来劳动者向劳动争议调解机构依法申请调解不再作为时效中止的理由，待中止理由消失时效继续计算的规定。在第二十七条第二款中明确规定“因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。”为劳动者而赢得了宝贵的维权时间。 第五、强化了劳动争议调解书的法律效力调解仲裁法除规定“达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁”外，还对因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议的法律效力作了特殊规定，即“用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支
