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1、1、行动学习任务具有紧迫性、价值与团队相关性的问题是提出行动学习任务的基础。初次提出的任务往往是工作中耳熟能详的题目，很可能范围较大，轮廓与焦点并不清晰2、成立小组由4-8位与本次任务相关并具有不同经验背景的成员组成行动学习小组，确认该项任务的可行性与难度，执行中能为团队及个人的发展带来帮助3、提问与反思深入独到的提问与反思是任务成功的窍门。在行动学习法中将不断通过提出问题、界定问题本质、思考验证方案、采取行动等过程，最终解决任务4、采取行动脱离行动与反思整个学习过程将失去意义，没有一种“学习”可以离开“行动”。行动学习的核心思想是项目小组共同在解决真实问题中进行经验分享与学习5、学习承诺通过
2、行动学习学员明白这不“仅仅是个游戏”，不但会认真对待解决眼前任务，更长远的是让学员真正懂得如何在团队中相互学习，并在企业中建立反思与行动不断循环的学习系统6、行动学习教练行动学习教练主要任务是保持小组正常运转，观察小组的需要。他擅长于在各项集体活动中为小组成员发现、创造学习机会，帮助小组反思项目过程中所学的知识与采取的行动行动学习教练是行动学习活动6大组成部分中重要的一环，可以由外部教练或者公司内部人士担任，但是都必须经过正规的培训才能承担这一重要角色，而往往一个教练的水平也极大地影响着一个行动学习活动的成效。行动学习教练的角色：1、 关注团队的动态与能量水平，提高团队的绩效表现；2、创造、寻
3、找学习机会，促进团队成员个人以及团队层面的学习；3、 不参与到具体的问题解决过程；行动学习教练的作用：1、确保整个行动学习活动符合行动学习法所要求的规则；2、捕捉各种学习机会，促进个人以及团队的学习和成长；3、鼓励团队成员进行反思和对问题的积极探询；4、使团队慢慢培养起自身的独立性，并能高效运转。如何实施行动学习项目行动学习项目思路框架 一、结合企业实施项目的人员及需求制定发展计划 战略发展-组织能力-人员能力的能力层层分解 二、基于多元化能力发展手段与显性化能力提升效果的学习流程设计 三、项目实施整体框架：基于行动学习原理的主题能力提升计划 1.项目资料收集分析与实施准备 前期测评 1.多角
4、度反馈 2.风格测试&能力测评 项目启动 1.行动学习导入培训 2.风格&能力测评解读 3.主题选择与人员分组 4.专题读物阅读指引 2.项目实施涵盖 1.行动学习集中研讨活动 2.主题面授课程 3.专题行动实践 4.优秀经验分享与反思学习 5.教练辅导与反馈 3.项目成果评估及固化推广 后期测评 1.文件筐 2.领导力调查 总体汇报 1.优秀方案评定及推广 2.成果模板化与工具化 3.项目总体成果汇报行动学习如何在企业落地组织导入行动学习十大步骤Michael Marquardt博士认为，行动学习导入组织中通常会遵循十大步骤：步骤一：获得高层领导的支持行动学习项目对组织和个人具有非常重要的价
5、值和意义。行动学习实施过程中会涉及到解决组织问题、变革组织文化、促进组织及个人发展等课题，如果行动学习的开展没有获得组织高层领导的支持和持续关注，没有专门的推动部门，没有同组织的评估及激励制度相结合，特别是没有同组织的文化氛围相融洽，行动学习项目就无法在组织内真正得到实施，行动学习的方法和成果就无法在组织内得到持续的应用。获得高层的支持，主要包括以下几方面：其一，认识到现有的挑战需要新的处理方法来解决问题和开发个人、团队及发展组织。其二，承诺于提供问题及实施解决方案。其三， 确保了解行动学习的过程与原则。其四，决定是否需要邀请外部行动学习催化师。步骤二：将项目管理团队汇集按照行动学习关键角色组
6、建组织内部的行动学习项目管理团队，并分别授予相关权责。步骤三：项目设计策划在项目设计策划时，主要考虑以下几方面的问题： 能为行动学习提供什么资源和支持 除了为紧急问题形成策略外，是否有其他利益须强调如何训练行动学习团队项目需要多长时间完成如何将行动学习体现到组织机构的其他部分组员将在何时何地集中进行研讨步骤四：识别问题，定义将提出的问题任何组织机构认为是重要且需要新“突破”策略来解决的问题都可以被列入考虑的范围内，包括与运作、策划、人事、管理、行销或客户关系有关的问题都可以。步骤五：形成行动学习小组可以自愿也可以指派需要对于解决问题或完成任务有一定责任和利益相关的了解问题或任务，但专业知识不是
7、必需的也非理想的必须赋予成员提议或执行好的解决方案的权力其中一些成员应该对其中内容很熟悉最好有许多不同的维度承诺能够参加所有会议步骤六：建立与维持团队斗志和干劲在这一步骤中，要对能量与斗志的摇摆做好预期，并且要策划周期性的项目来有针对性地应对这些预料中的低斗志与能量。步骤七：维持高级管理层的参与和支持不但在项目开始时要取得高层的支持，而且在整个项目的进行过程中，也要采取措施，维持高层对于项目的参与与支持，以确保资源的取得和项目的成功。步骤八：策略呈现在这一步中，要做好几方面的预备工作：第一，团队的预备。催化师要关注小组的进展情况和结果，并就呈现内容和呈现方式进行辅导，使小组就呈现的过程和内容做
8、好准备。第二，组织机构评估者的预备。评估者通常是组织机构执行组的成员，评估者要事先接受培训，做好识别评价标准与评估解决方案的准备。第三，呈现反馈与跟进。评估者要事先接受培训，能够给行动学习小组提供反馈与确保解决方案实施的跟进。步骤九：项目的评估项目的评估分为三个方面：首先，团队成员的评价与评估。指同事对个人学习目标进展的反馈与评价。其次，组织机构对影响力的评价。包括项目对整个组织机构所带来的影响或效果以及投资报酬率。再次，项目经理/组织发展/培训的评价。整个项目进程中，有哪些经验是可以传承的，哪些是在接下来的项目中需要改进的。步骤十：将行动学习成为企业化的一部分这一步达成的标志是：第一，组织机
9、构惯常用行动学习来处理困难和重要的问题。第二，行动学习的原则与实践已与日常行动结合起来。第三，提出问题已成为组织沟通行为的一部分行动学习中的两大原则Michael Marquardt博士研究认为，行动学习要取得预期的成果，必须遵循两大原则：第一，小组成员任何时候都可以通过发问来探询、质疑、反思，以促进问题研究的深入和学习的发生。第二，行动学习催化师有权力随时介入小组的研讨，以促进学习的发生。名词解释：行动学习法（Action Learning） 整理：田成杰【词条】行动学习法（Action Learning）【类别】人力资源管理 培训管理 术语【释义】行动学习法（Action Learning
10、）又称“干中学”，就是通过行动实践学习，即通过让受训者参与一些实际工作项目，或解决组织的一些重大实际问题，如领导企业扭亏为盈、参加业务拓展团队、参与项目攻关小组，或者在比自己高好几等级的卓越领导者身边工作等，来发展他们的领导能力，从而协助组织对变化做出更有效的反应，达到开发人力资源和发展组织的目的。行动学习建立在反思与行动相互联系的基础之上，是一个计划、实施、总结、反思进而制定下一步行动计划的循环学习过程。行动学习的过程有两种交替进行的活动：一是集中的专题研讨会，参与者在研讨会上得到促人警醒、发人深思的观点和信息，学习开展行动学习项目工作的方法；二是分散的实地活动，包括行动学习小组为解决实际的
11、项目问题去实地搜集资料、研究问题的活动，也包括辅助性的团队建设活动。通过历时数星期乃至数个月的几聚几散，参与者的领导能力和解决问题能力得以提高，组织的战略和策略问题得以解决。行动学习法实际是一种看似复杂实际简单的概念。它是如此简单，以至于其蕴藏的力量多年来一直被人们所忽视。行动学习之于商业管理方面的基本概念就是，经理人们获得管理经验的最好方法是通过实际的团队项目操作而非通过传统的课堂教学。行动学习法的目的不仅是为了促进某一具体项目或个人的学习发展，更致力于推动组织变革，将组织全面转化成“一个学习系统”。为了说明行动学习法，该方法的提出者雷吉雷文斯（Reg Revans）教授使用了一个简单的方程
12、式（如图），即：L=P+Q。其中：L是通过把掌握相关专业知识（Learning），P代表系统化、程序化（Programmed），Q代表提问、质疑（Questioning）。【起源】行动学习法是由英国管理学思想家雷吉雷文斯（Reg Revans）教授在1940年提出的。他在二战之后受英国政府的委托，进行管理发展研究，开始对行动学习法进行探索。1965年他离开英国到比利时为高级管理人员组织管理培训课程时，首次把这种方法引入管理发展的科学学术领域。70年代他返回英国，为英国通用电子公司开办了行动学习课程，被广泛关注。专家们普遍认为这种方法是可以与案例教学方法并列的、另一种理论与实践密切结合的学习发展
13、工具。目前，行动学习法主要应用于以下两个方面：一是用于经理人员培训，可以有效克服目前企业培训与实际工作脱节，以及培训效果低下的状况，被广泛用于中高层管理者领导技巧和系统解决问题方法的训练。二是用于解决战略与运营问题，可以使企业摆脱单纯依赖外部咨询机构解决问题的方法，高质量地解决企业实际问题。行动学习法的拥护者中包括著名的通用电气首席执行官杰克韦尔奇和美国南航空公司总裁赫布凯莱赫（Herb Kelleher）。通用电气推行的“成果论培训计划”实际就是一种行动学习法，而后者更是在公司实践商业动作中首先推行行动学习理论的先驱。【特征】行动学习法六个特征：以实践活动为重点。以学习团队为单位。以真实案例
14、为对象。以角色扮演为手段。以团体决断为要求。以终结汇讲为形式（Presentation）。【依据】行动学习依据的学习原理：5w2h1r法why 为什么？我们行动学习的目标、方针是什么？what 什么？我们的行动学习要解决的问题是什么？who 谁？谁是解决问题的决策人？谁有解决问题的专业知识？谁能提供解决问题的必要资源？when 何时？我们什么时间能达到我们的目标？我们如何计划安排我们的行动学习时间？where 何地？我们小组在什么地方集结开会？我们到什么地方去调查研究、收集资料？how 如何做？在行动学习中如何使我们的小组有创造性？how much 多少？我们要投入多少时间、警力和经费？result 结果是什么？我们用定量和非定量的办法描述通过行动学习产生的效果、成绩。【要素】五个实战要素使用目前真正的问题或事件作为学习工具（而不是使用过时的案例分析）；使用团队学习方法（同事们在一起工作，互相支持并提出不同观点）；承认没有绝对专家的说法（有时幼稚的提问反而能揭示出问题的本质）；从发起组织或管理层获得承诺支持（国内企业必须是企业老板的支持）；善于提出问题而非提供答案。六个核心要素（如图）.【六大角色】行动学习过程中的六大角色、作用和要求，见下表：
