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1、员工绩效效考核制制度第一条、 工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。 第二条、 绩效考核原则。 1考绩绩不是为为了制造造员工间间的差距距，而是是实事求求是地发发现员工工工作的的长处、短短处，以以扬长避避短，有有所改进进、提高高； 2考绩绩应以规规定的考考核项目目及其事事实为依依据； 3考绩绩应以确确认的事事实或者者可靠的的材料为为依据； 4考绩绩自始至至终应以以公正为为原则决不允允许
2、营私私舞弊。 第三条、 适用范围。本规则除下列人员外适用于公司全员。 1考核核期开始始进人公公司的员员工； 2因私私、因病病、因伤伤而连续续缺勤三三十日以以上者； 3因公公伤而连连续缺勤勤七十五五日以上上者； 4虽然然在考核核期任职职，但考考核实施施日已经经退职者者。 第四条、 本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。 （一）考考核依本本公司人人事规则则规定任任聘人员员，均应应试用三三个月。试试用三个个月后应应参加试试用人员员考核，由由试用部部门主管管考核。如如试用部部门主管管认为有有必要缩缩短、延延长试用用时间或或改派他他部门试试用亦或或解雇，应应附试用用考核表表，注明明具体事事
3、实情节节，呈报报经理核核准。延延长试用用，不得得超过33个月。考考核人员员应督导导被考核核人提具具试用期期间心得得报告。 （二）平平时考核核 1、各部部门主管管对于所所属员工工应就其其工作效效率、操操行、态态度、学学识每月月进行考考核，其其有特殊殊功过者者，应随随时报请请奖惩。 2、员工工假勤奖奖惩应统统计详载载于请假假记录簿簿内，以以提供考考核的参参考。 （三）年年终考核核 1、员工工于每年年12月月底举行行总考核核1次。 2、考核核时，担担任初考考各部门门主管参参考平时时考核记记录及人人事记录录的假勤勤记录，填填具考核核表送复复审。 第五条、 考核年度为自1月1日至12月31日止。 第六条
4、、 考核标准 （一）人人事考核核的种类类。 人人事考核核可以分分为两种种： 11能力力考核，就就是参照照职能标标准，以以员工在在一定时时间当职职务的能能力，进进行评定定。 22业绩绩考核，就就是参照照职务标标准，对对员工在在一定时时间务工工作完成成的情况况，进行行评定。 （二）人人事考核核必须把把握的能能力。 人人事考核核把握并并测评的的能力是是职务担担当的能能力，包包括潜在在能力和和显在能能 力。潜在在能力是是员工拥拥有的、可可开发的的内在能能力；显显在能力力是指职职工 工作中发发挥出来来的，并并表现在在业绩上上的努力力。潜在在能力，可可根据知知识 技能、体体力以及及经验性性能力来来把握；显
5、在能能力，则则可能通通过工作作业绩 (质和量量），以以及对工工作的态态度来把把握。 知识 潜在能力力 体力力 能力 经验验性能力力 显在能力力 工作作业绩和和质量 态度 第七条、 考评者的职责。 1第一一次考评评者，必必须站在在直接监监督的立立场上，并并且，对对于想要要特别强强调的评评分和评评语，以以及对评评定有显显著影响响的事项项，必须须予以注注明。 2第二二次考评评者，必必须在职职务、级级别上高高于第一一次考评评者。有有关需要要特别强强调的评评分和评评语，或或与第一一次评定定有明显显差别的的地方，必必须予以以注明。 特别在遇遇到与第第一次评评定有显显著差别别的情况况下，需需要倾听听一下第第
6、一次考考评者的的意见，有有必要的的话，相相互商讨讨，对评评定作出出调整。 在在不能做做出调整整的情况况下。至至少应该该把第二二次评定定的结果果，告诉诉给第一一 次次考评者者。 3裁定定、拍板板者，参参考评定定经过报报告，作作出最终终评语。 4在职职务级别别层次很很少的部部门，二二次考核核可以省省掉。 5为了了使人事事考核公公平合理理的进行行，考核核者必须须遵守以以下原则则： （1） 必须根根据日常常业务工工作中观观察到的的具体事事实作出出评价。 （2） 必须消消除对被被考核者者的发恶恶感、同同情心等等偏见，排排除对上上、对下下的各种种顾虑，在在自己的的信念基基础上作作出评价价。 （3） 考核者
7、者应根据据自己作作出的评评价结论论，对被被考核者者进行扬扬长补短短的指导导教育。 （4） 在考核核过程中中，要注注意加强强上下级级之间的的沟通与与能力开开发，通通过被考考核者填填写自考考表，了了解被考考核者的的自我评评价及对对上级的的意见和和建议，以以便上下下级之间间相互理理解。 第八条、 考核结果的运用。 为了把考考核的结结果，应应用于开开发利用用员工的的能力，应应用于人人事管理理的待遇遇方面的的工作中中去，做做法如下下： 1教教育培训训。 管理者者以及教教育工作作负责人人，在考考虑教育育培训工工作时，应应把人事事考核的的 结果作作为参考考资料。借借此掌握握教育培培训，进进而是开开发、利利用
8、员工工能力工工 作的关关键。 2调调动调配配。 管理者者在进行行人员调调配工作作或岗位位调动时时应该考考虑事争争考核结结果，把把握 员工的的适应工工作和适适应环境境的能力力。 3晋升升。 在根据据职能资资格制度度进行晋晋升工作作时，应应该把能能力以及及业绩考考核的评评语， 作为参参考资料料加以运运用。考考核评语语是按职职能资格格制度要要求规范范化的。 4提薪。 在一一年一度度的提薪薪之际，应应该参照照能力考考核的评评语，决决定提薪薪的幅度度。 5奖励。 为了了能使奖奖励的分分配对应应于所做做的贡献献，应该该参照业业绩考核核的评语语进行。 第九条、 考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的
9、结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。 第十条、 考核表的保管与查阅 （一）考考核表的的保管。 1保管管者。 考核表表由规定定的保管管者加以以保管。 2保保管期限限 考核自自制成之之日起，保保存十年年。但是是，与退退休、退退职人员员有关的的考核表表， 自退休休、退职职之日起起，保存存一年。 （二）表表内容的的查阅。 管管理者在在工作中中涉及到到某员工工人事问问题，需需要查阅阅有关内内容时，可可以向 考考核表的的保管者者提出查查阅要求求。 第十一条条、 考核者者的培训训 （一）在在取得考考核者资资格之后后，必须须
10、经过考考核者培培训。 （二）培培训包括括： 1理理解考核核制度的的结构； 2确确认考核核规定； 3理理解考核核内容与与项目； 4统一一考核的的基准。 第十二条条、人力力资源部部负责考考核考绩绩的计划划和具体体组织工工作。 员工绩效效考核表表 姓名： 部门： 职位： 本次考核核性质（请请在适当当空格处处划“ ”号） 试用期期满 晋升 续订聘聘用合同同 奖励 临时/定期提提薪 公司内内部调动动 其他（请请简要说说明） 本次考核核日期： 上次考核核日期： 填表说明明： 1、本表表第一部部分由员员工填写写，其余余部分由由该员工工主管填填报 2、请填填报人用用钢笔或或炭素笔笔清楚填填报表中中各项内内容
11、3、填报报人应客客观、公公正评价价员工工工作表现现 4、本表表将作为为员工转转正、聘聘用合同同续订、职职位变更更、提薪薪及其他他人事变变动的主主要参考考资料。本本表完成成后由行行政部统统一归档档 5、填表表人对表表中项目目如有疑疑问，请请向行政政部咨询询 员工自我我评价表表 部门 职位姓名进入本企企业日期期： 年 月月 日日填表日期期 目 前 工 作1、你对对过去半半年在公公司的表表现感到到： 很满意意 还可以以 不满意意 2、你对对与同事事及上司司间关系系感到： 很满意意 满意 还可以以 不满意意 3、你对对于目前前工作感感到：还能担担当更困困难的工工作 正适合合本身能能力 能力稍稍感不足足 能力明明显不足足 4、你对对目前的的工作量量感到： 太大 适中 太少 5、你对对目前工工作环境境感到： 很好 好 尚好 差 6、你对对目前工工作时间间感到： 太长 稍长 刚好 7、你认认为你的的部门当当中工作作分配是是否合理理 合理 不合理理 8、在工工作分配配方面有有什么地地方亟待待改进 薪资 职位9、你对对目前的的待遇感感到： 很好 稍好 合适 太少 10、你你对所担担任职务务希望：继续担担任现职职 如可能能变更至至 部部门 如可能能望能调调动至同同部门 职职务 对本公公司工作作职务不不适合 教育 培训11、这这年间你你曾否参参加公司司内部或或内部举举办的培培训 曾参加加 未曾参
