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1、可编写可更正星巴克的薪酬计划及人力资源系统本事例不是专注于某个单一的薪酬方案或甚至整个薪酬系统，而是观察该企业的所有薪酬及人力资源系统是如何和商业目标联系在一起，又是如何增强企业的文化和价值观的。该企业的文化。价值观及人力资源系统互相支持业务的发展，最后有助于创办出成功的企业故事，使之不再依赖于传统的对待员工的理念。企业背景正如我们今日都知道的，星巴克咖啡企业创办于1987年。现任的董事长兼首席执行官是霍华德。舒尔兹，他于1982年至1985年间与企业的最先开创人一起共事，此后买下了这家企业。在1987年时，星巴克企业有十一家店。最先的商业计划是向投资方承诺在五年内达到125家商店。从1982
2、年至1992年间，该企业还是私营企业，但却以令人震撼的年均80的增添速度增添到150家店。在1992年6月，该企业上市并成为当年初次上市最成功的企业。今日，星巴克企业是北美地区一流的精制咖啡的零售商、烘烤商及一流品牌的拥有者。在北美。英国及环太平洋地区拥有1800家商店，和布瑞尔企业（生产咖啡冰淇淋）及百事可乐企业（生产一种叫富拉普希诺的瓶装咖啡饮品）达成了战略伙伴关系。1997财政年度收人是9亿6千7百万美元，比上一年几乎增添了39。企业聘任了25，000多名合伙人（该企业对雇员的称号）。企业目标是到2000年时在北美地区拥有超出2000家商店的规模。企业的使命是使自己成为世界上最好的咖啡的
3、主要供应商，并在发展过程中彻彻底底地保持商业原则。星巴克企业的文化和价值观：人力资源及薪酬系统的驱动要素Starbacks是一家价值驱动型的企业，企业内有一套被广泛接受的原则。这家企业总是把员工放在首位并对员工进行了大批的投资。这全部来得绝非有时，全1可编写可更正都出自于首席执行官的价值观和信念。舒尔兹曾说道：我想成立的企业能给人们带来主人翁意识并能供应全面的医疗保险，最重要的是，工作能给他们带来自尊。人们广泛认该企业是一家能给他们带来自尊的企业，能尊敬他们所作的贡献，无论员工的教育程度和工作地点在哪里。企业深信若把员工放在第一位的话，将带来一流的顾客服务水平，换言之，有了对服务相当满意的顾客
4、后，自然会有优秀的财务业绩。经过人力资源及全面薪酬系统增强文化与价值观为了增强及推进企业的文化，企业实行了一系列的酬劳激励计划。对于全职和兼职员工（吻合相关标准），企业给供应卫生、牙科保险以及员工帮助方案、伤残保险。其余，一家叫工作解决方案的企业帮助办理工作及家庭问题。这类状况在零售行业里其实不常有，大多数企业不会为兼职员工的福利支付成本。尽管支付兼职员工福利的成本增添了企业的总福利成本，但均匀福利成本和对手对比依旧很低。尽管投资巨大，但企业仍支付大批盈利。那些享遇到这些福利的员工对此心存感谢之情，因此对顾客服务得更加周密。第二，所有的员工都有机遇成为企业的主人。企业在1991年成立了股票投资
5、方案，同意以折扣价购买股票。蚕豆方案是每年供应必定的期权，总金额是基本薪水的14。那些达到最低工作量的兼职员工两个方案均可享受。满足以下条件的员工可以获取期权：从四月一号到整个财政年度末在企业工作，这时期最少有个工作小时，到一月份发放期权时仍在企业工作的员工。因为星巴克企业的股价连续不停地上涨，给员工的期权价值就很大了；更重要的是，配合企业对员工的思想教育，使得员工成立起自己是企业股东的想法。可是，增强文化和价值观的培育不不过一个薪酬系统的所有问题。全面薪酬体系，尽管是推进业务的强有力杠杆，不过此中的一个要素，不可以与其余正在实行的要点性的人力资源杠杆切割开来。这些其余的杠杆包含广泛的员工培训
6、、公开2可编写可更正沟通的环境及一个叫做使命议论的方案，这是一个叫做合伙人快照方案的一部分。合伙人快照方案是想尽量从企业伙伴那处获取反响。这和意在获取顾客反响的顾客快照方案是平行的。合伙人快照方案包含企业范围内的民心检查、使命议论及一个相对较新的对企业和员工感兴趣的要点问题进行检查的电话系统。使命议论是于1990年成立的正式方案，以保证企业按其使命行进。企业在每个地方搁置了议论卡议论相关使命议论的问题，员工可以在他们以为这些决讲和结果不支持企业的使命时填写议论卡。相关的经理有两周时间对员工的问题作出回应。其余，一个跨部门的小组在公开论坛上商讨员工对工作的忧愁，并找出解决问题的方法及提交相关报告
7、。这样做不但使得企业的使命拥有生命力，也增强了企业文化的开放性。所有招聘进来的新员工在进人企业的第一个月内能获取最少24小时的培训。培训项目包含对企业的适应性介绍、顾客服务技巧、店内工作技术。其余还有一个广泛的管理层培训计划，它侧重于训练领导技术、顾客服务及职业发展。公开的沟通方式也是星巴克企业原则的一部分。公开论坛一年要开好几次，告诉员工企业近来发生的大事，解说财务状况，同意员工向高级管理层发问，同时也给管理层带来新的信息。其余，企业按期第一版员工来信，这些来信平常是相关企业发展的问题，也有员工福利及股东方案的问题。星巴克企业人力资源和酬劳的发展其余一件星巴克企业关注的事是企业已走过发展的好
8、多阶段，人力资源和全面薪酬系统也应该随之发展。比方，在20世纪80年代后期，该企业还不过只有一个要点产品的地区性企业。企业的人力资源部主要由行政管理人员构成一群聪慧、有想法、以事业为中心的人，但他们同时常常陷于平常势务的办理，大多数的工作由外面咨询师作指导。这时期的酬劳和福利（它们将发展为全面薪酬功能）拥有401（K）计划中的内容。在20世纪90年代初期，星巴克发展成真切的全国性企业，拥有多条产品线。人力资源经剪发展成为项目经理，它们从行政3可编写可更正职能转变成人力资源管理职能，为业务供应产品和工具。一些不可以为企业供应核心竞争力的东西开始采纳外购的方式。企业连续进行人力资源职能更强的自动化
9、服务。酬劳和福利成为全面薪酬的一部分，包含额外医疗福利、医疗照料、同工同酬及员工辅助方案等。跟着企业进人20世纪90年代后半期，在业务范围和业务要点大将更加国际化。同时，人力资源已把自己确立为业务领导的职能：即技术型发展的企业整合所有的业务单位，人力资源供应业务咨询和战略管理。企业成立了无数的零售商合作伙伴，提高了整体酬劳的水平。企业执行一体化的国内及国际人力资源计划，以支持业务战略的发展。最新的结果这类使得人力资源和全面薪酬系统一体化的结果一方面提高了企业的文化和价值观，另一方面它能否值得投资呢自然是，企业被财产杂志评为100家最值得工作的企业之一。企业的财务业绩也是优秀的，1997财政年度
10、的收人近10亿美元。若包含两次股票分拆在内，股价已比最先上涨30多倍。员工的流失率，特别是在商店里的流失率远远低于行业一般水平，约为广泛水平二分之一到三分之一的样子。对员工的满意度检查表示：员工特别喜爱为企业工作，对企业的领导很满意。负责检查的外面企业说星巴克企业的检查结果在与其余大多数企业对比时，好得吓人。他们能定量解析人力资源的结果与全面薪酬系统之间的相关关系吗答案是，不行能。可是，企业的高级主管、经理、人力资源及一般员工都激烈地感觉到这些方案对企业及其员工的发展贡献多多。将来将会如何跟着企业连续在国际国内市场上增设新店，员工数目连续高速增添，人力资源和薪酬系统面对挑战。在企业日趋分别化、多元化、巨型化的时候，如何连续提4可编写可更正升企业的文化和价值系统并保持活力跟着企业规模扩大，如何能保持小企业的矫捷性过去成功实行的方案，如蚕豆方案，该如何保持活力如何与业务的变化和员工的需求相适应人力资源及全面薪酬系统此刻和将来要做的工作要点是找到上述问题的答案。一定提高企业的文化和价值观，表现员工第一的思想。若将来与过去相同，就还能保持令人激动的独一无二的发展势头。5
