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1、优选文档优选文档就在这里-各样专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，千姿百态-房地产人力资源管理-房地产企业人力资源管理现状及对策解析大纲:解析了我国房地产企业的人力资源管理现状,并结合现代企业人力资源管理论、方法提出了关于提升房地产企业人力资源管理效率的几点建议。要点词:房地产企业;人力资源管理1当前中国房地产企业人力资源管理现状人力资源管理作为企业获取竞争优势的手段之一,对企业发挥着越来越重要的作用;因此,在房地产企业的发展中,人力资源管理也表现出了积极的态势。房地产行业拥有专业性强、风险高、投资额大、投资回收期长、工作关系复杂等特色,是人才密集型行业。从趋势上看,房地
2、产行业的竞争已经转入了人才的竞争。当前,房地产业在人力资源管理方面主要存在以下问题从业人员众多,但综合型经营人才及专业化经营人才紧缺。房地产行业作为一个旭日产业,真切形成一个行业但是是近来几年的时间,客观上决定不可以能积累大批综合型经营及专业化经营人才。加之在利润的刺激下,大批房地产企业一下涌出,使得房地产行业从业人数骤增,但综合型经营人才及专业化经营人才由于需要长时间成长,不可以能在短期内满足行业发展需要。当前,我国房地产从业人员的受教育整体上处于中等水平,学历水平集中在初中到大专之间,占从业人数的85.9%,整体学历结构偏低。高学历,经验丰富的中高级管理人才,缺口在25%左右。随着经济危机
3、的到来,客观上要求房地产企业提升自己人员素质以对付经济危机,从而加剧了房地产企业对综合型经营人才及专业化经营人才的需求。(2)侧重“选人”,忽略“育人”,人才流动率高。当前,诚然房地产企业都已经充分认识到人才关于企业发展的重要性。但由于当前房地产企业以项目运作为主,周期短、见效快,企业宁愿付给有经验、能上手的应聘者多一倍甚至几倍的薪水,也不愿意自己培养人才。这就造成了多数企业经常只将注意力集中到如何引进人才这一点,简单认为只要把需要的人才吸引进来就可以了,而忽略了如何更好的进行人力资源管理与开发。因此,在房地产企业就出现了引进来人才却留不住,甚至于原有人才还大批流失的场面。人力资源管理的见解、
4、管理思路和手段相对滞后。当前好多房地产企业的人力资源部门不过执行着办理人事关系、审批薪水计划、管理人事档案等静态管理职能,就其职能、发挥的作用而言,与把人力作为一种资源进行开发、利用和管理的要求还有较大差距。其他,有相当数量的房地产企业在人力资源管理上还停留在简单地对员工进行考勤、分配、奖惩等方面的控制与限制,还没有提升到“以人为本”的高度上来。对员工多是靠制度拘束和逼迫,还属“对峙式管理”,缺少运用人本管理思想来发挥员工工作潜能和积极性的“互动式感情管理”。(4)缺少专业的人力资源管理人才。在房地产企业一般都侧重于专业技术人员的引进,而忽略了专业的人力资源管理人才的引进。尽管好多企业都设有特
5、地的人事部门,但好多人事管理人员还只停留在整理档案、年关评定等这些程序化、公式化的工作上,缺少专业的人力资源管理知识,大多数人也没有经过特地的人力资源管理学习,而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求。薪酬随地域、企业、职业不同样而异。小企业的高级管理人员一般锁定于大企业的中层管理人员,因此,大型企业如何留住中层管理人员是一个值得重视的问题。房地产行业的薪酬水平依照所属地域经济水平及各地政策的不同样略有差异,上海和深圳比北京略高,天津比大连、重庆略高。不同样种类的房地产企业,其整体薪酬水平同样存在必然差异,以北京为例,3-优选文档-优选文档就在这里-各样专业好文档，值得你下载
6、，教育，管理，论文，制度，方案手册，千姿百态-战略专业型房地产企业的薪酬水平最高,平均年薪为7.7万元,战略多元型房地产企业的薪酬水平居中,平均年薪为6.5万元,专业项目型房地产企业平均年薪为5.6万元。在房地产企业内部,各样员工薪酬水平也存在差异,仍以北京为例:战略多元型房地产企业中最高薪酬水平与最低水平比差较大,这是由于其薪酬制度的特色决定的:这类企业组织结构弘大,岗位等级复杂,因此薪酬水平的层次性也很突出。专业项目型房地产企业的高级管理人员的薪酬水平居于大型房地产企业中层管理人员和高级管理人员中间,这是由于大多数小型房地产企业的高级管理人员一般需要有丰富经验的专业人才来担当,因此大型房地
7、产企业的中层管理人员成了这类企业锁定的对象,它们平时经过诱人的薪酬来吸引这些人才。因此关于大型房地产企业而言,如何留住他们的中层管理人员是一个值得重视的问题。(6)发展战略不同样以致薪酬结构不同样。多元化企业重视各业务单元的协调性;专业型企业清楚的发展战略使其喜欢保守的“软封顶”;项目企业侧重短期盈余,因此多采用加速型奖金模式。在薪酬结构方面的检查发现,房地产行业全体员工的薪酬总数平均占销售额的6.3,其中战略多元型薪酬总数占销售额的5,战略专业型为6.1,小型房地产企业为6.7。仁达方略认为,发展战略的不同样是以致比率不同样的主要原因。在薪酬策略上,三类企业也不同样:多元化大型的房地产企业宽
8、泛采用高基本薪水、低奖金、高福利的策略(80%采用软封顶型奖金模式),专业化大型房地产企业大多采用中等基本薪水、直线型奖金、中等福利的政策(74%采用直线型奖金模式),小型房地产企业宽泛采用低基本薪水、加速型奖金、低福利/佣金的政策(95%采用加速型奖金模式)。仁达方略解析认为,这是由于战略导向不同样而以致的。多元化的企业同时经营多种业务,因此他们在拟定奖金模式时必定考虑不同样业务单元之间的协调性,因此采用相对保守的软封顶模式;而战略专业型企业由于拥有清楚的产业发展战略,因此采用激励性与牢固性较平衡的直线性奖金模式;关于小型房地产企业,目的很明确在每一个短期项目中盈余,因此他们采用激励收效很高
9、的加速型奖金模式,并且恩赐销售人员必然比率的佣金。大型多元化房地产企业发展眼光长远,对员工的牢固性以及潜力的开发很重视,因此他们的薪酬水平相对牢固,又由于这类企业宽泛重视基于职位解析的岗位薪水制和基于能力的技术薪水制,因此他们的薪酬等级很明显;关于小型房地产企业,由于重视的是员工短期的实质经营成就,因此薪酬制度特别灵便,薪酬差距也相对大型企业的岗位责任制较小,但是薪酬水平的不牢固性以致了平均年薪水平较低。改进房地产企业人力资源管理的几点建议结合企业的发展需要和员工工作内容、职业生涯规划,为其设计培训和开发的系统计划,供应员工开发技术和自我发展的机遇,从而提升房地产企业人力资源的整体素质。要特别
10、重视综合型经营人才及专业化经营人才的培养,为其搭建职业发展平台。在实质管理过程中,要注意为他们创立拥有挑战性的工作机遇,给每一名综合型经营人才及专业化经营人才供应足够的发展空间和成长时间,使其拥有工作成就感并能渐渐成长。成立和完满科学的人力资源管理系统,吸引、留住、激励人才。当前房地产企业跳槽现象频频,如何吸引人才,保留核心人才,适当降低员工流失率,提升员工的人力资本回报率是摆在我们眼前的一个现实难题。为此,房地产企业应做到人力资源招聘和市场对接,多渠道、全方向引进选拔任用人才;成立动向、公正的绩效核查与薪酬系统;侧重科学有效的培训,开发,高度重视人力资源管理,完整转变见解,成立“以人为本”的
11、管理理念。房地产企业要确立人力资源是第一资源的见解和“以人为本”的管理思路。经过人本管理,使企业的人力资源管原因“外面激励”向“自我激励”转变;管理者实现由逼迫管理向感情管理的转变。经过管理思路、方法、手段的根本转变,达到吸引人才和留住人才的目的。同时,企业应成立“大人力资源-优选文档-优选文档就在这里-各样专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，千姿百态-观”,重申以系统、全局的见解来对待人力资源问题,把人力资源管理纳入企业发展的战略,使它与企业组织结构、企业文化亲密结合,以达到短期内促进企业业绩提升,长远推动企业战略实现的目标。(4)侧重专业的人力资源管理人才及先进人力资
12、源管理工具的引进。现在,越来越多的房地产企业领导渐渐意识到了人力资源管理工作的重要性,也渐渐加大了在人力资源方面的投入。比方,可以经过选择合适的e-HR系统帮助房地产行业人力资源管理者找到更新角度、更新方法的路子。并经过软件的推行,增加员工的参加管理意识,提升企业文化。参照文件李迎春.浅析房地产企业的人力资源管理J.山西科技,2009,(1).孟华兴,张伟东,杨杰.人力资源管理M.北京:科技初版社,2006.刘香毅.房地产企业人力资源管理与开发策略J.华东经济管理,2006,(8).杨玉萍.房地产企业人力资源管理的策略解析J.企业家天地,2008,(4).2010年读书节活动方案一、活动目的：书是人类的朋友，书是人类进步的阶梯！为了拓宽学生的知识面，经过睁开“和书交朋友，旅行知识大海洋”系列读书活动，激发学生读书的兴趣，让每一个学生都想读书、爱读书、会读书，从小养成热爱书籍，博览群书的好习惯，并在读书实践活动中陶冶情操，获取真知，成立理想！二、活动目标：、经过活动，成立起以学校班级、个人为主的班级图书角和个人小书库。、经过活动，在校园内形成热爱读书的优异风气。、经过活动，使学生养成
