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4、情况分析71.4 2011年人力资源管理职能现状分析722012年度人力资源部工作改善方案82.1人力资源总体优化82.2人力资源总体改善方案82.3招聘效率提高改善的具体实施方案82.4改善离职率的具体实施方案92.5组织架构的建设92.6形成岗位说明书92.7强化人力资源管理102.8加强员工关系管理。102.9组增强团队感情联系103 2012年度计划113.1招聘工作123.2建立并完善培训体系133.3员工培训143.4推行薪酬管理153.5建立和完善绩效考核体系，全面实施全员绩效管理163.6加强员工沟通工作，稳定员工队伍建设173.7 本部门自身建设173.8其他工作目标184人
5、力资源预算185 结束语181 人力资源现状分析1.1人力资源总体情况分析 公司目前共有在职员工41人。(数据截止至2012.01.07）1.1.1各部门人数分布：051015202530人力资源行政部部营业室财务部营业部技术部售后维修部人数比例总人数：41采购部物流部总经办1.1.2 总体人员人数分布分析0102030405060708090100高层领导者中层领导者管理类普工人数比比例 1.1.3总体年龄分布 人数2030304040以上1.1.4人员总体情况分析管理干部中本科及以上学历占据半数，其余在大专及以下水平，工人平均年龄在30-40岁左右，男员工占半数以上。1.2 招聘情况分析招
6、聘长期是人力资源部的主要工作之一， “招人难，留人难”导致现在财务工作的正常运行。1.2.1招聘情况现况就2011年整体招聘现状来看，2月至10月招聘情况比较客观，可以满足需求；从10月到12月出现用工慌，招聘处于劣势，不能满足企业需求。1.2.2招聘存在问题点 招聘方式单一，有效简历不足，社会推荐缺乏激励措施，员工积极性缺乏，社会内推荐没有正式途径。1.2.3招聘渠道问题渠道优点缺点适合招聘人选1、中介机构推荐 1、具有着效率高，招聘有的放矢，节省人力的优点。 2、在人员的从业素质、职业道德上也有一定的保证。1、成本过高1、企业中高层管理管理人员及部分要求较高的基层管理人员2、媒体公开招聘1
7、、获得大量的人才信息 2、企业可选的余地较大1、成本过高1、中基层管理人员及部分要求较高的基层人员。3、招聘会现场招聘1、人员较多 2、可选择的余地也较大1、时间较短 2、刚刚毕业的学生居多 3、从业经验缺乏，平均素质也不会太高1、基层管理人员及基层人员4、互联网人才库搜索1、获得的信息量较大 2、可选择的面也很广 3、可招到相应的岗位人才1、缺乏真实性 2、信息量过大，花费时间多 3、造成招聘企业资源的浪费1、中基层管理人员及基层人员5、社会公共部门的推荐1、招聘成本较低 2、选择的余地较大 3、稳定性较高1、专业技能较差 2、培训成本高1、基层人员及辅助人员6、内部选拔1、成本较低1、过程
8、比较漫长1、中基层管理人员及基层人员7、推荐 1、成本较低 2、节奏较快1、可选则的面较小1、中基层管理人员及基层销售人员1.2.4招聘流程问题1.2.4.1统一采用集体面试效率和效果欠佳。1.2.4.2测评方式单一化。1.2.4.3员工采用效率无考核指标。1.2.4.4背景调查实施力度不高。1.3离职人员分析1.3.1 离职情况现况2011年以4、5、6月为基准计算总员工42(现在总共41人)，总离职人员10人，占总人数23.39，其中管理离职人员3人，占管理总人数总人数25%。1.3.2 离职情况分析离职人员中营业部人员流失率较高，其他部门人员基本稳定。离职原因：1.3.2.1没有深入基层
9、了解员工心理动态1.3.2.2工资不能达到共识1.3.2.3高层管理与员工沟通较少1.3.2.4员工工作单一，积极性不能调动1.3.2.5缺乏团队精神，形成恶性竞争势力1.4 2010年人力资源管理职能现状分析1.4.1 2011年初制定的人力资源规划没有落实，各项预期的工作目标没有体现。1.4.2招聘工作随意性很大，各职能部门人员需求无计划。1.4.3培训工作与预先设定的目标有一定的差距。2 2012年度人力资源部工作改善方案公司的组织架构是完备，但各岗位的人员并未完尽其职，而公司的组织架构建设决定着倍泰的发展方向。这样看来，公司的组织架构仍需调整。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来
10、发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。2.1人力资源总体优化根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，总体优化方案：2.1.1进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。2.1.2完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据； 2
11、.1.3完成日常人力资源招聘与配置 2.1.4推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；2.1.5充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。2.1.6建立及时有效的绩效考核制度与机制，并参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。 2.1.7大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。2.1.8弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人；2.1.9建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和
12、协、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。2.2人力资源总体改善方案2.2.1人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。 2.2.2人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要总经理与总经理予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成
13、败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请总经理与董事长以及其它各职能部门全力协助。 2.2.3此工作目标仅为人力资源部2012年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经总经理与董事长研究并通过后才能付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。2.3招聘效率提高改善的具体实施方案2.3.1计划采取的招聘方式：以网络招聘会为主，兼顾现场、报刊、
14、推荐等。其中现场招聘主要考虑：省、市人才市场、学校人才市场。还可以在2、3月份考虑个别大型人才招聘会或地方招聘，6、7月份考虑各院校举办的应届生见面会等；网络招聘主要以本地智联招聘网等（具体视情况另定）；报刊招聘主要以专业媒体和有针对性媒体等；熟人荐才视具体需求和情况确定。2.3.2 具体招聘时间安排：根据实际情况变化，人力资源部在平时还将不定期参加各类招聘会。长期保持智联招聘的网上招聘，以储备可能需要的人才。其他收费网站，届时根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。报刊招聘暂不做具体时间安排。熟人推荐暂不列入时间安排。 2.3.3为规范人力资源招聘与配置，人力资源部2月28日前起草完成公司人事招聘与配置规定。请公司领导审批后下发各部门
