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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.北京李宁体体育用品品有限公公司KPI绩效效考评手手册北京李宁体体育用品品公司目 录第一章 总则111绩效效考评意意义112绩效效考评原原则113绩效效考评周周期214绩效效考评者者215被考考评者3第二章 绩效考考评内容容421绩效效考评体体系422绩效效考评标标准423业绩绩考评52311总述52322KPII考评52333工作计计划完成成情况考考评824能力力考评92411总述92422能力考考评方式式925态度度考评92511总述92522员工岗岗位工
2、作作态度考考评102533部门经经理以上上岗位工工作态度度考评1026工作作业绩、工工作能力力、工作作态度权权重分配配11第三章 绩效考考评实施施1231绩效效考评领领导小组组1232绩效效考评者者训练1234绩效效考评实实施过程程133411绩效考考评工作作年初考考评内容容调整133422季度绩绩效考评评工作实实施133433年度绩绩效考评评工作实实施1535绩效效考评偏偏差的避避免17第四章 绩效考考评结果果运用1841员工工薪酬调调整1842员工工晋升1843员工工培训1944特殊殊情况处处理19第五章 绩效考考评制度度修订2051绩效效考评制制度修订订委员会会2052绩效效考评内内容修
3、订订20第六章 绩效考考评文件件使用与与保存2261绩效效考评文文件保存存格式2262绩效效考评文文件查阅阅权限22第七章 绩效考考评申诉诉2371申诉诉条件2372申诉诉形式2373申诉诉处理2374申诉诉反馈242分享中人网共建中人网第一章 总则11绩效效考评意意义第一条 绩效考评目目的 绩效考评是是在一定定期间内内科学、动动态地衡衡量员工工工作状状况和效效果的考考核方式式，通过过制定有有效、客客观的考考评标准准，对员员工进行行评定，旨旨在进一一步激发发员工的的工作积积极性和和创造性性，提高高员工工工作效率率和基本本素质 绩效考评使使各级管管理者明明确了解解下属的的工作状状况，通通过对下下
4、属的工工作绩效效评估，管管理者能能充分了了解本部部门的人人力资源源状况，有有利于提提高本部部门管理理的工作作效率第二条 绩效考评用用途 了解员工对对组织的的业绩贡贡献 为员工的薪薪酬决策策提供依依据 提高员工对对公司管管理制度度的满意意度 了解员工和和部门对对培训工工作的需需要 为员工的晋晋升、降降职、调调职和离离职提供供依据 为人力资源源规划提提供基础础信息 12绩效效考评原原则第三条 绩效考评原原则 公开的原则则：考评评标准的的制定是是通过协协商和讨讨论完成成的，考考评过程程是公开开的、制制度化的的 客观性原则则：用事事实说话话，切忌忌主观武武断，缺缺乏事实实依据 反馈的原则则：考评评人在
5、对对被考评评人进行行绩效考考评的过过程中，需需要把考考评结果果反馈给给被考评评者，同同时听取取被考评评者对考考评结果果的意见见，对考考评结果果存在的的问题及及时修正正或作出出合理解解释 公私分明原原则：绩绩效考评评是针对对工作业业绩进行行的考评评，绩效效考评应应就事论论事而不不可将与与工作无无关的因因素带入入考评工工作 时效性原则则：绩效效考评是是对考评评期内工工作成果果的综合合的评价价，不应应将本考考评期之之前的行行为强加加于本次次的考评评结果中中，也不不能取近近期的业业绩或比比较突出出的一两两个成果果来代替替整个考考评期的的业绩13绩效效考评周周期第四条 绩效考评时时间安排排 公司绩效考考
6、评包括括季度绩绩效考评评和年度度绩效考考评 季度考评一一年开展展三次，第第一季度度考评时时间是33月311日4月115日， 第二季季度考评评时间是是6月300日7月115日 第三季季度考评评时间是是9月300日10月月15日日 第四季季度考评评时间是是12月330日第二年年1月115日 年度考评一一年开展展一次，考考评时间间是本年年12月330日第二年年2月110日14绩效效考评者者第五条 绩效考评者者 基层岗位员员工的绩绩效考评评者是上上级业务务主管或或部门经经理 业务主管的的绩效考考评者是是部门经经理 部门经理的的绩效考考评者是是主管总总监 总监的绩效效考评者者是总经经理 人力资源部部组织
7、并并监督各各部门绩绩效考评评实施过过程，并并将评估估结果汇汇总报给给总经理理参考 总经理虽然然不是公公司各岗岗位员工工的评估估最终人人，但是是保留对对评估结结果的建建议权，并并参与绩绩效评估估会，提提出相关关培训、岗岗位晋升升以及员员工奖惩惩的要求求 对绩效考评评人要求求：需要要考评人人熟练掌掌握绩效效考评相相关表格格、流程程、考评评制度，做做到与被被考评人人的及时时沟通与与反馈，公公正地完完成考评评工作。15被考考评者第六条 被考评者这一制度适适用于李李宁公司司转正后后的正式式员工，但但下列员员工除外外： 季度考评期期内转正正的员工工不参加加本周期期考核，经经理及以以上员工工考核周周期内转转
8、正不满满3个月月者不参参加本周周期的考考评。 年度考评期期内累计计不到岗岗超过33个月（包包括请假假与各其其它各种种原因缺缺岗）的的员工不不参与本本年度考考评 第二章 绩效考考评内容容21绩效效考评体体系第七条 绩效考评体体系定义义 绩效考评体体系是由由一组既既独立又又相互关关联并能能较完整整地表达达评价要要求的评评价指标标组成的的评价系系统，绩绩效考评评体系反反映了公公司对员员工各项项考评内内容，它它是进行行员工考考评工作作的基础础，也是是保证考考评结果果准确、合合理的重重要因素素 考评指标是是能够反反映业绩绩目标完完成情况况、工作作态度、能能力等级级的数据据，是绩绩效考评评体系的的基本单单
9、位第八条 绩效考评体体系的结结构李宁公司绩绩效考评评体系包包括以下下方面：（年度度绩效考考评内容容结构见见附图11） 业绩考评指指标，指指各岗位位员工通通过努力力所取得得的工作作成绩 能力考评指指标，指指各岗位位员工完完成本职职工作应应该具备备的各项项能力 态度考评指指标，指指各岗位位员工对对待工作作的态度度、思想想意识和和工作作作风22绩效效考评标标准第九条 绩效考评标标准定义义 绩效考评标标准是考考评者通通过测量量或通过过与被考考评者约约定所得得到的衡衡量各项项考评指指标得分分的基准准第十条 绩效考评标标准制定定流程 由具有人力力资源管管理知识识和丰富富实践经经验的专专业人员员、管理理人员
10、以以及有关关部门负负责人组组成绩效效考评标标准编制制小组 由绩效考评评标准编编制小组组提出绩绩效考评评标准编编制工作作计划 对通过工作作分析、集集体讨论论和专家家咨询设设计出的的考评指指标体系系进行统统计分析析和分类类研究，获获得绩效效考评标标准 由人力资源源部初审审，再征征求相关关领域专专家的意意见 绩效考评标标准编制制小组进进行讨论论，最终终决定是是否通过过考评标标准第十一条 绩效考评标标准制定定原则： 客观性原则则：编制制绩效考考评标准准时要以以岗位的的特征为为依据 明确性原则则：编制制的绩效效考评标标准要明明确具体体，即对对工作数数量和质质量的要要求、责责任的轻轻重、业业绩的高高低作出
11、出明确的的界定和和具体的的要求 可比性原则则：对同同一层次次、同一一职务或或同一工工作性质质员工的的绩效考考评必须须在横向向上寻求求一致 可操作性原原则：考考评标准准不宜定定得过高高，应最最大限度度地符合合实际要要求 相对稳定性性原则：绩效考考评标准准制定后后，要保保持相对对的稳定定，不可可随意更更改23业绩绩考评2311总述第十二条 业绩考评内内容 业绩考评是是对员工工当期履履行职务务职责或或对工作作结果的的考评，它它是对组组织成员员工作贡贡献程度度的衡量量和评价价，直接接体现出出员工在在企业中中的价值值大小，是是绩效考考评的核核心内容容 业绩考评包包括KPPI考评评与工作作计划完完成情况况
12、考评两两项内容容2322KPII考评第十三条 KPI确定定方法 KPI（KKey Perrforrmannce Inddicaatorr）即关关键业绩绩考评指指标 确定KPII应以岗岗位职务务说明书书为基础础，详细细了解该该岗位工工作内容容并找出出主要工工作 在能够反映映被考评评人的所所有评价价指标中中，选择择最重要要的3-5个最最能反映映出被考考评人业业绩的评评价指标标作为KKPI指指标 制定KPII指标应应兼顾公公司长期期目标和和短期利利益的结结合 选择KPII的原则则：一是是对工作作业绩产产生重大大影响的的工作内内容，二二是占用用大量工工作时间间的工作作内容第十四条 硬指标与软软指标 在
13、制定岗位位KPII指标时时应该采采取硬指指标和软软指标相相结合的的方式，对对被考评评人进行行全面考考评，有有助于衡衡量被考考评人的的全面绩绩效 硬指标是以以统计数数据为基基础，把把统计数数据作为为主要评评价信息息，通过过硬指标标计算公公式，最最终获得得数量结结果的业业绩考评评指标 软指标是由由评价者者对被考考评人业业绩作主主观的分分析，直直接给评评价对象象进行打打分或作作出模糊糊评判的的业绩考考评指标标，软指指标评价价完全是是利用评评价者的的知识和和经验作作出判断断和评价价，容易易受各种种主观因因素影响响 根据被考评评人不同同，应该该调节硬硬指标和和软指标标在整个个工作业业绩考评评体系中中的权
14、重重，制定定出适合合被考评评人的考考核指标标，企业业直线部部门员工工的考核核指标以以硬指标标为主，企企业职能能部门员员工的考考核指标标以软指指标为主主第十五条 硬指标特点点 优点：可靠靠性高，只只要计算算公式和和数据来来源正确确，任何何人进行行考评结结果都一一样 缺点：基础础性工作作要求高高：硬指指标评价价质量依依靠于统统计数据据，因此此数据的的正确性性很重要要，在数数据不可可靠或者者难以量量化的考考评指标标中，硬硬指标考考评结果果就难以以客观准准确 缺点：硬指指标考评评过程不不灵活，难难以在考考评中发发挥考评评人的有有效判断断第十六条 软指标特点点 优点：由于于它不完完全依靠靠统计数数据，可可以发挥挥考评人人的有效效判断，考考虑所有有相关因因素，从从更多的的角度认认识评价价对象，当当评价所所需的数数据很不不充分、不不可靠或或评价指指标难以以量化的的时候，软软评价在在绩效考考评中有有更重要要的作用用 缺点：评价价结果容容易受到到评价者者主观意意识的影影响和经经
