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1、招聘管理制度目录第一章总则.1目的和依照.1适用范围.1招聘原则和标准.1责任部门.2操作流程.2第二章招聘计划.3招聘需求展望.3招聘计划.3第三章招聘渠道和方法.5内部招聘.5外面招聘.5第四章候选人的获取.7内部公开招聘候选人的获取.7公开招聘候选人的获取.7第五章对候选人的测评.8测评系统的建立.8笔试程序.9面试程序.10情境测试程序.11测评结果的确定.11第六章员工录取.13内部招聘的录取.13外面招聘的录取.13第七章招聘工作评估.15第八章附则.16附录.17附录1：招聘工作流程.17附录2：人员需求预计表.18附录3：拟招聘岗位职务说明书.19附录4：内部招聘申请表.22附
2、录5：应聘申请表.23附录6：笔试样题.25附录7：冬映红股份面试指导手册.44附录8：面试谈论表.52附录9：情境测试谈论表.53附录10：招聘选拔综合谈论报告.56附录11：员工试用期离职面谈记录.58第一章总则目的和依照第一条为了优化企业人力资源配置，为企业连续稳固发展供应人力资源保障，同时明确和规范企业的招聘原则和操作流程，并保证在此前提下，最大限度地节约招聘成本，依据中华人民共和国的相关法律、法规和XX企业的相关管理制度，特拟定本管理方法。适用范围第二条本管理方法适用于企业全部职位的招聘。招聘原则和标准第三条企业的招聘应依照以下原则：1.机遇均等的原则：在企业出现职位需求时，企业员工
3、享有和外面应征者相同的应征机遇。2.全面观察和重点观察相结合的原则：招聘需由用人部门和人力资源部门从知识、能力、技术、道德、经验、健康状况、岗位胜任力等方面共同进行观察，同时重点观察和企业战略、业务和文化亲近相关的技术、素质和品性。3.公正竞争、择优录取的原则。4.适用原则。第四条可录取人员的基本标准为：1.已满18周岁。2.若招聘人员为专职人员，要求同其余单位无劳动关系。3.若招聘人员为兼职人员，无第四条第二款限制。4.能适应企业的管理方式，认可并接受企业的企业文化。5.应具备优异的职业操守，无不良记录，身体健康。责任部门第五条企业人力资源部是企业招聘工作的主管部门，其职责以下：1.拟定企业
4、年度招聘计划，并在实质执行中加以调整。2.依据企业组织结构，定岗、定编和定员方案对各部门的人员招聘需求进行控制，审察各部门招聘需求能否满足组织结构定岗、定员和定编方案。假如属于方案外的招聘，提请主管副总经理审批后执行。3.指导用人部门撰写拟招聘职位的职位描述和任职资格。4.决定获取候选人的渠道和方法。5.与潜伏的候选人联系。6.采集简历和应聘资料。7.设计人员选拔测评方法，并指导用人部门主任使用这些方法。8.主持实行测评程序。9.为用人部门的录取供应建议。10.与候选人确立薪水。11.帮助被录取人员办理体检、档案转移、劳动协议签订等各项手续。第六条用人部门应参加到本部门人员的招聘活动中，并在此
5、中担当以下责任：1.各部门的人员招聘一定有人力资源部组织完成。2.依据业务计划提出招聘需求。3.起草招聘职位的职位描述和任职资格。4.参加对候选人的测评过程，对其专业技术水相同进行判断。5.最后做出录取决策。操作流程第七条一项典型的招聘工作应包含以下贱程：提出招聘需求工作职责与任职资格描述获取招聘同意选择招聘渠道和方法获取候选人并进行简历挑选对候选人进行测评谈论并做出初步录取决定确立薪水入职体检正式录取、签订劳动协议、转移档案（见附录1）第二章招聘计划招聘需求展望第八条企业各部门在以下状况可以提出用人需求：1.缺员的增补：因员工异动如因员工调动、退休、晋升等原由，按规定编制需要增补。2.突发的
6、人员需求：因不行料想的业务、工作变化而急需引进特别技术人员。3.扩大编制：因企业业务发展壮大，需扩大现有人员规模及编制。4.贮备人材：为了促进企业目标的实现，而需贮备必定数目的各种特地人材，如大学毕业生、特地技术人材等。第九条企业各部门每年依据企业发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制定本部门年度人员需求展望，填写人员需求预计表（见附录2），假如有招聘需求，同时拟定拟招聘岗位的职责和任职资格描述（见附录3），一起报送企业人力资源部。第十条人力资源部综合考虑企业发展、组织机构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人材政策等要素，对各部门人力资源需求展望进行综合均衡，拟定企业年度人力资源
7、需求展望。招聘计划第十一条企业人力资源部负责依据人员需乞降供应展望拟定年度招聘计划和详尽行动计划，主要内容包含：1.拟招聘岗位名称、工作职责、任职资格（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性质量等）、拟招聘人数。2.招聘渠道和方式。3.对候选人测评内容和实行部门。4.招聘结束时间和新员工到岗时间。5.招聘估量，包含：招聘广告费、交通费、场所费、住宿费、款待费、出差津贴及其余花费。第十二条企业年度招聘计划应报XX企业领导层，同意后方可实行。第十三条年度计划内的招聘由人力资源部直接组织实行。第十四条在计划执行过程中，假如有计划外的人员需求或因员工离职需增补人员，用人部门需按上述程序提出用人需求
8、申请，经人力资源部审察后，报主管总经理（副总经理）同意，由人力资源部组织实行。第三章招聘渠道和方法内部招聘第十五条内部招聘是指依据机遇均等的原则，企业内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，企业在内部员工中选拔人员的过程。第十六条当企业出现职位空缺时，应第一在企业内部进行招聘。第十七条企业在内部招聘的实行方法上主要选择内部晋升和内部公开招聘。第十八条内部晋升是指建立在系统的岗位管理和员工职业生涯设计基础上的内部职位空缺增补方法。详尽操作参照员工职业生涯规划与管理报告执行。第十九条内部公开招聘是指当企业出现职位空缺时，企业内部人员均可参加应征，并经过必定的程序和方法，依照择优录取的原则确立最后
9、人选的招聘方式。第二十条企业人力资源部应经过以下方式将内部招聘信息传达给企业每位员工：1.在企业网页上宣告招聘信息。2.特地下发内部招聘通知。外面招聘第二十一条外面招聘是指在出现职位空缺时，企业从社会公开选拔人员的过程。第二十二条企业外面招聘主要选择以下渠道进行：1.媒体招聘：经过大众媒体、专业刊物广告、相关网站公布招聘信息进行招聘。2.招聘会招聘：经过参加各地人材招聘会招聘。3.校园招聘：每年春天企业将招聘信息及时发往相关学校毕业分配办公室，并有选择地参加专业对口的院校人材沟通会。4.拜托猎头招聘：企业所需的高级管理和技术职位可拜托猎头招聘。第二十三条招募信息的公布因招聘岗位、数目、任职资格
10、要求、招募对象的本源与范围的不一样；同时受新员工到位时间和招聘估量的限制，XX企业应选择不一样的信息公布时间、方式、渠道和范围。1.信息公布形式：企业应依据需要采纳招聘现场海报、企业形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合公布信息。2.信息公布范围：由招募对象的范围决定，企业应要依据招聘岗位的要求与特色，向特定的人员公布招聘信息。3.信息公布时间：在条件同意的状况下，招聘信息应尽早公布。第四章候选人的获取内部公开招聘候选人的获取第二十四条企业现有员工报名参加内部招聘需吻合以下基本条件：1.在现有岗位上工作满一年以上。2.年度绩效核查应在优异以上，企业不鼓舞绩效差的员工内部流动。第二十五条企业
11、员工报名参加内部招聘，应填写内部招聘申请表（见附录4），并和自己的部门主任做正式沟通，经部门主任签批后交人力资源部。第二十六条收到应聘资料后，人力资源部负责对其进行整理、分类和初步的挑选，而后交用人部门，同用人部门一起依据招聘岗位的要求，对采集到的应聘者个人资料进行审察，审察内容包含：年龄、学历、工作经历、专业技术、语言等，将不吻合要求的资料剔出，确立候选人名单。公开招聘候选人的获取第二十七条应聘者在获取招聘信息后，可以经过以下三种方式进行申请：1.经过申请信函提出申请。2.直接填写应聘申请表（见附录5）提出申请。3.经过邮件提出申请。第二十八条应聘者需同时向人力资源部门供应以下个人资料：1.
12、应聘申请表（函），且注明应聘职位。2.个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技术、成就、个人兴趣喜好、品格等信息。3.各种学历、技术、成就（包含奖励）证明（复印件）。4.身份证（复印件）。第二十九条企业人力资源部在收到应聘资料后，按第二十六条规定的程序进行初步挑选，获取候选人名单。第三十条在选择外面招聘候选人的时候，应观察外面招聘候选人所在单位、组织的文化和企业文化的吻合程度。对文化特征，比方协作精神、团队精神等，和企业吻合程度高的单位或组织，可以合适加大招聘比率。第五章对候选人的测评测评系统的建立第三十一条企业人力资源部应负责建立涵盖测评方式、测评指标、测评内容和测评小组的人材测评系统，并
13、在实质工作中不停加以丰富和完美。第三十二条测评方式包含面试、笔试和情境测试。面试是指经过精心设计，在特定场景下，以当面的讲话与观察为手段，由表及里对候选人相关素质进行测评的方式。笔试是指经过书面形式以若干题目对候选人的能力和人品进行测评的方式。情境测试是指将候选人置于特定的情境中，由测评者观察其在此情境下的反响，从而判断其个性特色的方式。第三十三条一个典型的测评程序应该包含：建立测评小组确立测评内容笔试面试情境测试综合谈论确立初步录取人第三十四条企业人力资源部应依据拟招聘岗位的工作职责和任职资格要求，设计出该岗位的素质特色，并应着眼于可以产生绩效的素质特色，建立该岗位的测评指标系统。测评指标系
14、统一般应包含：1.身体素质：包含健康、体力、精力、机体矫捷性和感知能力。2.技术素质；包含专业能力、非专业能力和社会智能素质。3.道德素质：包含职业道德、社会道德和政治道德。4.心理素质；包含价值观、兴趣、追求、气质和性格等。第三十五条企业经过面试对候选人的以下素质进行测评：1.个人信息：指候选人的主要背景状况。2.举止仪表；指候选人的体形、气色、相貌、穿着、举止及精神状态。3.专业知识技术：从专业的角度认识候选人掌握专业知识的深度和广度、技术的高低与专业上的专长。客户服务意识和团队协作能力：从过去从事的工作和其余经历表现主动工作的客户服务意识和团队合作，共同实现目标的协作能力。5.工作经历：包含过去工作单位、担当的职务、工作业绩、薪酬状况和离职原由。6.语言表达能力：包含对逻辑性、体态语言和说话内容方式配合的协调性、感染力、影响力、清楚度、正确性等内容的观察。7.应变能力和反响能力。8.工作态度和工作动机。9.人际交往能力。10.控制能力和情绪稳固性。11.综合解析能力和组织协调能力：主要观察候选人能否抓住问题实质、说理透彻、解析全面。12.兴趣和喜好。第三十六条企业经过笔试对候选人的以下素质进行测评：1.专业能力：主要从拟招聘岗位的任职资格要求出发观察候选人的专业能力。2.非专业能力：主要观察候选
