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1、一、判断题1. （）组织结构设计的目的就是要使各部门的作用总和大于公司整体的作用。2. （）对于重复、简单、工作程序和效果都可预测的组织，可设计为分权的组织结构 。3. （）组织必须适应技术工艺特性，大批量生产的企业宜采用分权的组织结构。4. （X）在进行组织设计时，应根据职责和权力确定应当设置的部门机构和管理层次。 5. （X）任务组是为了解决某一问题从同一部门中抽调几名雇员共同组成的一个团队。 6. （X）组织设计的首要步骤是对设计进行关键决策。 7. （）在工作信息收集过程中，问卷调查法的最大优点是花很少的时间和精力获得大量的信息。 8. （）档案资料分析法的主要思想是为了找出过去人事变
2、动的规律来推测未来。 9. （）企业文化的重要表现形式是礼仪和仪式。 10. （）只有当组织试图推行一些违背组织基本文化准则时，组织成员才会切身感受到文化的力量。 11. （X）马斯洛的“需求层次论”中的最高层次是自尊。 12. （）开展人力资源管理诊断活动是一种企业文化的营造过程。 13. （）工作分析从某种意义上来讲也是一个工作流程分析与岗位设置分析的过程。14. （）职位基本信息也称为工作标识。 15. （X）在确定职务说明书中的教育背景时，应根据当前在职员工的最低学历作为该职务所要求的学历。 16. （）一般情况下，工作规范是依据管理人员的经验判断而写的。 17. （X）一般在石油、化
3、工、钢铁、家电工厂中，人员配置常用设备定员计算法。 18. （X）在人力资源需求预测中，自下而上的程序较为普遍。 19. （）在企业人员供给与需求分析时，上级估计法主要适用于短期人员预测。 20. ()在作人力资源需求预测时，管理人员的判断也是需要考虑的因素。 21. ()员工招聘的依据是人力资源规划中的人力资源净需求预测。 22. ()人力资源部门在对招聘计划进行审查时，应注重人员需求量、费用等项目的严格复核。 23. ()岗位工作分析的通常解释是确定工作的任务是什么？确定应该聘用哪一类人来承担这一工作。 24. (在制订工作说明书时，应包括岗位的工作条件和工作的物理环境。 25. ()人力
4、资源供给预测常用的定量分析法有工作负荷法、趋势预测法、多元回归预测法等。 26. ()访谈法、问卷法、观察法、秩序分析法都是收集工作分析信息的方法。 27. ()员工招聘活动的主要内容是由招募、选拔、录用、评估等一系列活动构成。 28. ()要确定合适的招聘渠道，应对招聘成本收益进行计算，从中选择效率较高的。 29. ()在猎取高级人才时，企业首先需在标准流程的基础上准确地描述岗位职责和任职资格。 30. ()由于人员选拔是个复杂的过程，所以应关注最终结果的质量，而不是该过程中每一步工作的质量。 31. ()在校园招聘中，与学生交流时应注意对学生的职业指导，纠正他们在职业定位上的错误认识。 3
5、2. ()在人员选拔中，资格审查是对求职者是否符合职位工作说明书要求的一种审查。 33. ()人员初选工作只要在时间和费用允许的情况下，应坚持面广的原则。 34. ()在审查简历的逻辑性时，若发现虚假成分的存在，应直接将其简历筛除。 35. ()行为描述面试（BD面试）是基于行为的规范性原理发展起来的。 36. ()压力面试一般适用于招聘销售人员、公关人员以及高级管理人员。 37. ()由于非结构型面试具有很大的随意性，所以对应聘者的理解能力与应变能力有较高的要求。 38. ()个性测试通常采用自陈式测试和投射测试方法。 39. ()职业能力倾向性测试和职业兴趣测试以及技能测试，都属于智能测试
6、范围。 40. ()在面试时，除了积极有效的倾听外，还应注意应聘者的非言语信息。 41. ()为使整个面试过程有综合性判断，要避免进行阶段性的总结。 42. ()用压力面试方法可以了解应聘者承受压力、情绪调整的能力，以及应变能力和解决紧急问题的能力。 43. ()技能测试是对应聘者所具备的职业技能进行的综合测试。 44. ()为防止降低录用标准现象出现，应避免留有备选人名单。 45. ()为使组织能正常运行，录用标准和人员挑选可视应聘的人数与质量而作相应调整。 46. ()补偿式、多重淘汰式及结合式是员工录用的主要决策方法。 47. ()为使录用决策客观全面，在做决策时应尽可能多征求各相关人员
7、的意见。 48. ()企业人力资源的岗位科学配置,应坚持以个体素质与岗位要求相适应以及群体结构的合理化为原则。 49. ()群体结构合理化的互补原则是指专业互补、知识互补、智能互补、年龄互补、生理心理素质互补。 50. () 要素有用原理和能级对应原理以及动态适应原理，在人力资源管理中经常作为人员配置的主要理论依据。 51. ()互补增值原理和弹性冗余原理也是人员配置主要原理的组成部分。 52. ()进行晋升决策面临的主要问题是如何对能力进行衡量。 53. ()进行晋升决策须以能力为依据，而不应以资历为依据。 54. ()内部晋升是一种用现有员工来补充高于他原级别职位空位的政策。 55. ()
8、被判处过刑罚的人员，根据中华人民共和国公民出入境管理法的规定，不能批准作为劳务人员出境。 56. ()劳务外派与引进指作为生产要素的劳动力的国际流动，是通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。 57. ()在外派劳务工作的基本程序中，要求外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等后，再对劳务人员进行出境培训。 58. ()在外派公司与雇主签订劳务合同，并由雇主对录用人员发邀请函后，个人才能填写劳务人员申请表进行登记。 59. ()对外派劳务项目进行审查的内容是，劳务外派的公司必须具有劳务外派权的劳务代理机构，同时还必须能够提供相关必需的材料。 60. ()在对外派劳务项目材料的审查时，其中的
9、劳务合同是指劳务外派公司与外方、劳务人员签订的合同。 61. ()外派劳务项目所在国政府批准的工作许可证证明也是审查材料之一。 62. ()在对外派劳务项目审查时，除须提供外方（雇主或中介）的当地合法经营证明外，还需提供居住身份证明。 63. ()用人单位与被聘的外国人签订的劳动合同或出具的证明材料若是外文时，应同时提供中文翻译件。 64. ()外国人在上海就业对其工作经历的要求是具有从事其工作所必需的专业技能和相适应的学历以及从事相应的工作三年以上的经历。 65. ()持有外国专家证、外国人在中华人民共和国从事海上石油作业工作证及临时营业演出许可证的外国人可免予办理就业许可证书和就业证。 6
10、6. ()外国人在上海就业的年龄条件为男性一般在十八周岁以上，六十周岁以下；女性一般在二十周岁以上，五十周岁以下。 67. ()外国人在上海就业（包括劳动报酬来源于境外，受派遣在上海工作六个月以上的），应当申请办理中华人民共和国外国人就业许可证书和外国人就业证。 68. （）若公司付钱从培训服务公司那里购买培训，则无需对受训雇员的不良行为、不正确行为等所造成的伤害和损失负责。 69. () “劳动部关于加强工人培训工作的决定”中规定企业员工的培训经费应占员工工资总额的%。70. ()员工培训的内容必须从实际应用出发，要与其职位特点紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构等关系不甚密切。71. ()员工培训属于智力投资，它的投资收益应高于实物投资收益。72. （）员工职业生涯分析的目的在于为员工提供有关组织内部晋升的选择途径。 73. ()根据具体的培训活动情况与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任，这是培训风险管理制度所需考虑的内容。 74. （）企业实施培训的目的是为了满足企业长期发展的需要。 75. （）对于员工的职业生涯的设计，从本质上来说还是企业为自身发展考虑的结果。 76. （）职业生涯通路计划，即是指将企业员工在整个职业生涯阶段中的开发、
