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1、职员考评半年工作总结|部队半年工作总结 权威公布职员考评半年工作总结，更多职员考评半年工作总结相关信息请访问。一、现阶段绩效考评存在的问题1、因为评价的目标不明确，还不能明确区分高效率职员和低效率职员。2、因为可衡量的目标少、清楚明确的指标少，因此还做不到不一样的评价者对同一职员所作的评价基础相同。3、因为工作标准(岗位职责说明书)的缺失，使个人工作目标和企业目标还没有明确地联络和建立起来。二、主管在绩效评价中应注意的问题1、趋中倾向，评价结果没有好坏的差异。这是因为部分主管不愿意得罪人或重视程度不够，不能全方面了解职员工作表现而造成的。要克服趋中倾向，首先，主管要充足重视考评工作；其次，主管
2、需要全方面了解被评价者的工作情况，平时留有检验统计。2、过宽或过严倾向，过宽如算了，下次；过严如不分错误大小，情节严重程度。克服这种现象，主管要多从客观出发，以客观评价为标准，而不是主观。3、考评过程中，要避免第一印象或最近印象去评价一个人，以一个不够客观的眼光观察被评价者。4、评价后的沟通要立即到位。尤其是针对考评分数较低的职员，主管应主动主动和之沟通，说明情况，避免误会，帮助找出问题所在，教导其改进工作绩效。三、绩效考评有效实施的关键1、观念。管理者对绩效考评的认识是影响绩效考评效果的主要原因。不是考评谁，而是帮助教导谁。这是考评者和被考评者首先要转变的观念。2、各层职员对绩效考评的态度。
3、假如职员认为绩效考评仅仅是填写多种表格应付上级或对绩效考评存在严重的抵触情绪，那么绩效考评就极难落在实处。这是以后各主管和考评办宣传工作中关键要处理的问题。3、绩效考评措施的设置。要和集团企业发展战略相关，有一个好的绩效目标(详细、可衡量、可实现、和工作相关等)和指标(和战略目标准确匹配，清楚明确、关键突出)，目标和指标要立即调整，动态改变，不偏离企业战略发展的主航道。这是以后绩效考评措施关键要改良的内容。这三个关键能够用一个方程式表示：有效的绩效考评=观念各层职员态度考评措施的设置。这里面观念最主要，观念决定着绩效考评的方向，如观念为负则结果也为负。各层职员对绩效考评的态度和考评措施的设置决
4、定着绩效考评成效的大小，某一项为零，其结果也为零。四、有关绩效考评认识的两个误区1、绩效考评无用论。认为绩效考评没有实用性，绩效考评成本大于其所带来的收益。绩效考评的作用关键表现在：a.绩效考评的显性作用：绩效考评是人力资源管理的基础工作之一，为薪酬发放、人员配置和调整、职员开发和培训等提供依据。b.绩效考评的隐性作用：(1)节省管理成本。绩效考评能够使职员明确自己的工作目标、完成工作目标的方法和完成程度。职员有了极大的工作权限和自我决议的权限，这么就避免管理者反复向职员叙述工作内容、要求工作期限，从而降低管理成本。(2)有利于企业内部的沟通。绩效考评的关键在于沟通，经过不停的沟通，可降低上下
5、级的摩擦和冲突，营造友好、开放的气氛。当职员认识到绩效考评是一个帮助教导的过程而不是被迫考评的过程，她们就会主动配合，坦诚相待，当企业的气氛被这种了解所包围时，管理者和职员的关系就愈加友善，企业内部的沟通就会愈加顺畅。(3)有利于职员的自我发展。经过绩效考评，职员明确了自己的工作目标，了解了达成目标可能取得的酬劳，建立了和主管不停沟通的机制，这些全部有利于职员不停地审阅自己，学习新的知识和技能以取得更加好的发展。2、绩效考评速成论。首先，绩效考评是内生的，没有一个现成的能够拿来用。绩效考评的认识、从无到有的经验等全部有一个过程。其次，在绩效考评的设置上，没有专业的绩效考评人员对我们的快速发展也
6、是一个限制。所以，绩效考评有效性需有一个过程。绩效考评的发展有三个阶段：第一阶段是绩效考评的起步阶段；第二阶段是绩效考评的改良、初步见效阶段；第三阶段是绩效考评的有效阶段。我们现处于绩效考评的起步阶段。做一个比方：我们春天种了一片玉米，到了夏天，看见苗不太好。这时，我们不能把它拨了重种一茬，更不能放弃它，停止对它的施肥、浇水等。而是要更精心地侍弄，以争取最大的收益，同时还要总结经验，以备明年种植得更加好。这就如同我们的考评一样，年初，我们经过几次不停地讨论、修改，最终形成现在的考评措施。这考评措施就如同我们种植的玉米。实践的过程中，我们发觉了考评措施有不完善的地方，我们不能修改它，更不能停止这项工作。我们要经过我们的主观努力来填补它的先天不足，并总结这一时期的经验，为下一年度的考评工作奠定基础。总而言之，处于绩效考评的起步阶段,来自各个方面的阻力肯定要大,要多,如职员的不了解,消极对待,主管的实施不力,考评措施设置的不完善等等。因此，绩效管理工作贵在坚持，需要我们上下齐心协力，转变
