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1、INS人力资源外包策略（可行性）研究 (MBA论文）第一章 绪论1.1 问题背景于1989年成立的INS公司(注：某公司代号)是某市一家大型电子消费品生产企业，用工约4000人，生产用工具有季节性，员工年流动率达21%。公司实行一体化管理，即人力资源（human resource,HR）、物流、财会、生产、行政等都由公司自己的部门来管理。就人力资源管理（HR management）而言，人力资源部承担着公司人力资源管理职能的所有工作，重复繁杂的行政事务占用了他们的绝大部分工作时间，使他们未能抽出多点时间和精力来搞人力资源战略发展规划。无创新的工作不符合公司的发展需要，管理成本一直高企不下，招致
2、公司不满。因沿海“民工荒”的出现和企业全球进程的需要，公司除了期待技术更新，灵活地适应未来的发展需要外，还希望通过人力资源管理变革，以更有效地管理来降低人力资源成本，优化人力资源配置，聚焦核心能力；并藉此强化公司变革，提升人力资源部成为公司战略（strategy）决策者的地位。1.2 研究目的与意义通过对INS公司的人力资源内外部环境的深入分析，本文认为人力资源日常行政事务性工作削减了人力资源部成为公司战略决策者的角色。人力资源正在被认为是企业的第一资源，现代管理理念已将人力资源由传统的“单位人”转变为“社会人”，以提高人力资源配置和核心竞争力的作用，而人力资源外包作为一种新型的管理模式也越来
3、越被企业所关注。但INS公司能否将人力资源外包，和如何外包来实现人力资源管理职能的成功变革，降低人力资源成本、优化人力资源配置、聚焦核心竞争力，这就是本文所要研究和回答的问题，也是本人选题的动因。同时希望借助人力资源外包的研究，给公司其他管理职能的外包提供借鉴。我作为INS公司人力资源管理顾问，选择“INS公司人力资源外包策略（可行性（研究”作为工商管理硕士学位研究生毕业论文课题，是学以致用，具有现实意义。1.3 待答问题l INS公司人力资源能否实施外包，以降低成本，提升人力资源品质，优化人力资源配置，聚焦核心竞争力？l 决定外包后，如何策略地实施人力资源外包，才能使外包成功，达到预期效果？
4、1.4 有关名词的解释人力资源公司：就是从事有关人力资源方面的研究与开发，根据客户（用人单位或劳动者、甚至是潜在劳动者）的需要，向它（他）们提供适格的人力资源，或者提供有关人力资源与管理、甚至是职业就业、测评等方面的专家咨询顾问意见的中介服务公司。如职业介绍中心、人才交流中心、人力资源顾问公司和劳务派遣公司等。租赁：当事人一方（出租人）将物交付给他方（承租人）使用、受益，他方支付租金的民事法律行为。劳务派谴：亦称人力资源租赁、劳务租赁、劳动力租赁等，即用人单位根据工作实际需要，向劳务派遣公司提出所用人员的标准条件和工资福利待遇等，劳务派遣公司通过查询劳务库等手段搜索合格人员，经严格筛选，把人员
5、名单送交用人单位，用人单位进行最后确定。然后，用人单位和劳务派遣公司签订劳务派遣协议，劳务派遣公司和被聘用人员签订聘用合同。1.5 研究范围与限制本文是以地处珠三角经济区的某市INS公司人力资源管理为研究对象，从中探讨适合INS公司的人力资源外包策略。有关外包，特别是有关人力资源外包的理论较少，也较浅散，国家在外包方面的法律规则和政策指导也基本没有，企业和研究者们正在实践中总结发展理论，并将理论应用到实践中检验，夯实理论基础。第二章文献评论2.1 主要参阅的文献在论文撰写过程中，本人阅读了大量文献资料，这些文献资料主要是英国查尔斯盖伊（Charles LGay）和詹姆斯艾辛格（James Es
6、singer）著的企业外包模式，玛丽F库克( Marry F. Cooker)著的人力资源外包策略，解培才等著的企业战略管理，陈秋喜著的人力资源外包探析，张山虎著的如何实现人力资源外包和人力资源租赁在中国的有效发展等有关核心竞争力和人力资源外包的文献，同时还查阅了中国人力资源外包网、中国人力资源网，HRoot网等网站中有关人力资源管理和外包的文献，以及INS公司内部资料。2.2 企业核心竞争力理论的理解与应用核心竞争力(core competence)这个概念的提出，最早是由两位美国战略管理学家哈默（GaryHame）和普拉哈雷德（C. K.Prahaoad）在1990年的权威杂志哈佛商业评论
7、上发表的企业核心竞争力文章；80年代初，迈克尔波特(M.E.Porter)以产业为研究对象的产业组织竞争战略理论，对企业如何保持竞争优势进行阐述；90年代初，以哈默和普拉哈德为代表的一批企业理论和企业战略研究人员把研究的视角从市场转向企业本身拥有的特殊能力企业核心竞争力，出现了“企业资源基础论”、“企业成长论”、“企业能力论”、“进化经济学”、“企业核心特殊能力论”等新的企业理论，它们着重研究企业的资源和能力。通过大量企业实证研究认为，企业的核心竞争力是企业成败的关键，因此，核心竞争力理论在企业理论和战略管理领域变为重点研究的课题。随着全球财富创造力及生产社会化程度的不断提高，市场竞争日趋激烈
8、，技术突飞猛进使产品生命周期大大缩短；市场环境瞬息万变，消费需求复杂多变，互联网和电子商务引发企业经营战略和商业模式的重大变革，迫使企业在经营决策、组织结构、资源配置、技术和管理创新等方面加以改进，以提高决策准确性及组织运行效率，降低成本，提高产品知识附加值，增强企业的优势。因此，构成一个企业成长壮大的关键因素是公司的核心竞争力。人力资源正在被认为是企业的第一资源，本文主要通过企业核心竞争力的理论，引伸到INS公司如何通过人力资源管理变革，聚焦人力资源的核心竞争力。2.3 外包理论的理解与应用所谓外包（out sourcing），英文直译为“外部资源”，指企业整合利用其外部最优秀的专业化资源，
9、从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。“外包”这个概念的提出，最早也出自企业核心竞争力。“把不懂的业务全部包出去，我们只做我们熟悉的”，是上个世纪八、九十年代风靡一时的管理思潮。1989年，彼德德鲁克（Peter F. Drucker）注意到了这种趋势，美国管理学家詹姆斯奎因(James 0uinees)也认为，通过外包，借用外部资源实现成本的最小化，就成为企业在竞争日益剧烈的市场环境下谋取竞争优势的重要手段。英国的查尔斯盖伊（Charles L.Gay）和詹姆斯艾辛格（James Essinger）在企业外包模式中指出：外包的策略性运
10、用，已经在今天成为最有效和最重要的商业模式之一，它能促进全球企业释放出他们的所有利润、效率和以有效成本运作的机会，同时允许他们保有和扩展客户群最大弹性的潜能1。因为市场的急速变迁以及日渐增加的运营限制，迫使企业必须重新评估这些业务，越来越多的企业回归核心业务，有些企业甚至进一步缩减业务，由组织控制整体价值链。企业因外包关系，进而加强合作的趋势日益明显，成为取得竞争优势的必然现象。人力资源外包正是基于这一理念应势而生，也是本文的主要理论基础。2.4 人力资源外包理论的理解与应用人力资源外包(human resource outsourcing，HROS)，就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管
11、理或职能外包出去，交由其他专业公司或组织进行管理，以降低劳动力成本，实现效率最大化。总体而言，人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。人力资源问题之所以日益引起企业的重视，是因为人力资源已经逐渐成为有关企业经营成败的关键因素，“人力资源问题是一项取得成功的外包所面临的最大挑战”2。现代人力资源管理理论强调，通过有效的管理方式激发人的工作潜能和主动性，依靠对人的内在因素和外部管理环境的系统协调，提高企业的生产效率。来自西方的现代人力资源管理理念，使中国企业
12、可以从一个新的视角，系统地考虑人力资源在企业生存发展中的作用，人力资源外包正是在这样的社会大背景下应运而生的。快速成长或衰退(rapid growth or decline)全球化(globalization)竞争增加(increased competition)人力资源外包（HROS）企业精简(downsizing) 企业再造(restructuring)图2-1人力资源外包发端原因的五项竞争因素图在促使人力资源外包发端的原因方面，正如图2-1所示，有五项竞争因素使企业将人力资源部分或是全部外包，而在这些竞争因素背后的根本因素其实就是降低成本、提升效率与品质、以及聚焦于人力资源策略等三项。或
13、者说将人力资源活动外包的优点是降低成本、改善服务品质、节省时间、减少对新技术的投资、将人力资源角色由服务提供者提升至策略事业伙伴(strategic business partner)。我国华北工学院的张山虎在如何实现人力资源外包和人力资源租赁在中国的有效发展一文中认为，可通过人力资源外包和人力资源租赁两种灵活的管理方式和用人方式来提升人力资源对企业的竞争优势，弥补人员短缺，实现企业的目标；针对有季节性和周期性增减生产的企业，需要在短时间内招聘大量的员工，实行人力资源租赁方式对企业而言收益比较大3。本文认为，这里所指的企业向人力资源公司租赁劳动力或实施劳务派遣不应是单纯的委派（delegati
14、on），应将它并入人力资源外包模式中。在INS公司的人力资源管理实践和本文中，只要将人力资源租赁或劳务派遣理解为人力资源外包的一种整体外包的模式就可以了。将一些作业性、行政性事务外包出去后，人力资源部从“权力中心(power center)”角色调整为“服务中心(service center)”，在创建学习型组织中发挥更大的作用，变为公司核心、企业战略伙伴是提高公司人力资源核心竞争力的体现。但核心部门外包，得不偿失，外包不可滥用，对人力资源外包应策略地运用。策略性外包，应是指一个企业组织，借助与一个或更多供应商的合作，达成商业绩效目标；要想使策略性外包达成良好的成效，多半必须经过深入、困难、甚
15、至十分痛苦的过程。第三章研究方法与设计3.1 资料收集与处理方法文献查阅：本文涉及的理论，主要来源课程教材与辅导书籍，根据研究课题的需要，还在中国人力资源网、HRoot网、人力资源外包网等网站查找了有关核心竞争力、人力资源管理和外包的理论和实践交流资料。数据收集：主要从INS公司内部资料和网上收集有关公司人力资源外包方面的资讯。问卷调查：2004年10月至12月，对某市、广州、深圳、东莞及其他地区，与INS公司有业务联系的企业，通过电子邮件方式发出人力资源外包现状问卷调查表620份，收回481份有效问卷；向INS公司中层以上管理人员发出问卷调查表102份，收回有效问卷81份，获得了人力资源外包的测评数据。研讨座谈会：2004年12月组织5家企业、管理咨询公司和本公司相关人员探讨企业人力资源是否要外包和如何外包，以及对问卷调查数据的评价。电话调查：2004年10月至12月，对被调查对象通过电话进行补充调查和解释，反馈调查信息，提高调查测试的信度和效度。3.2 论文研究方法定性和定量相结合：结合理论，对照实际，定性分析影响人力资源管理成本、
