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1、资料内容仅供您学习参考，如有不当或者侵权，请联系改正或者删除。 企业在线学习管理系统 解决方案 扬中市人才培训中心 资料目录1、 企业培训行业基础与培训解决方案- -p1-p102、 培训为什么吃力不讨好- p11-p133、 企业发展阶段主要问题及对培训的需求- p144、 突破人才培养瓶颈 - p15-p195、 ELN基本知识- p20-p286、 时代光华ELN课程目录表- -p29-p387、 公司培训目标及选课参考- p39-p44培训行业基础与培训解决方案目 录一、 前言: 把学习力打造成企业的核心竞争力二、 企业培训与HR其它分支的关系三、 企业为什么要培训?(培训的价值探讨)
2、四、 培训的冰山模型? 五、 培训什么?(培训的内容规划)六、 培训要素分析与培训流程?(培训组织)七、 培训面临的普遍的问题与期望?(培训解决方案)一、 前言: 把学习力打造成企业的核心竞争力1、 引子狮子和羚羊的家教每天, 当太阳升起来的时候, 非洲大草原上的动物们就开始奔跑了。?狮子妈妈在教育自己的孩子: ”孩子, 你必须跑得再快一点, 再快一点, 你要是跑不过最慢的羚羊, 你就会活活地饿死。”在另外一个场地上, 羚羊妈妈也在教育自己的孩子: ”孩子, 你必须跑得再快一点, 再快一点, 如果你不能比跑得最快的狮子还要快, 那你就肯定会被她们吃掉。” 记住你跑得快, 别人跑得更快。2、 生
3、存与竞争哲学这个世界不是你落伍了, 而是你比别人慢了一步 -记住你跑的快, 别人跑的更快 3、 进步与提高( 1) 信息爆炸与知识跟新( 2) 终生学习与终身学习( 3) 学历教育与职业教育( 4) 个人行为与企业行为4、 未来的竞争不是学历的竞争,而是能力的竞争;不是一个人与另一个人能力的竞争,而是一个团队与另一个团队群体能力的竞争。二、 企业培训与HR其它分支的关系1、 培训与HR其它几个分支的关系( 1) 组织管理( 2) 招聘( 3) 绩效(4) 薪酬(5) 职业发展(6) 员工关系2、 HR各模块关系图企业目标组织机构岗位设置招聘上岗薪酬福利人力资源发展岗位变动培训开发合同续签考核培
4、训 三、 企业为什么要培训?(培训的价值探讨)1、 从企业、 员工、 HR、 管理者、 股东阐述的角度培训价值原因分析结论从企业角度讲( 1) 完成业务目标的需要 ( 2) 竞争的需要( 3) 企业长远持续发展的需要( 1) 有人能力不行完成业务目标, 需要培训来提高 ( 2) 一个团队与另一个团队的竞争 ( 3) 需要源源不断生产合格的人员 经过培训, 把学习力打造企业的核心竞争力, 从而使企业拥有一支高素质、 高满意度和高忠诚度员工队伍, 这样企业持续、 快速发展就有了坚实的基础保障从员工角度讲( 1) 完成岗位工作任务的需要 ( 2) 职业发展的需要( 1) 知识跟新加快, 知识老化 (
5、 2) 晋升需要一定的能力要求从HR角度讲( 1) 人力资源最有效的运作手段之一, 留人的需要人力资源的目的是为企业发展提供充分的合格的人才, 手段有很多.( 1) 招聘淘汰机制( 2) 待遇激励机制( 3) 培训发展机制前面两种解决了一个问题又会产生新的问题从管理者角度讲( 1) 团队文化与凝聚力( 2) 团队能力提升 ( 3) 管理执行 ( 4) 团队协作团队业绩最大化从股东角度讲( 1) 人力资本 ( 2) 组织资本( 3) 知识资本投资回报率从客户角度讲( 1) 产品改进和新产品 ( 2) 服务改进和增值服务 ( 3) 人员价值 ( 4) 认同/偏爱/尊重/亲密客户关系是由员工来服务和
6、维护的 四、 培训的冰山模型? 业绩1、 态度、 知识( 方法) 、 技能( 行为) 、 业绩知识行为态度2、 行为熟练与有效程度专家教练熟手胜任新手3、 前天、 昨天、 今天、 明天、 后天历史前天昨天今天明天后天未来态度方法行为业绩态度方法行为业绩态度方法行为业绩态度方法行为业绩五、 培训什么?(培训的内容规划)1、 培训内容规划原则: ( 1) 根据培训对象在企业中所承担的不同角色, 设置相应的培训课程体系。( 2) 根据企业发展和员工未来职业生涯规划, 设置未来相应的培训课程体系。2、 培训基本内容层次规划( 1) 基本培训: 素质培训( 动机、 习惯、 逆商、 基本智力、 价值观、
7、情商等) 公司基本知识培训( 公司历史、 组织、 产品、 行业等) 专业培训销售培训财务培训生产培训人力资源培训技术培训客户服务培训市场培训物流培训( 2) 专业培训: 组织评估控制计划辅导( 3) 管理培训商业战略与远景规划战略性思维培养下属系统思考激励培育竞争精神( 4) 领导力培训3、 课程体系设置( 参考) 培训对象所承担的角色培训内容体系培训内容最专业的责任人原因全体员工企业认知( 1) 企业历史、 现状和未来 ( 2) 规章制度培训人力资源部最贴和企业实际需求专业知识( 1) 行业知识 ( 2) 产品知识 ( 3) 操作技能师傅带徒弟( 内部讲师、 部门领导) 个人素质( 1) 职
8、业化训练、 态度、 礼仪、 行为习惯等( 2) 团队精神、 沟通、 时间、 谈判等外部资源 优秀企业持续、 快速发展成功的本质(1+12) 1、 集中资源做自己最专业的事 2、 花最少资源让最专业的人士帮你做她们最专业的事情管理者( 或准备走上管理岗位的后备干部) 通用管理技能( 1) 优秀的部门经理 ( 2) 执行力管理 ( 3) 团队管理 ( 4) 员工激励 ( 5) 目标管理外部资源专业管理技能( 1) 人力资源( 2) 财务管理 ( 3) 销售管理( 4) 生产管理( 5) 质量管理 ( 6) 项目管理外部资源高层管理者( 或准备走上高层管理岗位的后备干部) 领导力( 1) 战略规划类
9、 ( 2) 领导艺术类 ( 3) 授权与分层负责 ( 4) 组织及流程改造( 5) 国际视野 ( 6) 品牌运营 ( 7) 案例学习外部资源六、 培训要素分析与培训流程?(培训组织)1、 培训基本流程 明确需求 评估与选择供应商 培训的组织实施 评估与选择培训方式 培训计划 效果 评估与跟踪2、 培训需求调查( 1) 问卷调查法( 2) 岗位评估法( 3) 绩效差距分析法3、 培训方式列举资源方式内部资源外部资源员工 1、 面授内部讲师提供公开课听课 2、 研讨式组织可提供参与 3、 咨询式引进使用提供参与 4、 培训教材 (图书光盘文件)购买、 使用提供购买 使用 5、 现场操作演示与锻炼内
10、部教练 与导师外部教练与导师学徒 6、 案例分析组织组织参与 7、 商业模拟组织组织参与 8、 体验式培训组织组织参与 9、 在线学习购买使用提供参与/使用4、 培训计划( 1) 基本要素 谁去学( who)-学员 学什么 (what)-课程 谁去讲 (who)- 讲师 ( 2) 组织要素 场地( where) 、 时间 (time)、 设备( equipment) 5、 评估与选择供应商( 1) 尽量使用内部资源: 原因: 成本、 适用性 适用: 行业、 产品、 公司制度方面的培训 缺陷: 可用资源少( 2) 也需要外部资源: 原因: 资源丰富、 更加专业、 借鉴功能 、 1+12 适用:
11、通用管理、 通用技能、 通用专业、 部分行业课程 缺陷: 成本控制、 适用性( 3) 评估供应商的标准 评估角度:价值与情感 评估方面:公司-产品-客户代表 全面评估:价值-成本-风险-便利性6、 培训的组织实施( 1) 硬件(设备设施等)( 2) 软件(学习力意愿文化氛围制度保障)( 3) 组织执行力度(do-效率效果)7、 效果评估与跟踪柯氏评估模型 基于四层级的培训评估七、 培训面临的普遍的问题与期望?(培训解决方案)1、 当前培训面临的问题分析难点问题产生难点问题的原因不解决难点问题的后果希望解决方案寻找优秀的讲师和课程需要您花费一定的时间和精力( 1) 真正能符合公司要求的优秀讲师还是比较稀缺 ( 2) 培训市场鱼龙混杂, 挑选合适优秀的讲师就如沙里淘金( 1) 风险高 ( 2) 培训任务完成无保障能在短时间内找到优秀的讲师和课程资源 效果往往达不到预期的价值( 1) 不能重复学习 ( 2) 受到场地、 时间的限制比较多 ( 3) 内容可能不一定符合员工个性化需求 ( 4) 培
