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1、海南滨海集团绩效考核管理制度第一章 总则第1条 绩效考核管理的概念、目的为加强以开发员工潜能、激发员工活力为根本目的的现代人力资源开发和管理，建立科学有效的内部激励机制，充分调动员工的积极性，不断提高企业整体管理水平和经济效益，有必要建立、健全现代的绩效考评制度与系统，其深层目标是基于企业的发展战略，通过员工与管理者之间持续的、动态的沟通，明确员工的工作任务及绩效目标，并确定对员工工作结果的衡量办法，通过对员工一定时期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。更重要的是，通过这些评价上级能够及时对部下具有的担当职务的能力以
2、及能力的发挥程度进行分析，作出正确的评价，在过程中影响员工的行为，从而实现公司的目标，并使员工得到发展。绩效考评，又称绩效考核，绩效评价等，它是对员工的工作行为与工作结果全面地、系统的、科学地进行观察、分析、评估和传递的过程。绩效考评在本质上就是考核组织人员对组织的贡献，或者对组织成员的价值进行评价，它是管理者和员工之间为提高员工能力与绩效，实现组织战略目的的一种管理沟通活动。绩效考评本身不是目的，而是手段，因此其概念的外延和内涵应该随经营管理的需要而变化。从内涵上说，就是对人与事的评价，有两层含义：1、是对人及其工作状况进行评价。2、是对人的工作结果，即人在组织中的相对价值或贡献程度进行评价
3、。从外延上说，就是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价，有三层含义：1、是从企业经营目标出发进行评价，并使评价以及评价之后的人事管理有助于企业经营目标的实现。2、是作为人力资源管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。3、是对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作成绩进行以事实为依据的评价，合理与否，将深刻影响企业的经营管理与发展。公司拟采用目标计划管理制度，实行目标计划管理体系，董事局制定公司总体发展战略目标，公司分级制定年度、季度、月度工作计划和工作目标，然后按月度、季度、年度工作计划目标完成情况对各责任人进行综合的绩效考核。
4、绩效考核的主要目标与用途有如下1.职务升降，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核； 2.获得薪酬分配，奖金发放的依据，重点在工作成绩（绩效）考核； 3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。 4、年终先进集体、先进个人评选的依据。第2条 绩效管理核心思想1、 绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级。2、 绩效管理是促进公司项目业务目标达成的必要手段；不是工作负担。3、 绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是董事局绩效考核委员会和人力资源部等管理部门的工作。需中高层及全体员工的积极配合。4、 管理者与下属持续的沟通是达成绩效
5、管理效果的核心。第3条 绩效考核的基础条件和内容1、建立、健全目标计划管理制度，详见附件公司目标计划管理制度与流程。目标管理将通过一种专门设计的过程使目标具有可操作性，这种过程一级接一级地将目标分解到企业的各个单位。整体目标被转换为每一级组织的具体目标，即从整体组织目标到经营单位目标，再到部门目标。2、建立、健全和明确各部门职能、各岗位职责，详见附件企业职位、岗位说明书3、 建立、健全各业务、部门管理程序、管理制度，详见附件各业务、部门管理程序及管理制度绩效考核将综合考核各责任人对各业务部门的管理程序、公司管理制度的执行情况、在各部门职能、工作岗位职责的能力表现情况及制定的各月、季度计划目标的
6、完成情况，主要考核各人的工作业绩、工作能力和工作态度等。第4条 考核实施原则考绩应以规定的考核项目及其事实为依据，以确认的事实或者可靠的材料为依据，以提高员工绩效为导向，定性与定量相结合，进行多角度考核，考核工作将遵循以下原则：1、透明原则：考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的。2、客观原则：考核依据是符合客观事实的，考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免由于个人主观因素影响考核结果的客观性。3、沟通原则：考核者在考核时，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。4、时效原则：员工考核是对考核期（月度）内工作成果的综合评价，跨越时间
7、长，失去时效性（易遗忘），不应将本考核期之前的表现强加于本次考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。 第5条 绩效考核适用范围。本规则除下列人员外，适用于公司全员。 1、试用期员工、兼职或非坐班人员；2、违反本公司廉政承诺规定，被宣布取消考核资格者；3、因私、因病、因伤而连续月缺勤十天，季缺勤十五天，年缺勤三十日以上者；因私缺勤以上天数将取消绩效工资，因病、因伤缺勤以上天数，按中等考评（考核分数40-50分计）；4、因公伤而连续月缺勤十五天，季缺勤三十天，年缺勤七十五日以上者，按中等考评（考核分数40-50分计）；5、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者
8、。 第6条 考核实施部门董事局负责制定绩效考核制度，董事局考核委员会负责考核的领导、组织协调与日常管理，行政管理部、人力资源部协助和配合。第7条 考核管理程序 各部门、各岗位的考核者与被考核者根据部门职能岗位职责沟通员工本考核期内工作，确定月度工作目标计划，制定对每项工作的考核指标与权重，并达成共识（每月3日前完成）。 填写绩效记分卡，签字确认 被考核者依目标计划开展工作，直接上级给予指导 绩效委员会、考核者对被考核者工作完成情况和表现进行周记录，作为月考核依据 由于不可控因素导致计划变更和增加计划，需要调整计划并以新的计划进行考核。 考核者按照规定的评分标准在考核表对各自被考核者进行打分并提
9、交考核委员会， 考核者与被考核者就考核成绩、本考核期内的表现进行沟通，填写各绩效考核表（下月5日前完成） 考核委员会对各考核表进行统计，对考核结果进行审核 考核结果作为公司董事局对管理层和员工月份绩效薪酬、年度奖金发放和职位升降、岗位调配的依据。 考核结果考核委员会、被考核者所在部门分别备案制定目标计划执行目标计划实施考核结果应用各考核人对被考核人（上级对下级、下级对上级，同级或相关部门、岗位人相互考核）根据已制定的各考核表进行综合考核评分；考核委员会统计汇总所有人的评分，然后将统计结果和综合评定结果报董事局审批后反馈到各部门，由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人。u 绩效考评考核指标的制定
10、原则与方法部门绩效考核指标的确定要在岗位职责和工作计划的基础上反复研究沟通才能确定。报董事局审批确定考核指标模拟测试沟通访谈初步确定指标分析计划分析部门岗位工作说明书实施考核反复修改 了解岗位职责 对各类工作的 控制程度 相关的业务工作流程 对计划 分解归类 找到对工作考核的关键 确定评分区间与权重 根据岗位职责和工作计划初步确定考核指标 考核指标分量化指标、定性指标和满意度 与被考核人就考核指标沟通 与被考核人领导就考核指标沟通 对考核指标进 行抽样测试分析整体考核的效果 确定考核指标 确定各指标的评分标准 把全套考核指标报董事长审批 在月份（季度）、年中和年末考核第8条 特别强调事项为了使
11、绩效考核能公正合理地进行，考核者必须牢记以下几点：1、绩效考核是大家的事，既为你自己，也为你的部下，更为整个公司。2、被考核者期望自己的工作能力能得到承认，考核者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。3、被考核者期望得到公正的待遇，考核者必须清除对考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出公正的评价。4、不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。5、公司对考核者寄以厚望并充分信赖，考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长避短的指导教育。第二章 考核方法第9条 考核周期考核分为月度考核、季度小结、年度总结和项目终结考核。其中月度
12、考核于每月结束后五日内完成；季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成；项目考核于项目结束后一个月内完成。第10条 考核职责划分1、 公司决策团队：1） 明确公司远景规划及战略目标2）对任务指标及标准的设定提供指导意见3）参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标准的完成进行监督2、 中层经理团队：1）对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念 2）根据战略目标进行战术分解，确定行动计划3）中层经理提出任务指标及标准设定的建议4）在过程中关注任务指标的达成5）对下属员工分配任务，对既定的任务指标和标准的完成进行指导3、 员工：1）按照绩效要求完成本职工作2）反馈方案运行中存
13、在的问题，并提出改善建议4、 绩效考核管理部门：1）对绩效管理方案进行培训和讲解2）监督和检查绩效管理的执行，并提出改善建议3）汇总统计考核评分结果；4）对各部门月度、季度、年度考核工作情况进行通报5)对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；6)为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；7)随着公司发展，动态调整优化方案，并日益合理化、自动化、高效率。第11条 考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见表1。表1 考核关系表考核对象考核关系中高层管理人员直接上级、同级、下级考核工勤人员（司机、保洁员）直
14、接上级考核部门一般人员（主管、职员）直接上级、同级考核第12条 考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、能力维度、态度维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。1、绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：1）任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标，每月每个部门、个人都制定了工作任务（计划）目标。2）周边绩效：体现对相关部门服务的结果。3）管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果。2、能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质
15、能力。能力维度考核分为素质能力和专业技术能力。其中素质能力主要包括以下几类：人际交往能力、影响力、领导能力、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力3、态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。日常考勤将占据其中一定权重。第13条 考核权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。不同职位、岗位的人工作业绩、能力、态度等考核指标在总考核体系中所占的权重是不一样的。其中：工作业绩（完成工作目标情况）所占权重在50%-70%，其他所占权重在50%-30%。详见月考核指标。第14条 考核评分和等级评定考核评分表中的所有考核指标均按照A、B、C、D、E五个等级评分，具体定义和对应关系如表2：表2 评分等级定义表等级A优B良C中D基本合格E
